请假申请书公司如何写我教你。（精选5篇）

更新日期:2025-05-10 18:14

写作核心提示：

撰写请假申请书给公司时，以下是一些需要注意的事项：
1. 格式规范： - 使用正式的书面格式，包括抬头、正文和落款。 - 标题应明确写明“请假申请书”。 - 正文部分应分为几个段落，分别阐述请假的原因、请假时间、请假期间的安排等。
2. 称呼恰当： - 在开头部分，应使用适当的称呼，如“尊敬的[部门经理/领导姓名]”。 - 结尾部分应使用礼貌的结束语，如“此致，敬礼”或“恳请批准”。
3. 内容具体： - 清晰地说明请假的原因，如家庭原因、身体原因、个人事务等。 - 准确地填写请假时间，包括开始和结束日期。 - 如有特殊情况，可简要说明请假期间的安排，如委托同事代班、远程办公等。
4. 语言简洁： - 使用简洁明了的语言，避免冗长和啰嗦。 - 避免使用口语化、情绪化的表达，保持正式和礼貌。
5. 语气诚恳： - 表达请假意愿时，应保持诚恳和谦逊的态度。 - 在申请书中，可以适当表达对工作的热爱和对请假原因的无奈。
6. 注意细节： - 检查申请书中的错别字、语法错误等细节问题。 - 确保申请书的字

育儿假听起来诱人，休起来难，怎么办？

中新网客户端北京2月19日电(彭宁铃)“育儿假啥时候能真休？政策有但休不到”“育儿假和事假有啥区别”“男员工当年休陪产假后还能休育儿假吗”……近期，多地网友反映，育儿假政策出台后申请休假出现困难。

你休到育儿假了吗？企业不执行怎么办？

太慢、有门槛……育儿假，好休吗？

“这么大的上市公司，育儿假政策走得这么慢，感觉会一直反馈暂在制定中。”

1月18日，北京某公司员工在人民网“领导留言板”称，自己于去年8月生育一子，北京公布育儿假政策后，其向公司咨询是否可休假，公司称暂不执行规定，未予准假。

去年11月26日，北京通过新修订的《人口与计划生育条例》规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满3周岁之前，每人每年享受5个工作日的育儿假。

另据媒体报道，截至2021年底，23个省份已完成人口计生条例修订。各地在条例中进一步完善生育休假制度，22个省份产假延长到158天及以上，此外，均设立5至20天不等的父母育儿假。

中新网注意到，今年1月至今，频繁有网友在网上留言反映：育儿假休假难。

在广东深圳，有人表示，职工在申请育儿假时，得到的答复是需要等有关部门发文。

上海一名网友则提到，企业为员工申请育儿假设置了门槛。比如，申请需提早4周，且需证明家里无人带小孩。此外单位解释，育儿假是企业可以执行，而非必须执行。

“育儿假本是国家为鼓励群众多生育，让父母可以给儿童更多的陪伴时间，应该是可以当年假一样请？”该网友表示，到目前(1月26日)为止，单位还没有人请到育儿假，“所有请求都被单位驳回。”

企业：强行休假，或关系“饭碗”

“育儿假是与人口计生政策相关的社会保障性假期，现阶段各地的相关规定都还较为原则性。”四川发现律师事务所律师刘兰兰对中新网表示，从法律上来说，育儿假强制性不足，其落地很大程度依赖于企业自愿。

“据我了解，北京多数单位都未制定育儿假休假流程。”北京一家企业的人力资源工作人员在接受中新网采访时表示，由于政策未出细则，放假的成本由谁承担是一个很现实的问题。

“想象这是你开的公司，要你为员工的假期买单，你会愿意让他休吗？”

这位人士表示，目前单位尚无员工主动要求休假。“即使有人提出，我也只能告诉他，公司只依规定办事。而强行休一个根据不足的假，是关系到‘饭碗’的行为。”

而在另一些单位，尽管已设置好育儿假流程，一些员工依旧不会选择休假。

武汉一家证券公司的从业人员就告诉中新网，公司已设置了育儿假流程，但单位也无人提出休假。“我符合(休育儿假的)条件，但我的年假都没休完过。在比拼工作时长的大环境下，感觉休了会影响个人考核。”

在刘兰兰接到的咨询中，不少员工也提到“有假不敢请”的情况。

律师表示，照目前的规定，育儿假是带薪休，有的地方明确规定休假“视为出勤”或者“待遇不变”，“但现阶段，确实很难给出令员工完全满意的答案。”

北京市东城区人力社保局回应网友。来源：人民网“领导留言板”

落地执行、配套政策要跟上

育儿假不能休，怎么办？目前，北京、浙江等地均对相关问题反映提供了解决办法。

比如，杭州市卫健委近日回应网友时表示，修改的《浙江省人口与计划生育条例》颁布当日即生效，无需红头文件确认；如单位拒绝执行，可向当地劳动保障监察支队反映。

北京市朝阳区卫健委在回复一位网友时则称，已向被反映公司做出督办，单位回应正在修改完善休假制度，会严格按照《条例》执行。

不过，也有不少回复表示，“目前尚未出台有关具体实施办法，将尽快研究制定”。

“点对点的督办也许能起到一定作用，但从长远看还是有些被动。”刘兰兰认为，从结果看，部门督办强制性欠缺，是否有配套处罚措施还不明确，从效率看，如需“督办”的企业太多，主管部门的工作压力也会大大增加。

在律师看来，保障育儿假的落实，首先需要主管部门落实执行的细节。“比如赋予育儿假一定的强制性，确保对员工、企业以及相关主管部门的引导。”

同时，政策宣导、配套的扶持补贴也需跟上，减轻企业压力，也提高企业对国家政策的理解与支持。

“按照政策的初衷，父母休育儿假就要给孩子高质量的陪伴，才能从长远意义上真正为整个社会带来正面效益。”刘兰兰说。(完)

来源： 中国新闻网

批准部门全体员工请假后，男子被公司开除

案情简介

宋先生在一家电子厂担任人力资源部三个科室的负责人，负责管理整个公司两千多位员工的考勤、排班工作。

10月17日，宋先生因为打球受伤眼睛疼痛，向领导申请了在20日休息一天看病，公司经理批准了其请假申请。但在16、17日两天中，人力资源部的其他同事，都因为看病、调休、探亲等原因向宋先生请假，宋先生同时批准了所有人的申请。

不料，到10月20日当天，公司人力资源部的员工居然集体缺勤。一个两千多人的大公司无人管理考勤，当天公司的人力资源工作全部瘫痪。

第二天，公司发出公告，认为宋先生等18名人力资源部员工严重失职、给用人单位造成重大损害，并以此为由开除了被告等18名员工，还对宋先生处以694元罚款。

宋先生等员工不服，便向苏州高新区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张公司支付违法解除合同赔偿金、撤销开除公告、返还扣减的694元罚款等诉请。

公司则针对被告等18人的仲裁请求提出反请求，要求宋先生赔偿原告为恢复人力资源部建制从各地抽调人员而花费的交通、招募、住宿等费用10万元，生产经营损失50余万元。

仲裁委认为，

作为部门主管，宋先生放任批准所有员工请假系属严重失职行为，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

但恢复人力资源部建制费用及生产经营损失并非必然产生的费用，故对用人单位主张的数十万元损失请求不予支持。

对于人事部门其他普通员工，公司在其履行正常请假程序后将其开除，系属用人单位违法解除劳动合同，应支付相应赔偿金。

公司因其诉求未获全部支持，诉至法院。

法官说法

法院经审理认为，用人单位的人力资源部门是企业中负责员工招聘、考勤、薪酬等一系列工作的重要部门，其工作关系到用人单位和该单位全体劳动者的切身利益，是保证企业正常运营的关键部门。

宋先生作为该企业人力资源部三个科室的负责人，应当以诚信、勤勉的态度履行职责。如果遇到部门所有员工在同一天请假的特殊情况，也应当对员工的假期进行合理调整；如果调班确有困难的，应当及时向企业上级领导汇报，而不是放任批准所有人请假，导致部门瘫痪这种情况发生。

综上，宋先生在10月20日这一天，不但自己请假，还批准部门所有员工请假的行为，不论其是否事出有因，均应认定为严重失职，给公司造成了重大损害，公司属于合法解除劳动合同。宋先生以名誉损失费、恶意辞退赔偿金及撤销开除公告等诉讼请求，均不应得到支持。但是经核实，公司对宋先生的罚款694元没有规章制度的依据，应当将该笔款项返还给宋先生。

关于公司主张的赔偿重新组建人力资源部所花费的交通、招募、住宿、通讯等费用，并非是宋先生的失职行为所必然造成，两者之间不存在因果关系，故公司要求宋先生等员工赔偿数十万元损失的诉讼请求，法院亦不予支持。

对于其他普通员工，法院认为其在履行正常请假手续后遭开除，属于用人单位违法解除劳动合同。在案件审理过程中，法院依法组织调解，双方达成调解协议，用人单位依法支付相应赔偿金。

劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中均应当遵循诚实信用的原则，以诚信、勤勉的态度履行工作职责。

作为人力资源部门负责人的劳动者放任员工集体请假导致部门运转瘫痪，属于严重失职，给原告造成了重大损害的行为，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

同时，用人单位也应当不断优化完善请休假制度，避免出现整个部门集体请假这样的乌龙事件，影响企业的正常经营运转。

作者：杨晓军（苏州虎丘法院）华梓成（苏州虎丘法院）

来源： 江苏高院