管理者在目标管理过程中的任务（二）

更新日期:2025-05-20 11:59

写作核心提示：

在撰写关于管理者在目标管理过程中的任务（二）的作文时，以下事项需要注意：
1. 明确主题：确保作文的主题明确，围绕管理者在目标管理过程中的任务展开，避免偏题。
2. 结构清晰：合理规划作文结构，一般包括引言、正文和结尾三个部分。正文部分可以按照任务的重要性或顺序进行划分。
3. 论证充分：在论述管理者在目标管理过程中的任务时，要充分运用事实、数据、案例等论据，增强说服力。
4. 语言规范：使用规范的书面语言，避免口语化、俚语等，确保作文的正式性和专业性。
5. 内容丰富：从多个角度、多个层面阐述管理者在目标管理过程中的任务，使内容更加丰富、全面。
6. 重点突出：在作文中，要突出管理者在目标管理过程中的关键任务，如目标设定、任务分配、进度监控、绩效考核等。
7. 逻辑严密：确保作文中的论述具有逻辑性，各部分之间衔接自然，避免出现前后矛盾或逻辑混乱的情况。
8. 举例说明：在论述过程中，适当运用具体案例或实例，使读者更容易理解管理者在目标管理过程中的任务。
9. 避免空谈：在论述管理者在目标管理过程中的任务时，要结合实际工作，避免空谈理论，使作文更具实用性。
10. 适当引用：在作文中，可以适当引用相关理论、

管理者在目标管理过程中的任务（二）

上文我们了解了管理者在目标管理中的三个任务分别是：

一、确定好清晰的愿景和使命

二、确定好合理的战略目标

三、确定好达成目标所需的资源。

接来我们将继续探讨另外的三个任务。

四、确定好达成目标的激励方案

目标的实现与资源的高效利用还需要有效的激励。激励就是让员工自己做出选择并愿意付出，是员工推动企业发展的原动力。将目标与资源转化为责任需要激励这一重要纽带。

我们经常看到一些企业在绩效与激励管理过程中存在各式各样的问题，比如：

一是绩效激励方案是围绕分钱而不是挣钱，而非导向创造更好的业绩。

二是绩效与激励脱节，激励不能清晰可见。

三是绩效激励的力度“不痛不痒”也是很多企业的通病。

四是惩没做到，赏不分明。

我们认为的激励管理应当是导向清晰的，并且每一个指标都要承接战略目，牵引我们的价值创造并且导向我们的业绩增长的，而不是一个事后分钱的方案。

在考核上，很多企业犯的第一个错误，就是没有关注过考核的频率；第二个错误就是只考核业绩，不考核价值观（红线）。

绩效考核是企业管理的一种方式，考核的主要目的是找出员工和企业目标的差距，考虑用什么方法帮员工改善。对员工来讲考核是一种导向，因为绩效的结果不仅会影响员工的薪酬、奖金，还会影响他在企业的成长与职业发展，因此好的绩效考核应当是既看重结果又注重过程的统一。

好的绩效考核一定是重在过程监控。目标是一步一步去完成的，在达成目标的过程中，我们如何去进行掌握进度和风险把控？召开经营分析会是一个较好的方法。

经营分析会是对预算和目标进行有效把控的重要方式。通过经营分析会，分析公司总体目标完成情况及主要差距，找出主要差距明细来源。同时，各部门将上月工作计划与预算完成情况进行比对分析汇报，揭示问题，明确改进目标，责任相关人员解决。

我们发现很多企业的没有召开过经营分析会或者有，但会议形式和内容五花八门，根本起不到经营分析的作用。为什么要召开经营分析会议，事实上，是对目标进行阶段性总结和评价，是为了更好地实现目标而进行的过程性管控。

我们见过某个企业的经营分析会，一个成熟区域的老总连续6个月的目标都没有达成，高层在会议上也只是反复地强调要加强管理，采取措施，努力完成年度目标。对目标泛泛而谈，极其不严肃的这种经营分析会实际上没有任何意义。

正确的做法是，设定好阶段性绩效评价方式，即考核的频率，对在一定周期内没有达成的责任人进行严肃的处理，比如降职、淘汰等，让全员对达成目标产生敬畏之心。

企业可以实行压力竞争淘汰机制，杀一儆百，若企业形成这种机制，员工自然而然会为实现目标而不懈努力。因为没有压力就没有动力，没有竞争就没有目标的完成和企业的发展。

在现实考核中，我们经常发现，有很多企业过度强调了业绩指标，而忽视了对公司价值观即红线的考核。价值观一直是阿里巴巴内部管理的重头戏，并且在年终考核里与业绩各自占到一半的权重。在阿里巴巴的企业史上，从普通员工到B2B上市公司CEO级别的高管，都曾有过因触犯价值观红线而离职的案例。

阿里采用的是双轨制的绩效评估体系，就是两者的完美统一。双轨制是进行“红”与“专”评估。“红”是针对于公司文化的考核，阿里希望每个阿里人把文化、价值理念融入到血液中，落实到行动中。“专”是针对工作业绩方面的考核，每季度、每年每个部门都会制定具体的、可行的目标。