一篇文章轻松搞定《店长晋级申请书》的写作。（精选5篇）

更新日期:2025-05-30 05:12

写作核心提示：

写一篇关于店长晋级的申请书，以下是一些需要注意的事项：
1. 标题明确：在申请书标题中明确表达自己的晋升申请，如“店长晋级申请书”。
2. 格式规范：按照公司规定的格式撰写申请书，包括日期、称呼、正文、结尾、落款等。
3. 称呼恰当：在开头部分，使用尊敬的称呼，如“尊敬的领导：”。
4. 内容具体：在正文中，详细阐述自己晋升店长的理由，包括以下几个方面：
a. 工作业绩：总结自己在过去一段时间内的工作成果，突出业绩，体现自己的能力和价值。
b. 团队管理：描述自己在团队管理方面的经验，如如何激励团队成员、解决团队矛盾等。
c. 顾客满意度：强调自己在提高顾客满意度方面的努力，如优化服务流程、提升服务质量等。
d. 个人成长：阐述自己在工作中不断学习、提升个人能力的经历，以及如何将所学应用于实际工作中。
5. 结构清晰：正文部分应按照一定的逻辑顺序进行组织，如：
a. 开篇：简要介绍自己的基本情况，如姓名、职位、入职时间等。
b. 主体：详细阐述晋升店长的理由，包括工作业绩、团队管理、顾客满意度、个人成长等方面。
c. 结尾：表达自己对晋升店长的信心和决心，以及对公司发展的期望。
6. 语言表达：使用简洁、准确、生动的

销售部员工晋升降级考核方案

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第一章 总 则

第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，

并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，

规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度

第二条 适用范围 适用于销售部所有员工。

第三条 基本原则

一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取

得的成绩；

二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡

献或有特殊才干者，可以越级晋升；

三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展

方向的变化而调整晋升通道；

四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降；

五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第二章 晋升岗位分类、周期、条件及原则要求

第五条 晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：

第六条 晋升需具备的条件：

一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位；

二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力；

三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期；

四、晋升周期内没有受过警告以上处罚；

五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上；

六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。

第三章 晋升、降级的考核标准

第七条 各岗位晋升考核标准：

注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%，奖励1000元；

2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。

第八条 降级考核标准：

注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；

第四章 员工晋升、降级考核方式

第九条 晋升、降级考核方式：

一、员工晋升考核方式：

1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见

附件五），并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核；

2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》），

对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将

考评结果报人事行政部确认备案；

1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批；

2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批；

3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销

售副总（或总经理）审批。

3、人事行政部每月5日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》

（详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等

考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩

效考核结果报人事行政主管审核；

4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋

升考核未通过；

二、员工降级考核方式：

1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于

每月5日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核；

2、人事行政部人事行政部每月5日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效

考核工作，并于每月10日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进

行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考核，

考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并做

好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流程

执行；

3、每月5日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评

表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案；

1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批；

2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理）

审批；

4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期

50%，均按降级处理；

第五章 员工晋升、降级申请审批流程

第十条 晋升、降级考核执行时间及结果通报：

一、员工晋升申请报批流程：

1、每月5日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升

申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具

体审批权限如下：

1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行政

部核实，报总经理审批；

2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品牌

主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。

2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月5日前对晋升考核周期内的人员按月进行

考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存

档在每月5日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审

批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员

薪资；

3、人事行政部每月10日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协

助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作；

二、员工降级申请审批流程：

1、人事行政部每月3日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评

表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月5日前填写对未达标人

员《员工降级申请表》（详见附件四）；

2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核，

总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资；

第十一条 员工晋升、降级的考核结果应用

一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因

考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附

件四），做好员工降级思想工作；

二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案；

三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整；

四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资

调整标准；

第十二条 管理职责划分及奖罚

一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作

执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行

部门；

二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部

门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核；

三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担；

四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按20元/次进行乐捐。

第五章 附则

第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体解

释部门为襄阳英姿人事行政部。

附件：

附件一、《员工晋升考核申请表》

附件二、《员工晋升通过审批表》

附件三、《员工晋升通知书》

附件四、《员工降级申请表》

附件五、《员工降级面谈表》

附件六、《员工月度综合考评表》

附件一：

员工晋升考核申请表

申请日期： 年 月 日

姓 名		部 门		出生日期		学 历
入职日期			现岗位			晋升岗位
参与晋升考核期限		自 年 月 日至 年 月 日止
员工自我评价：
参与晋升考核标准
考核项目		参与晋升考核指标
综合考评
个人业绩
专柜（公司）业绩
团队管理
直接上级意见		签名： 日期：
品牌主管意见		签名： 日期：
部门经理意见		签名： 日期：
人事行政部审核		签名： 日期：
总经理 审批		签名： 日期：

附件二：

员工晋升通过审批表

申请日期： 年 月 日

姓 名		部 门		出生日期			学 历
入职日期			现岗位				晋升岗位
参与晋升考核期限		自 年 月 日至 年 月 日止
参与考核期内的考核细则（人事行政部填写）
考核项目		考核指标			考核结果
综合考评
个人业绩
专柜（品牌）业绩
团队管理
财务部 审核意见		签名： 日期：
晋升部门确认
直接上级意见		签名： 日期：
品牌主管意见		签名： 日期：
部门经理意见		签名： 日期：
人事行政部 意 见		签名： 日期：
总经理 审 批		签名： 日期：

附件三：

晋升通知书

：

根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了 年 月 日至 年 月 日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即日起晋升为 部门 职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇，于 年 月开始执行，希望您再接再励，继续发挥个人的潜能，实现个人价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。

特此通知！

襄阳英姿商贸

人事行政部

年 月 日

附件四、

员工降级申请表

员工绩效考核降级面谈表

附件六、

#弗布克##员工晋升#

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1.本资源编号：1558。

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不成功，请离职！这样的职场“军令状”有效吗？

不成功，请离职！这样的职场“军令状”有效吗？

广州一职工因此被离职，经过一裁两审追回合法权益

阅读提示

在职场上，部分用人单位采取一些隐蔽的手段来实现约束激励员工的目的，比如让员工签署“不成功便离职”的“军令状”，即完成不了业绩便主动辞职。

法官指出，用人单位这种做法并不少见，如果真按如此“军法”辞退劳动者，可能涉嫌违法，需要支付经济补偿金。他提醒，靠立“军令状”约束劳动者不可取，劳动者也不应轻易签署书面文件，避免潜在风险。

“不成功，请离职”， 这样的“军令状”有效吗？9月7日，广东省广州市中级人民法院发布一起劳动纠纷裁判结果，记者了解到，这样的职场“军令状”并非员工真实意思表示，不能视为员工主动离职！

员工被迫签下“军令状”

2004年，刘某入职以经营家电连锁卖场为主的某电器公司。2020年6月5日，某电器公司向刘某发出《催办离职（交接）手续的通知函》，称公司于2020年4月20日收到刘某提交的《辞职申请书》，经公司领导审批，同意刘某的离职申请，并以此主张刘某系自行辞职，无需向其支付任何经济补偿金。

刘某确认《辞职申请书》系其本人书写，但并非其真实意思表示，而是公司为了提升销售业绩，提前准备并强迫各门店店长签署的“军令状”。 刘某离职前担任广州市黄埔分店店长一职。

在接到公司催办离职的通知后，刘某继续打卡上班到6月29日，直至打卡权被公司取消。离职后，刘某提出劳动仲裁，要求电器公司支付补偿金。仲裁委以刘某系自行辞职为由驳回其经济赔偿金的请求。

刘某不服仲裁结果，向广州市黄埔区人民法院提起诉讼，认为电器公司属于单方违法解除双方劳动合同，应当按照其工作年限15.5年，向其支付经济赔偿金27万余元（15.5个月工资的两倍）。

广州市黄埔区人民法院作出一审判决：某电器公司一次性向刘某支付解除劳动合同经济补偿金123690元及2020年6月1日至6月30日工资5739.83元，驳回刘某的其他诉讼请求。

电器公司不服，提出上诉。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

如此离职有违常理

法院指出，本案争议焦点在于《辞职申请书》是否为黄某的真实意思表示。

法院认为，该辞职申请书并非刘某真实意思表示，某电器公司主张刘某属于自行离职不能成立。

首先，刘某作为工作近16年的老员工，时年已接近50岁，在新冠肺炎疫情较为严峻时期提出辞职有违常理；其次，其在接到公司相关通知后，拒不配合交接工作，且继续打卡上班的行为与《辞职申请书》表露的离职意愿相悖；再次，刘某曾因工作突出被公司表彰，公司曾称其为“合格的，敢打仗、会打仗的优秀店长”，其辞职理由“无法胜任本职工作”存疑；最后，电器公司另一分店店长黄某出庭作证称：2020年4月20日，公司召开了广州地区店长每周例会，其本人及刘某均有参加，开会时，公司领导为了提升业绩，让大家表决心，要求全部店长必须签署《辞职申请书》。刘某的辞职申请实际上是电器公司为提升销售业绩让各个与会店长签下的“军令状”。

法院同时认为，该份《辞职申请书》确系刘某本人亲笔书写并签名落款。因此，在刘某与电器公司均无法充分证明离职原因的情况下，更宜视为电器公司提出且经双方协商一致解除劳动合同。在这种情形下，电器公司仅须按刘某15.5个月的工资支付解除劳动合同经济补偿金，无需按照前述金额的2倍支付经济赔偿金。

按“军法”辞退劳动者涉嫌违法

经办法官表示，用人单位为了提升业绩让劳动者签下“军令状”的做法并不少见。对于这类“军令状”，如果用人单位后续果真按“军法”处理辞退劳动者，则可能涉及违法解除，需要支付经济补偿金。部分用人单位采取更加隐蔽的手段来实现约束激励劳动者的目的。本案中，刘某签下的《辞职申请书》从表面来看稀松平常，只有综合全案证据才会发现该《辞职申请书》有很大可能就是电器公司让其签下的变相“军令状”。劳动者相较于用人单位普遍处于弱势地位，也很难对这类“军令状”说不。

法官提醒，用人单位靠立“军令状”不可取。劳动者不应轻易签署书面文件，避免潜在风险。

那么，什么样的情况下用人单位可以解除劳动合同？法官指出，根据劳动合同法，有下列情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（记者 叶小钟）

来源：工人日报