推荐《离职书面申请书》相关写作范文范例（精选5篇）

更新日期:2025-05-28 18:26

写作核心提示：

写一篇离职书面申请书时，以下是一些需要注意的事项：
1. "格式规范"： - 使用正式的商务信函格式，包括抬头、称呼、正文、结束语和签名。 - 确保字体、字号和行间距一致，保持整洁。
2. "称呼礼貌"： - 在信的开头，使用适当的称呼，如“尊敬的[部门经理/老板的名字]”。 - 表达对公司的尊重和感激。
3. "明确主题"： - 在信的标题或开头明确指出这是一封离职申请书。 - 例如：“离职申请书”或“关于[离职日期]离职的申请”。
4. "正文内容"： - "离职原因"：简要说明离职的原因，但避免涉及敏感或负面信息。 - "离职日期"：明确指出最后工作日，确保符合公司规定。 - "交接工作"：承诺会积极配合完成工作交接，确保工作的连续性。 - "感谢公司"：表达对公司提供的机会和成长的感激之情。
5. "语气诚恳"： - 使用诚恳、礼貌的语气，避免使用命令或威胁的词汇。 - 表达对公司和同事的尊重和友好。
6. "个人承诺"： - 如果可能，承诺在离职后仍会保持与公司的良好关系，如继续提供咨询或协助。
7. "附件"： - 如果需要，附上

离职申请VS离职通知的区别：一字之差，天差地别（附模板）

最近一位读者来咨询：他在提交了《离职申请》后，公司以“项目未完成”为由拒绝批准，甚至扣发了他最后一个月的工资。他困惑地问我：“不是提前30天通知就能走吗？”其实，许多职场人其实分不清“申请”和“通知”的差异，而这一字之差，能获得的权利则天差地别。

一、本质区别：请求离职or宣告离职？

如果把劳动关系比作一纸契约，离职申请是协商解除的“谈判函”，而离职通知是单方解约的“告知书”。两者的核心差异，用一张表格就能说清：

阿宇注：

1.如果是非体制内，是普通的劳动关系，以上表格仅适用大多数的企业、公司间的劳动关系，在不会造成用人单位损失的情况下可以采取“离职通知”走人，而且用人单位不具有不转移劳动者档案的条件。

2.如果是体制内离职，辞职需主管部门审批，单方通知可能被认定为“旷工”。
通知离职后单位不同意，劳动者是否应当坚持工作，则要符合专门的法律强制性规定，如事业单位人员需遵循《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等法规，公务员则不适用《劳动合同法》，而需遵循《公务员法》等相关法律法规。体制内人员不经单位同意、贸然通知离职，除了可能会被卡档案，还可能会被单位在档案中记录对自身职业发展不利的情形（不诚信记录、处分等）。

典型案例1：某程序员提交《离职申请》后反悔，但公司已批准并招聘新人。法院认定：申请一旦获批，劳动关系即刻解除，反悔需双方重新协商。

典型案例2：某高校教师未获批准擅自离职，被单位以其“自动离职”除名并追责。

二、避雷：这些坑千万别踩

1.离职申请的风险点

主动权丧失：若公司不批准，员工可能被迫“滞留”（如核心岗位无人接替时）；

经济补偿落空：若因“个人原因”申请离职，后续无法主张补偿金；

撤回有条件：须在单位批准前书面撤回，且需留存送达证据（如邮件回执）。

2.离职通知的雷区

30天缓冲期是否必须：经单位协商一致，可无需等待30天缓冲期到期，但单位需支付实际工作天数工资；

“个人原因”藏隐患：笼统表述可能被认定为“自愿放弃索赔”，应细化如“因家庭搬迁需异地发展”“用人单位存在违反劳动合同法的情形”等；

证据链不完整：口头通知、微信聊天记录等易被质疑，建议必须采用书面形式并签收。

三、实战指南：这样操作才稳妥

1.选择场景

用“申请”：协商离职补偿、提前结束服务期等需单位配合的情形；

用“通知”：单位存在欠薪、未缴社保等过错，或已找好下家需快速脱身。

2.文书模板【离职通知模板】

标题：解除劳动合同通知书

正文： 本人XXX（身份证号），因XXX原因（如“未足额支付2025年5月工资”）， 根据《劳动合同法》第38条，自即日起解除与XX公司的劳动关系。 请于3日内安排工作交接，并于15日内办理社保转移手续。

落款：手写签名+日期

证据固化

纸质版：一式两份，要求人事签收；

电子版：通过工作软件、邮箱发送，抄送私人邮箱；

备用方案：EMS邮寄，备注文件名称并留存底单。

法律依据
《劳动合同法》第36条（协商解除）、第37条（预告解除）、第38条（即时解除）；
最高人民法院公报案例：（2019）陕05民终1826号、（2018）粤01民终18546号

离职证明：该写什么？不该写什么？

当前一些单位基于特殊经济周期存在用工战略调整的情形，必然会出现与员工解除劳动关系的情况。按照《劳动合同法》第50条之规定，单位依法需要在劳动关系解除或者终止时向员工出具离职证明，是一项法定义务。然而实践中仅因离职证明开具这一项简单的工作，引发了一些劳动争议。今天我们就来聊聊离职证明中到底需要体现哪些内容以及不体现哪些内容，以避免引发纠纷。

1、离职证明的用处

结合用工实践，离职证明主要有以下用处：

一是在员工继续求职时用来证明与上家单位的劳动关系已经终结，新单位可以放心招录。而且通过离职证明内容，既能证实上一份工作的真实性，又能确认员工没有“脚踏两条船”，不影响入职后的社保缴纳。

二是协助离职员工领取失业保险待遇，通常针对非本人意愿离职的，在办理失业登记时涉及到需要提交离职证明或者其他能够证明劳动关系解除的材料。

三是办理档案、社保公积金等转移手续时，部分地区需要提供离职证明的复印件，否则转移可能会受到一定影响。

2、离职证明的性质

从上述规定来看，开具离职证明是劳动关系终结时单位需要履行的法定义务，未开具给员工造成损失的，单位需要承担相应的赔偿责任。结合离职证明的用处，其本质上是为员工利益设计的书面证明，不得附加诸如员工需要以办理交接为前提或者员工需要配合签署无争议条款等条件，特别是当员工需要签名才能拿到证明时，其签字在实践中仅具有签收的法律效果，不代表员工认可离职证明中体现的涉及到放弃或者损害权利的行为。

3、离职证明要写什么

《劳动合同法实施条例》第24条规定离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

换言之，离职证明应当载明的只是有关劳动合同履行、终结的基本信息。针对特殊情况，单位则要注意填写内容，比如针对未签署劳动合同的员工，不涉及劳动合同期限，但建议单位要写事实劳动关系建立的初始时间；比如针对派遣转合同的员工，在本单位的工作年限还要体现派遣期间的年限；针对存在工作岗位调整的情况，建议写解除前所从事的工作岗位。

另外，针对存在竞业限制义务的员工，单位在开具离职证明时可以体现该员工是否需要履行竞业限制义务。

4、离职证明不写什么

根据当前就离职证明引发的劳动争议来看，争议点主要在于单位多写了一些员工存有异议或者不认可的内容，具体体现在：

一是在证明中载明了解除原因，因员工不接受而仲裁要求单位出具不记载劳动合同解除原因的离职证明；

二是在证明中增加了劳动权益再无争议条款，员工认为有争议的，可能会要求单位写明双方存在争议或者删除无争议条款，否则劳动监察或者仲裁处理；

三是在证明中出现对员工的恶意负面评价，此时员工有权拒绝签字并要求单位删除评价，单位不配合的情况下必然引发争议。

5、出具离职证明建议

为避免因离职证明出具而引发劳动争议，建议单位按照如下操作合法合规的办理员工离职手续并出具合规的离职证明：

（1）严格按照法律规定的内容和时间出具离职证明，并在办理离职时与员工核实对应的时间点、岗位、工作年限以及份数等，避免重复开具或邮寄。

（2）若员工要求增加规定之外的内容，比如正面评价、无争议条款等，公司可以要求员工提交书面申请后再出具。

（3）谨慎处理特殊信息，比如针对负有竞业限制义务的人员可在基础信息上增加提求条款，但除此之外不建议增加其他约束或者评价条款，特别是员工不交接的情况下也建议及时开具离职证明，避免员工向单位要求赔偿损失。

（4）开具两联及以上的离职证明，公司联处由员工签字或者粘贴邮寄单留存，为防止公章被冒用还可以在联接处加盖骑缝章。