推荐《增员计划书》相关写作范文范例（精选5篇）

更新日期:2025-05-28 16:26

写作核心提示：

写一篇关于增员计划书的作文，以下是一些需要注意的事项：
1. 明确目标：在写作之前，首先要明确增员计划的目的和目标。了解企业或组织对增员的需求，以及希望通过增员计划实现的目标。
2. 结构清晰：确保作文结构清晰，包括引言、主体和结尾。引言部分简要介绍增员计划的背景和目的；主体部分详细阐述增员计划的具体内容；结尾部分总结全文，强调增员计划的重要性。
3. 内容全面：在主体部分，要全面介绍增员计划的各个方面，包括：
a. 增员岗位：明确需要增员的岗位名称、数量、职责和要求。
b. 增员渠道：介绍增员的途径，如内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
c. 增员流程：详细描述增员流程，包括简历筛选、面试、录用等环节。
d. 增员预算：说明增员计划所需的资金预算，包括招聘费用、培训费用等。
e. 增员效果评估：阐述如何评估增员计划的效果，如招聘周期、招聘成本、员工满意度等。
4. 逻辑严谨：在论述增员计划时，要确保逻辑严谨，观点明确。对于增员计划的各个环节，要阐述其必要性和可行性。
5. 语言规范：使用规范、简洁、明了的语言，避免使用口语化、模糊不清

寿险“增员难”怎么破？太平人寿的超三成增员计划给出“高质量队伍”打造范本

尽管近两年各家保险公司代理人数量变化和策略趋势有所分化，但“增员难”无疑是寿险行业普遍面临的问题，也直接拖累了多家上市险企新业务价值的增长。在这个情况下，寿险队伍经营策略已经由粗放式发展转变为质量并重、专业赋能的高质量增员阶段。

不过，改革从来不是易事，如何成功实现从”人海战术”到“高质量增员”的转变，是传统寿险公司管理者们这两年考虑最多的问题。或许一直在行业内享有队伍高素质及培训系统出色口碑的太平人寿新一年的增员计划，可以为行业提供一份优质增员的范本。

据悉，太平人寿近日已启动了今年的增员计划，年末人力目标直指50万人，与2020末人力相比，其全年增员比例超过30%。这大幅增员计划的背后，想要实现队伍的优质底色，则是以太平人寿一贯坚持的“三高”文化作为引领，以“长期主义”作为策略，并配合制度保障的底层支撑来实现。

抢人大战加剧，传统寿险企业以“长期主义”破局

银保监会数据显示，截至目前，全国保险公司共有个人保险代理人900万人左右。2020年前三季度，全国个人保险代理人渠道实现保费收入1.8万亿元，占保费总收入的48.1%。

麦肯锡全球董事合伙人、中国区保险咨询业务负责人毕强在接受媒体采访时表示：“代理人渠道无疑是中国寿险市场最重要且增长最快的分销渠道，但代理人的平均绩效较低。提升代理人绩效水平和专业水准将为保险公司带来显著的利润提升空间。”

同时，业内人士也认为，随着大众保险意识的崛起以及“保险姓保”的回归，保险公司业务结构中保障类产品业务占比明显提升，这些产品也会为险企带来更大的新业务价值，但另一面，这些产品相对理财型产品而言更为复杂，也更需要高质量的个险队伍来实现。

太平人寿今年的考核指标以价值为核心，注重人力成长，兼顾规模达成。这样的考核指标结构也意味着，太平人寿不仅要实现超三成的人力增长，还得确保是高质量、有价值的增长。

价值必然由优质人才创造，但争抢优质人才，已不仅是行业内部的竞争，更是行业与行业间的竞争，客观上来说，包括互联网保险中介在内的整个互联网行业的崛起对传统寿险公司的增员冲击巨大。

开源证券分析称，由于近年来新兴的物流、配送、家政服务等职业收入水平的提升，降低了保险行业的吸引力，能力较强的人才有了其他可选择的行业及职业发展路径。根据其统计，2019年至2020年，大多数上市险企的寿险代理人规模出现了负增长，个人渠道人均新业务保费也几乎是全线下跌的态势。不过，据了解，太平人寿是行业中鲜有的2020年人力规模及新人人均产能均呈现正增长的上市险企之一。

从太平人寿的实践经验来看，“长期主义”是传统寿险企业实现高质量增员的关键。

长期主义其实关注的是人的选择和培养，要求企业有完整且系统的培训体系和职业发展规划，能够为新人的持续学习和成长提供养分和平台，让新人成长为高价值的行业人才，实现个人进步与企业、行业发展的良性循环。长期主义对引进和培养新人的企业在文化、制度管理、体系建设方面都提出了更高的要求，而这也正是传统寿险企业通过长期在人力发展和人才培养方面深耕所积累下的优势。

也正是因为以太平人寿为代表的一批行业头部传统寿险企业，都将人力发展的重心放在了提高队伍质量上，业内人士预测，从行业的角度看，在一定区间段内代理人的规模会呈现缓步下滑的状态，而队伍的质量随着各家公司关注高素质人员引进，会呈现上升趋势。中金公司也预测，2021年全年寿险行业NBV同比增长将超过10%，结束过去3年连续负增长的局面，其中代理人产能提升将成为主要驱动力。

以保障新人利益和收入为路径促进增员目标达成

“必保50万总人力目标的达成。”在今年的增员计划中，有这样一句话，太平人寿的增员决心可见一斑。

不过超过30%的优质增员并不是一个很容易达成的“小目标”，况且在目前各个寿险公司都在铆足了劲打造高质量队伍的情况下，太平人寿如何在激烈的“增员战”中实现这一计划？

为了达成全年50万人的人力目标，太平人寿个险于1月下旬已部署一季度人力发展“犇”计划。从整个计划的内容来看，基本是以“长期主义”为队伍成长策略，并借助制度保障作为底层支撑来实现，最后的目标是需要在保证人力规模的基础上，扩充太平人寿“高素质、高品质、高绩效”的“三高”队伍规模，推动有效人力增长大于总人力增长。

保证新人收入是太平人寿此次增员的一大主线。“其实新人留存就是保证收入，这样新人不会那么容易离开，会比较从容地去建立对行业的信念。”太平人寿相关负责人表示。

据《2019中国保险中介市场生态白皮书》数据显示，约有74.7%的保险代理人月收入在10000元及以下。业内人士认为，保险产品在民众保险意识尚未兴起时属于低频低感知的金融产品，销售难度较大，收入不稳定，展业往往从身边的亲朋友开始，这也是行业对于高素质人才的吸引力较低的一大主要原因。

第一财经获悉，太平人寿的增员计划中，包括了推出新人专属产品，增加各种新人津贴，优化现有荣誉体系等等方式，目前以政策方式来确定的津贴等内容也计划写入相关管理制度。

长期竞争力的形成依靠的是企业培训

“由于代理人队伍发展初期成本低、人均产能低的特性与展业从身边开始的业务模式，保险公司早期可以也必须通过提升人力规模的方式快速扩大保费收入。但随着时间的推移和社会经济的发展，消费者对于保险从业人员的专业性需求逐渐提高，精通人身险的代理人需要掌握的不仅仅是保险合同的解读与投保、核保、理赔等多个服务环节，更需要掌握金融、法律、税务、教育、医疗等多方面技能，而我国目前代理人队伍的平均水平尚不能达到为客户提供如此多元的解决方案，专业化转型已在拐角。”开元证券表示。

专业化是保险代理人实现长期竞争力的关键，而将代理人队伍打造得专业化则考验的是企业的培训能力。

事实上，太平人寿的培训体系在行业内多年来均呈现引领之姿，公司从复业伊始就着重强化培训体系的建设，并在业内形成了颇具口碑的培训品牌，比如批量复制优秀行业人才的TOP系列培训等，这也成为太平人寿吸引和留存一些背景、自我管理能力及学习能力都较强的高素质人才的关键要素。

也正是看到培训对于行业人才培养和队伍质量优化的重要作用，各大寿险企业都在培训方面加强了投入和开发。即便是在培训方面走在前列的太平人寿，也在持续升级自身的培训体系。

从目前的计划来看，太平人寿将系统化地增强新人培训，将训练时长占比从30%提升至60%，建立一年以内完整的新人培训体系；同时还将配合各种线上的管理工具，辅助新人养成良好的学习和行为习惯，促使新人更有效地学习和吸收公司系统化的培训内容。再加上清晰的成长路径，以及覆盖各层级的晋升培训，都能够帮助新人成长为具有长期竞争力的行业人才。

“三高”文化引领，通过批量复制优秀实现高质量人力增长

在确保质量的基础上实现人力超三成增长，太平人寿并不是凭空提出这一目标，而是有去年的成功运作作为支撑和依据。

2020年，太平人寿是业内为数不多的人力正增长公司，并且在队伍扩大的基础上实现了新人人均产能的增长。在去年上岗的新人里，排名前三的原职业为其他行业的销售人员、个体企业主、行政人员，三者占比超过6成，而且年龄阶段集中在30-49岁，学历也是在大专及以上。这说明太平人寿精准地吸引到了一批符合公司“高素质、高品质、高绩效”的“三高”文化和标准的优秀新人，同时又是年轻高学历的代表人群。

太平人寿今年的增员计划，则是“三高”战略的延续，固本培元、以质促量，通过政策引导、强化培训等方面推动、提升新人质量及产能，以批量复制优秀的方式，培养出具有“三高”特点的人才。

“三高”的核心精神，不仅是太平人寿文化引领的标志，也是公司复业20年持续不断为行业输送高质量人才的根源。

贝小保：做保险如何增员？9大保险增员技巧助你成功

对于保险人来说，要考虑的就是销售和增员，那么保险公司怎么增加人员呢？今日介绍一下保险增员最有效的9种方法，我用这些方法我用这些方法，有效地增员了80多人！了解这一行业的人都知道，保险是有规律的。当公司要求做业绩时，拜访客户是对的；公司要求做增员时，则需要稍作休息，为团队补充新鲜血液。

很多同事提到增员就头疼，因为不得要领。每年的增员季他们都很忙，却忙到最后才发觉自己总是瞎忙活，总是做得不好，每一家保险公司都在增员季设立了丰厚的奖励计划，以激励员工。与规定任务未完成、未完成罚款的督促方式相比，这种积极激励方式容易被人们接受。

1、清楚公司的增员方案

计划一般都是阶梯性的，即分成几级，有效增加1级和有效增员10级奖励，肯定相差巨大。这一分档激励也是调动积极性的一种手段。

等你们完成了第二阶段的计划，一看增员还在进行中，不妨再努力，达到第三阶段。达到第三阶段，就要再加一次油，看能否达到第四阶段。有些增加人员的计划，是投降式的。也就是刚上来的方案是最好的，以后是越来越糟。这样的情况下就要抓住第一次送训的机会，要明白该往哪个方向努力。

一位同事反应慢半拍，别人送了三期，他才想起来加员，虽然增加了不少，但奖励方案只有第一期的一小半，因此也就追悔莫及。这种忽略了方案的后果。因此，公司发布的方案方针，一定要记在心里。每一次公司打增员，最好手抄本上，争取能背诵或默写出来，把方案记在心里，增员利益才能最大化。

2、制定本次的增员目标

普通保险公司的增员期不会持续太久。一周内长可达一个多月。在理解了你的赛季结束后，首先为自己设定一个目标。增加一周，按3天换一次，最少要定1到2次；一个月增加一次，按3天换一次，最少要定10次左右。有多少目标，自己制定。

不管做什么，目标是很重要的。例如，一个星期的增员期，你给自己定下的任务是一个，当你成功地在第三天增加，你可能会懈怠：任务完成了，你想休息几天吗？假如你给自己定下了3个任务，第3天就增加1个人，你就知道任务没有完成，还不是停下来的时候，还会继续走在增员的路上。即便达不到3分，有可能通过你的努力达到2分，那也是个好成绩。

关于目标确定多少合适，取决于你的格局。首次听程云松的助理分享《梦开始的地方》，他说他的目标是「百天百人」，当时我感到很震惊。因此，有的时候，同样地做一件事，思想上，你就会失去那些优秀的人才。就连一个想都不敢想的人，还能有什么惊人的壮举？

3、规划具体的行动力量

做业绩，讲究一个转换比。例如到大街上收集问卷，20个人只有1个人停下来听你说，10个人填写问卷，5个填写的你可以加3个好友，通过后期追踪你只能签1个人。

作增员也是这样，它还有一定的转化率。有几个同伴做了增援，别人拒绝了，他就跑到一边挠头说：“我太难了，增援太难了。”事实上这就是庸人自扰，哪有什么事情才是一次成功的啊？

当然，上面提到的例子，不管是业绩还是人员，都面临着陌生的市场。这一转换要比面对熟人市场大得多。还有很多人都非常渴望做保险这个工作，甚至你还没有开口，别人就主动问你了。因此，增加人员并不像你想象的那么难。

在保险行业里，业绩与招聘并不冲突。每天遇到想换工作的客户，可提前与其沟通，等他意向稳定后，再直接去请老客户。因此大家也要养成随时增加人员的习惯，增员季节就不用临时抱佛脚去抓壮丁了。

4、每晚必做的沟通

没有记录，就没有方向。在晚上，抽点时间，回盘当天要做的就是关于增员的一切。有一些成功，有一些失败，为什么成功，为什么失败？我会在哪里增加新成员，是否有效？我们增员的时候沟通的话题是什么，他不感兴趣，哪句话说错，以后要尽量避免？顾客属于哪种类型，面对这类客户如何沟通，与此类客户沟通有哪些禁忌？员工数量增加的原因，员工数量的增加，是因为哪些因素吸引了他们？

保险业是一个与失败同行的工作，失败的次数越多，积累的经验越丰富，离成功也就越近一步。但是前提是你善于总结。做事情不总结，就是在应付自己。就算再多的失败也不能纠正你的方向，不总结、不优化，那么你就会犯错误，所做的一切都是徒劳。

为什么今天要写这篇文章，是因为每年的这个时候，很多人都会来咨询怎么增加人员。要事先写好，以备大家学习。有没有看过直播公司招聘的？我看到了。只有自己研究出来的东西记得最清楚，我也劝大家在做增员的时候，找出更多自己感兴趣的模式和方法。