护士分类等级标准

更新日期:2025-06-02 09:45

写作核心提示：

写一篇关于护士分类等级标准的作文时，以下是一些需要注意的事项：
1. "明确主题"： - 确保作文的主题明确，即围绕护士分类等级标准展开讨论。
2. "背景介绍"： - 在作文开头简要介绍护士分类等级标准的背景，包括其产生的背景、目的和意义。
3. "定义清晰"： - 明确护士分类等级标准的具体定义，包括不同等级的划分依据和标准。
4. "结构合理"： - 作文应具备清晰的结构，通常包括引言、主体和结论。 - 引言部分简要介绍护士分类等级标准的重要性。 - 主体部分详细阐述不同等级的护士及其职责、要求等。 - 结论部分总结全文，强调护士分类等级标准的重要性。
5. "内容全面"： - 覆盖护士分类等级标准的各个方面，包括： - 不同等级的划分（如初级、中级、高级等）。 - 各等级护士的职责和工作内容。 - 获得不同等级资格的条件和途径。 - 护士分类等级标准对护理行业的影响。
6. "逻辑严谨"： - 确保作文中的观点和论述具有逻辑性，各部分之间过渡自然。 - 使用合适的连接词和过渡句，使文章连贯。
7. "事实准确"： - 提供的数据、案例和事实应准确

护士分类等级标准

护士

在中等职业学校、高等学校完成国务院教育主管部门和国务院卫生主管部门规定的普通全日制3年以上的护理、助产专业课程学习，包括在教学、综合医院完成8个月以上护理临床实习，并取得相应学历证书的，可以申请参加护士执业资格考试。

中专

护师

从事护士执业活动满5年

主管护师

取得护师资格后，从事护师职业活动满7年

副主任护师

----

专科

护师

从事护士执业活动满3年

主管护师

取得护师资格后，从事护理职业活动满6年

副主任护师

取得主管护师资格后， 从事本专业工作满7年

本科

护师

从事护士执业活动满1年，可直接聘任

主管护师

取得护师资格后，从事护理职业活动满4年

副主任护师

取得主管护师资格后， 从事本专业工作满5年

硕士学位

护师

从事护士执业活动满1年，可直接聘任

主管护师

护士执业注册后，从事护理职业活动满2年

副主任护师

认定主管护师资格后， 从事本专业工作满4年

博士学位

护师

----

主管护师

经护士执业注册从事护理职业活动即可

副主任护师

认定主管护师资格后， 从事本专业工作满2年

【案例分享】

原告关某与被告黑龙江省某医院（以下简称省某院）劳动争议一案，本院于2023年8月10日立案后，依法适用简易程序，于2023年8月30日公开开庭进行了审理。原告关某及委托诉讼代理人冯某，被告省某院委托诉讼代理人赵某、仲某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

关某向本院提出诉讼请求：1.判令省某院向关某支付未同工同酬的工资差额共计424,602元；2.判令省某院承担本案诉讼费。事实与理由：关某与省某院从来没有签订过任何劳动合同，省某院也没有提交任何证据能够证明双方在2019年签订书面劳动合同，因此，某委在没有任何证据的情况下认定关某与省某院于2019年签有书面劳动合同属于认定事实不清。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

本案中，关某与省某院没有签订书面劳动合同，并且省某院也没有提供集体合同，因此应当对关某实行同工同酬。而无论是在编人员还是非在编人员，均是平等的劳动者，根据《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第四十六条“本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者应支付同等的劳动报酬”，而本案中关某与付某均是省某院的护士，二人的排班及工作内容均相同，因此应当对关某支付同等的劳动报酬，某委作出的裁决属于适用法律错误。关某对仲裁裁决不服，故诉至法院。

省某院辩称：关某的诉讼请求不符合本案事实和法律规定，应当予以驳回。一、关某在《起诉状》中说“关某与省某院从来没有签订过任何劳动合同”不属实。关某与省某院在2011年11月10日至2023年5月4日期间存在劳动关系，此期间多次签订过劳动合同。因办理社保需要，省某院向某局提交了双方在2019年8月1日签订的《劳动合同》，这份合同一直在履行。省某院没有违反同工同酬法律规定，而且双方是否签订劳动合同都不能成为其要求支付工资差额的理由。

二、关某的请求不符合其在《起诉状》中引用的《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关法律规定。省某院有《劳动工资标准（变更/转递）通知存根》和《2011年聘任护士工作分配表》，记载了当期聘用包括关某在内的全体护士工资均是800元/月。关某在某庭庭审期间对“是否明确工资标准”这一问题前后矛盾。根据《劳动工资标准（变更/转递）通知存根》和《2011年聘任护士工作分配》表记载，当时聘用的三十三名护士月工资均为800元，体现了同工同酬。省某院提供的《202304门诊聘用护士工资表》，证实关某的工资为1835元/月，略高于其他护士，体现了同工同酬。三、付某作为事业单位工作人员，对其应当适用《事业单位人事管理条例》等人事管理的法律法规，二者适用法律不一致，其人事关系由不同的法律规范进行调整，适用工资标准不一致。

关某为证明其主张向本院提交了如下证据：

1.仲裁裁决书、送达回证复印件各1份，证明关某与省某院的劳动纠纷已经经劳动人事争议仲裁的前置条件。

省某院质证意见：对该组证据的真实性无异议，对证明的问题无异议。

2.关某护士执业证、工作名签、护士信息表复印件各1份及护士专业技术资格证复印件3张、单位微信群聊天记录截图1张，证明关某在省某院的工作岗位是门诊部护士，具有护士执业资格，是中级职称主管护师。

省某院质证意见：对该组证据的真实性无异议，对证明的问题无异议。

3.关某某银行账户历史交易明细17张、省某院门诊在编职工工资明细表复印件8张，证明关某自2011年11月7日起在省某院工作至2023年5月4日，关某每月工资比同岗同工的护士付某少三千至四千多元，省某院违反了同工同酬的分配原则。

省某院质证意见：对该组证据真实性无异议，但不能证明违反同工同酬的规定。付某属于事业单位性质人员，关某是聘用制人员，适用工资标准不一致。

4.护士排班表复印件5张，证明关某与护士付某的排班及工作内容均相同，依法应获得相同的劳动报酬。

省某院质证意见：因该证据为关某拍照得来，故无法确定其真实性，且排班表记载的护士入职时间、人员性质不同，不能仅凭一份排班表证明关某与其他人员是否同工同酬。

省某院为证明其抗辩意见向本院提交如下证据：

1.《劳动工资标准（变更、转递）通知存根》复印件、《2011年聘任护士工作分配如下：》表复印件各1份，证明省某院人事科通知财务科聘用护士月工资800元，以及该批聘用的33名护士和分配科室，体现了同工同酬。

关某质证意见：对该组证据的真实性无异议，对证据证明的问题有异议。认为这33名护士与付某比对，均为未受到公正待遇的护士，不能证明同工同酬。

2.《省三院人事科信息发布群截图》打印件、《劳动合同》《劳动合同管理备案台账》《劳动合同管理备案台账》复印件各1份,证明省某院人事科常某科长通知签订劳动合同事宜，省某院与关某在2019年8月1日签订了《劳动合同》，且该劳动合同一直在履行。

关某质证意见：对该证据的真实性和证明的问题均有异议。微信的对话人、对话发生时间均没有说明，与关某没有关联。《劳动合同》未经备案，系省某院单方制作，没有关某签名，不发生法律效力。备案台账是复印件，证明不了该台账来源于社保局。

3.全国某学校本专科毕业生就业报到证、全国某学校本专科毕业生就业通知书、黑龙江省某单位毕业生接收函回执、机关及事业单位落编通知单及存根原件各1份，证明付某于2010年11月份经过黑龙江省某委员会批准的事业单位编制人员。与关某的入职时间和身份性质以及工资来源完全不同。

关某质证意见：对该组证据真实性无异议，对证明问题有异议，该组证据只能说明付某到省某院参加工作的相关手续，无法证明付某应当比关某有收入上的差别。

4.《黑龙江省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》、《事业单位人事管理条例》、《事业单位登记管理条例》复印件各1份，证明事业单位有单独的管理规定，省某院有权决定工资分配标准，允许存在差别。

关某质证意见：对证据真实性有异议，《人事管理条例》没有发布年限，不是我国发布法律法规惯用的方式。对证明问题有异议。落实公立医院内部分配自主权不能对抗劳动法所规定的同工同酬的法律概念。《登记管理条例》属于20年前，已被现实法律政策淘汰，对当今的事业单位管理方式已不具备约束力，且与本案纠纷无关。

5.2023年4月聘用人员工资表1份，证明与关某同时入职从事相同工作人员工资待遇相同，没有违反同工同酬规定。

关某质证意见：对该组证据真实性和对证明问题均有异议。该组证据是省某院自行制作，没有公章也没有签字，对外没有约束力，同时也不能证明省某院按照法律规定实行了同工同酬。该组证据没有列入可比对的付某的相关费用，因此该证据不具有真实性。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人提交的证据，本院认定如下：1.省某院对关某提交的证据1、2、3真实性无异议，本院予以确认并在卷佐证；2.省某院对关某提交的证据4真实性有异议，庭审后，省某院将护士值班表提交到本院，本院对该证据予以确认并在卷佐证；3.关某对省某院提交的证据1、3、4真实性均无异议，本院予以确认并在卷佐证；4.关某对省某院提交的证据2中的微信截图有异议，该证据无法证明省某院的证明理由，本院不予采信，劳动合同无关某签字，本院不予采信；关某对省某院提交的证据5真实性有异议，该证据因未加盖公章，无法确定其真实性，本院不予采信。

根据当事人的举证及本院对证据的认证，结合关某与省某院庭审过程中的陈述，本院认定本案的事实如下：

2011年11月初，关某经其父母的朋友介绍到省某院应聘为聘用制人员，聘用岗位为护士，关某具有护士资格证及学历毕业证，符合招聘条件。与关某同期招聘的人员共计33个人，在省某院进行了为期一周的岗前培训后，关某被分配到精神科三病房任护士岗位，2011年11月7日上岗开始工作。当时约定每月800元，关某提供身份证复印件，省某院统一办理的工资卡。2023年5月4日离职时，关某月工资为1835元，其工资组成包括岗位工资、绩效工资、医疗保险、大病保险、失业保险、工伤保险和养老保险。上述工资通过工资卡发放，绩效工资即科室奖金以现金和微信支付形式通过科室领导发放，其同期招录的33人亦以上述方式领取劳动报酬。

2010年11月付某经过黑龙江省某委员会批准以事业单位编制人员身份进入省某院工作，从事的岗位为护士。其工资组成部分包括岗位工资、薪级工资、护士10、地方工作性津贴、地方生活性补贴、边远津贴、护令、绩效、女工卫生、保健费、住房补贴、医疗保险、养老保险、住房公积金、个人年金等。

2023年6月19日，申请人关某以省某院为被申请人向北安市某委员会申请仲裁：一、请求裁决确认申请人与被申请人自2011年11月7日至2023年5月4日期间存在劳动关系；二、请求请求裁决被申请人向申请人支付11年零6个月未同工同酬的工资差额。2023年8月1日作出北劳人仲字〔2023〕第XX号裁决书，裁定驳回申请人关某的仲裁请求。关某对北劳人仲字〔2023〕第XX号裁决书不服，故向北安市人民法院提起诉讼。

另查明，2011年11月，与关某同批聘用的护士月工资均为800元。省某院提供了签署日期为2019年8月1日的与关某的5年期劳动合同，至2024年8月1日止，双方约定工资为每月800元，并在某部门进行备案，省某院在工作群内通知签订劳动合同事宜，但关某未在劳动合同上签字，也不认可其与省某院间存在劳动合同。

本院认为，2011年关某应聘到省某院从事护士工作，为省某院提供劳动、接受省某院的管理，领取省某院支付的报酬，双方存在劳动关系。关某作为聘用制人员，与省某院形成劳动关系，在应聘时对劳动报酬进行了约定，且关某获得的劳动报酬应该包括岗位工资、绩效工资、医疗保险、大病保险、失业保险、工伤保险和养老保险，上述数额已超过双方约定的每月800元。并且关某与同期以应聘形式进入省某院的劳动者获取的劳动报酬遵照的标准一致，不存在同工不同酬的情形。

关某与省某院间系平等主体间协商一致形成的劳动关系，属于民事法律关系调整范畴。而付某系经过黑龙江省某委员会批准进入省某院工作，其身份为事业单位编制人员身份,受相关人事法律关系调整。关某与付某间不具用同工同酬的可比性，故对关某以付某为对比对象要求同工同酬的请求,依据不足,本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十一条、第十四条、第六十三条之规定，判决如下:

驳回关某的全部诉讼请求。