如何写《劳动合同第四十条》教你5招搞定！（精选5篇）

更新日期:2025-06-06 03:49

写作核心提示：

题目：关于劳动合同第四十条应注意的事项
正文：
在签订劳动合同的过程中，第四十条是一个至关重要的条款，它规定了在特定情况下，用人单位和劳动者可以提前解除劳动合同。以下是在处理劳动合同第四十条时应注意的几个事项：
一、明确第四十条的适用范围
首先，要明确第四十条所规定的解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，以下情况用人单位可以单方面解除劳动合同：
1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、确保合法合规
在适用第四十条解除劳动合同的过程中，用人单位必须遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性。以下是一些关键点：
1. 遵守法定程序：在解除劳动合同前，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资； 2. 提供补偿：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿； 3. 避免歧视：在解除劳动合同的过程中，用人单位不得歧视劳动者，不得因性别、年龄、民族、宗教信仰

员工对被辞退回复“理解”，是否等于双方协商一致？

我国劳动合同法第四十条第三项规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者经协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

然而，司法实践中，有公司在辞退员工时，存在未与员工协商一致就将其辞退的违法情形。

【案情回顾】

2022年2月15日，刘思（化名）进入某文化公司工作，双方签订了1年期限的劳动合同。

同年5月29日，公司通过微信向刘思发送辞退通知，载明：“公司近期销售业绩不佳⋯⋯经上级部门慎重考虑并向公司申请，决定将您辞退。”公司人事部意见为：“同意。公司向刘思支付半个月工资作为经济补偿⋯⋯”

当日，刘思回复公司主管领导李某称：“辞退通知已收到。对公司目前面临的诸多困难，我表示理解。因4月份工资尚有差额未发放、销售提成金额及加班补偿未明确，我无法认同该辞退通知⋯⋯”

刘思不服辞退决定，请求劳动争议仲裁机构裁决该公司向其支付被拖欠的工资、加班费及违法解除劳动关系赔偿金等费用。

【庭审过程】

刘思称，在该公司工作期间，她存在延时、休息日及法定节假日加班工作的情形，而公司未支付加班工资。对此，她提交与公司总经理赵某、同事及客户的微信聊天记录、地铁乘车、出租车乘坐记录予以证明。

公司对相关证据表示认可，但称刘思执行不定时工作制，不存在延时及休息日加班工作的情况。为此，公司出示2022年2月至5月考勤表，但该表与其第一次提交的考勤统计记载的出勤时间不一致，刘思对此亦不认可。

综合在案证据，仲裁裁决该公司支付刘思2022年5月1日至5月31日工资1.3万元、违法解除劳动关系的赔偿金1.1万元、销售提成12万余元及加班工资等。

公司不服，起诉至北京市西城区人民法院。法院认为，刘思虽回复称对公司困难表示理解，但该回复并不足以说明双方系协商一致解除劳动关系，因此，公司以此主张双方协商一致解除劳动关系缺乏依据，不予采信。

【审判结果】

依据查明的事实，法院判决公司支付刘思2022年5月工资1.3万元、违法解除劳动关系的赔偿金1.1万元、销售提成12万余元及加班工资等。公司不服判决，提起上诉。二审法院维持原判。

【以案说法】

北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君表示，用人单位与劳动者之间解除劳动关系，可以双方协商一致解除，也可以由劳动者或用人单位单方提出解除。

劳动合同法规定了用人单位单方解除劳动合同的法定情形。该案中，在公司不能提供证据证明刘思存在法定解除劳动关系的情形下，用人单位单方解除劳动关系，属于违法解除劳动合同。刘思可以要求继续履行劳动合同，也可以要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

工人日报 记者 赖志凯

来源： 工人日报

公司给员工“放长假”为哪般？

公司口头通知员工无限期放假，随后就将员工的考勤记录及门禁权限删除，甚至停缴了员工社保。一系列操作让员工蒙了，这到底是在“体恤”员工还是在变相裁员？近日，江苏省无锡市梁溪区人民法院审理了这样一起劳动合同纠纷案件。

林某自2018年进入公司，主要负责公司的精装修预算。入职以后，林某一直兢兢业业，经常在工地上跟进项目。2024年5月，林某突然接到公司让其放长假的口头通知。林某试图与公司负责人沟通，但对方不予回复。次日，当林某来到公司时发现，自己的考勤记录和门禁权限都已经被公司删除。

林某找公司老板多次商谈，要求恢复她的劳动条件，但对方只让她回家等消息，拒绝出具任何书面材料。林某坐不住了，担心自己被公司裁员，每天仍跟着同事进出公司，并按照上下班的时间进行拍照打卡。直到2024年6月，林某发现公司不再为她缴纳社保和公积金。经查询，林某的社保一栏中显示“单位解除”。

“如果公司对我不满意，完全可以和我商量，现在美其名曰是放假，实则是想让我主动离职啊。”林某认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，应当赔偿其损失，遂向当地仲裁委员会依法申请劳动仲裁，后仲裁委作出终止审理的仲裁决定书。林某诉至梁溪区法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，公司方提出，其只是安排林某放假，与她的劳动关系并未正式解除，公司出于节约用工成本的考虑便停了林某的社保。关于社保中显示的“单位解除”是因为没有“放假”的选项，等公司正常运转后，林某仍可以继续工作。

法院经审理查明，林某自2018年6月入职，与公司签署3年的劳动合同，合同到期后又续签了5年，此次劳动合同的期限自2021年6月至2026年6月，林某的工资为每月1.4万余元。2024年5月，公司口头通知林某无限期放假，在未与林某协商一致的情况下，在月底以“单位解除合同”的方式停缴林某的社保及公积金，亦未再向林某支付过工资，也未给出合理的解释。

法院认为，关于劳动关系的解除，用人单位应妥善处理劳资纠纷，而非令涉及劳动者切身利益的相关事项一直处于不确定状态。公司虽未向林某发出过书面解除劳动合同的通知，但其上述系列行为已对林某的合法权益造成了重大影响，事实上构成违法解除劳动合同。最后，法院判决公司应支付林某违法解除劳动合同的赔偿金17万余元。

法官说法

该案承办法官史新：本案的争议焦点在于，用人单位以“无限期放假”之名行“变相解除劳动关系”之实的行为是否构成违法解除劳动合同。根据劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，用人单位解除劳动合同必须具备法定事由，如劳动者严重违纪、企业生产经营困难等，并严格履行法定程序。

涉案公司虽未出具书面解除通知，但通过删除门禁权限、停缴社保及公积金、长期不安排工作等一系列行为，实质上剥夺了林某劳动的权利，导致劳动关系无法存续。依据劳动合同法第七条、第十条的规定，劳动关系的确立与解除需以实际履行状态为判断基础，而非单纯依赖书面文件。根据劳动合同法第四十条、第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同时，需提前30日书面通知或额外支付一个月工资，并事先将理由通知工会。

本案中，公司未与林某协商，亦未履行任何程序性义务，直接以“放假”为名切断劳动关系，已构成程序违法；同时，其缺乏法定解除事由，实体要件亦不成立。关于社保系统中“单位解除”的记录，亦直接证明了用人单位单方终止劳动关系的主观意图。根据劳动合同法规定，用人单位应当自劳动关系终止之日起15日内办理社保减员手续。公司以“无放假选项”为由的辩解，显然与社保系统操作规则及实际管理逻辑相悖。

现实中，有些用人单位给职工放长假是因为其行业的特殊性，但需要关注的是，长假期间涉及职工劳动权益的问题，需要在法律法规许可的范围内执行。劳动关系具有人身从属性与持续性特征，用人单位单方解除劳动合同必须有明确、具体的法定事由，并履行协商、通知等法定程序。

实践中，部分企业以“软裁员”手段，如长期停工留职、无故调岗降薪、边缘化冷落等迫使劳动者主动离职，既违反法律规定，亦可能因未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等行为触发劳动者单方解除权，企业需承担经济补偿甚至赔偿金。此类行为不仅增加解雇成本，更损害企业信誉与员工归属感，长远来看得不偿失。

企业应树立合法用工意识，在经营困难时依法履行法定程序保障劳动者的知情权与协商权，而非采取未经协商、长期向劳动者仅发放最低工资甚至仅支付最低工资标准80%的生活费、不安排劳动者工作等“冷处理”手段，而应通过积极协商、调解等柔性方式化解劳资矛盾，努力构建和谐的劳动关系，实现企业与劳动者的共赢发展。同时，劳动者遇有欠付工资等侵害其合法权益的情形时，应理性表达诉求，及时主动与用人单位沟通，保留相关证据，通过仲裁、诉讼等合法方式维护自身合法权益。

记者 丁国锋

通讯员 倪雪儿 夏倩

来源： 法治日报