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合同订立程序如何写我教你。（精选5篇）
更新日期:2025-05-11 20:48
写作核心提示：
标题：合同订立程序中应注意的事项
正文：
合同作为市场经济中的一种重要法律行为，其订立程序直接关系到合同的法律效力以及双方的权益保障。在合同订立过程中，以下事项值得我们特别注意：
一、明确合同主体资格
在合同订立前，首先要确认合同双方具有合法的民事行为能力。对于企业法人，要核实其营业执照、法定代表人身份证明等证件；对于自然人，要确认其年龄、精神状况等是否符合法定条件。确保合同主体资格合法，是保障合同有效性的基础。
二、明确合同标的
合同标的应明确、具体，避免产生歧义。在订立合同时，应详细描述标的物的名称、规格、数量、质量、交付方式等，确保双方对标的物有共同的认识。对于技术合同、服务合同等，还应明确技术指标、服务内容、服务期限等。
三、明确合同条款
合同条款是合同的核心内容，应包括以下方面：
1. 合同当事人基本信息：包括姓名、地址、联系方式等。
2. 标的物或服务内容：明确标的物的名称、规格、数量、质量、交付方式等。
3. 付款方式及期限：明确付款方式、付款时间、付款比例等。
4. 违约责任：明确违约情形、违约责任及赔偿标准。
5. 争议解决方式：明确争议解决途径，如协商、调解、仲裁或诉讼。
6. 合同生效条件
“避坑”！劳动合同订立指南新鲜送达
服务期“捉摸不透”？工资条款“雾里看花”？ 别让漏洞合同坑了你的权益，也别让风险条款拖垮企业口碑！ 无论你是手握offer的职场萌新，还是手握公章的人事老手，劳动合同规范订立都需了解！
在劳动争议的司法实践中，劳动合同订立阶段的不规范操作往往构成劳资纠纷的初始诱因。缔约过程中书面形式缺失、必备条款疏漏、特殊权利义务约定失当等问题，不仅导致《劳动合同法》相关条文规范效力虚置，更衍生出大量涉及事实劳动关系认定、合同条款效力冲突及违法解除赔偿的复合型争议。此类争议的频发，源于劳动关系双方对缔约行为的法律属性及其规范性要件缺乏系统性认知。基于此，有必要梳理劳动合同订立的法定要求、高频风险点及规范用工路径，源头预防劳资纠纷。
（一）形式要件
01
书面形式与签订时间（1）形式要求：
《劳动合同法》第十条：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
（2）时间要求：
《劳动合同法》第十条：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
（3）法律责任：
《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法 第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《劳动合同法实施条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
02
电子合同的有效性《电子签名法》第十四条：可靠的电子签名与手写签名或盖章具有同等法律效力。
《电子劳动合同订立指引》第四条：电子劳动合同订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。
《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
03
无固定期限劳动合同订立《劳动合同法》第十四条：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
04
合同变更与解除《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
（二）内容要件
01
必备条款（1）《劳动合同法》第十七条：
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；
（二）劳动者姓名、住址和居民身份证号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（2）《劳动法》第十九条：
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
02
非必备条款（1）试用期
《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（2）服务期
《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
（3）竞业限制
《劳动合同法》
第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
03
禁止条款《劳动合同法》第二十六条：
下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
04
女职工保护《妇女权益保障法》第四十四条：用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。
职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
（三）程序要件
01
订立时间《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
02
协商一致《劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
（四）效力规则
01
合同生效条件《劳动合同法》第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。
02
无效合同处理《劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬。
（五）特殊情形下的订立要求
01
非全日制用工《劳动合同法》
第六十八条：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条：
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条：
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
02
劳务派遣《劳务派遣暂行规定》第五条：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
用人单位应严格遵循《劳动合同法》第十九条关于试用期的强制性规定，劳动合同期限决定试用期上限，超期约定属于违法，劳动者有权主张超期期间按转正工资标准补足差额；同时，法律禁止同一劳动关系中重复或变相延长试用期，以“考核不合格”为由单方延长试用期、二次约定试用期等行为均属无效。用人单位需规范劳动合同条款，确保试用期期限及次数合法，避免因程序或内容违法引发劳动争议及赔偿责任。
《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
陈某入职后，与公司签订两年期劳动合同，约定试用期3个月。试用期满后，公司以陈某考核不合格为由，要求延长试用期，期间仅按试用期标准发放工资。陈某主张公司违法约定试用期，要求支付工资差额。法院审理后认为原两年期劳动合同约定3个月试用期违反《劳动合同法》第十九条，并且公司以考核为由延长试用期，违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定，应当补足相应期间工资差额。
专业技术培训是劳动法规定的设置服务期制度的前提，而职业技术培训是用人单位的法定义务。但有些用人单位认为只要进行了用工培训就能设置服务期，实际只进行了职业技术培训，导致劳动者在没有获得职业能力的提升的情况下，仍要承担高额违约金，限制了职业流动。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
刚毕业的小陈入职了原告公司，从事管培生工作。双方签订《专项培训协议》，规定：“甲方（原告）对乙方（被告）进行为期36个月的专项培训，如乙方在专项培训期间提出离职的，应根据其在甲方的服务期限偿付甲方培训费用。”公司为小陈安排了“职业之星”专项培训，包括企业文化、党性教育、行业基础知识等课程，安排其至各门店轮岗，由门店店长带教，门店副总进行日常营运指导。后又安排其至清洁美容科担任科长，承担管理工作。之后，小陈因个人原因辞职，公司要求其支付15389元违约金。小陈不同意，被公司诉至法院。法院审理后认为原告为被告安排的培训是企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动，属于一般的职业培训范畴，并非专业技术培训，因此驳回原告要求被告支付违反专项培训协议约定的违约金的诉请。
三、规范订立指引
（一）用人单位
01
签订时间与流程（1）入职时及时签约：
在用工之日起1个月内签订书面合同，避免支付2倍工资风险。
（2）签约流程：
- 提供合同初稿并说明核心条款（岗位、薪酬、工时等）；
- 劳动者签字后加盖公章，双方各执一份；
- 不得以“统一保管”为由扣留劳动者合同文本。
02
合同条款设计（1）必备条款：
须包含《劳动合同法》第十七条规定的条款（如单位名称、劳动者信息、合同期限、工作内容、劳动报酬、社保等）。
（2）非必备条款：
试用期、竞业限制、服务期等约定应符合法律规定。
03
电子劳动合同的使用（1）电子签约需满足《电子签名法》要求，确保签约过程可追溯、防篡改；
（2）签约后通过短信、邮件等方式向劳动者发送合同副本，并保留电子存证。
（二）劳动者
01
签约前的审查与协商核对关键信息：确保合同中单位名称、岗位、薪资与offer一致，警惕“空白合同”陷阱；
主张条款修改：对不合理的条款（如超长试用期、模糊的薪资结构）可要求协商调整。
02
证据留存与争议应对保留签约证据：保存合同原件、记录签约过程；
及时主张权利：若单位超期未签合同，在用工满1个月前可主动提出签订要求，并保留书面通知记录；
保持理性维权：发生争议时，采用协商方式沟通，避免以消极怠工方式进行抵制或对抗，扰乱用人单位正常工作秩序，而处于被动地位。
如何写合同
律师解答
合同一般由四部分组成：首部、正文、尾部、附件。
首部，大多由合同的名称、当事人身份信息、引言等构成。引言主要是讲明签订合同的目的。
正文内容可以通过条款的形式进行罗列，大致包括标的、数量、质量、价款、报酬、履行的期限、地点和方式、违约责任、争议解决方式。这些都是基本的条款，缺少任何一个都会给履行结果带来不确定性。大部分合同都是需要结合实际根据以上的基本条款进行扩充的。
尾部主要是合同当事人签字栏、附件清单等。附件清单应附在当事人签字栏以上，这样在各方签署合同的同时也就确认了清单的存在。合同附件与合同其他条款具有同等法律效力，如果附件清单不在合同中列明，一旦产生争议可可能会面临举证方面的麻烦。
法律依据
《中华人民共和国合同法》第十二条
合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：（一）当事人的名称或者姓名和住所；（二）标的；（三）数量；（四）质量；（五）价款或者报酬；（六）履行期限、地点和方式；（七）违约责任；（八）解决争议的方法。当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。
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