3招搞定《劳动合同和聘用合同》写作。（精选5篇）

更新日期:2025-05-24 22:49

写作核心提示：

题目：劳动合同与聘用合同注意事项
在现代社会，劳动合同和聘用合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的重要法律文件。一份规范、严谨的合同对双方权益的保障至关重要。本文将针对劳动合同和聘用合同，从以下几个方面谈谈注意事项。
一、明确合同主体
1. 用人单位名称、地址、法定代表人或负责人应与工商注册信息一致。
2. 劳动者姓名、身份证号码、联系方式等个人信息应准确无误。
二、规范合同内容
1. 工作内容：明确劳动者应承担的工作职责、工作任务和完成标准。
2. 工作时间：约定标准工作时间、加班制度及加班工资计算方法。
3. 工资待遇：明确工资支付方式、支付周期、支付标准及工资调整机制。
4. 社会保险：约定社会保险种类、缴费比例、缴费期限等。
5. 劳动保护：明确劳动者的工作环境、安全防护措施及职业健康检查等。
6. 劳动纪律：约定劳动者的考勤、请假、离职等管理规定。
7. 合同期限：明确劳动合同期限，包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
8. 违约责任：约定双方违约情形及违约责任。
9. 争议解决：约定合同争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼。
三、注意合同格式
1. 合同文本应使用规范的格式，包括标题

一字之差，劳动合同和劳务合同区别为何？

劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

劳务合同：平等主体的自然人之间、法人之间、自然人与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。

劳动合同和劳务合同的区别

1.主体资格不同

劳动合同：我国《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者应当是符合劳动年龄条件，具有劳动能力的自然人。用人单位则指与劳动者建立法定劳动关系的国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织或民办非企业单位等组织。

劳务合同：劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。可建立劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可以是法人之间建立，也可以是自然人之间建立，还可以是法人与自然人之间建立。由于劳务关系的建立具有灵活性，同时对繁荣市场经济和解决就业问题益处较多，故我国法律法规对提供劳务者主体资格的要求，没有对劳动关系主体所要求的那么严格。

2.主体间隶属关系不同

劳动合同：用人单位与劳动者通过订立劳动合同建立劳动关系后，劳动者在行政上隶属于用人单位。劳动者作为用人单位的成员，除了需要提供劳动之外，还应接受用人单位的管理，主动遵守其相关的规章制度，从事工作的同时服从配合用人单位的人事安排等。

劳务合同：不特定主体之间通过订立劳务合同建立劳务关系后，提供劳务一方无须成为接受劳务一方的成员，提供劳务一方负责提供劳务，接受劳务一方按照约定向提供劳务一方及时支付劳动报酬，彼此之间的关系仅体现经济关系（财产关系），并不存在行政隶属关系。劳务关系主体之间所存在的这种关系在实践中具有明显的“临时性、短期性”等特点。

3.报酬性质和支付方式不同

劳动合同：劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资标准等强制性规定。

劳务合同：劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付。

4.适用法律不同

劳动合同：劳动合同中建立的劳动关系受劳动法律调整，劳动法属于社会法的范畴，其立法宗旨是保护劳动者弱者的合法权益。在法律制度的设计上，突出对劳动者的保护。

劳务合同：劳务合同中建立的劳务关系受民事法律规范调整，属于私法范畴，对当事人的权利予以平等保护。

5.承担法律责任不同

劳动合同：劳动者与用人单位之间通过订立劳动合同建立劳动关系后，劳动者作为用人单位的成员，是以用人单位的名义进行工作。在此过程中，如若因劳动者的过错导致产生需要承担法律责任的后果，根据法律规定，用人单位应是责任主体。

通过订立劳动合同建立劳动关系后，若出现不履行或者非法履行劳动合同的情形，不仅要承担民事责任如经济补偿金和赔偿金，而且还要承担行政责任，如劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。

劳务合同：劳务关系中，通常由提供劳务的一方独立承担法律责任。司法实践中基于劳务合同产生劳务纠纷时，当事人之间违反劳务合同的约定，可能会产生违约或侵权等民事责任，一般无行政责任。

6.法律干预程度不同

劳动合同：通过订立劳动合同产生劳动关系后，因存在行政隶属关系，双方主体地位是不平等的。故为了更好地保护弱势一方即劳动者合法权益，我国《劳动合同法》以强制性法律规范规定用人单位应当履行的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时等强制性义务，法律干预程度较高。

劳务合同：由于劳务关系是平等的民事权利义务关系，故以私法自治为原则，充分尊重当事人真实意思表示。当事人可以基于合同自由原则进行充分协商，除应遵守法律法规强制性规定之外，受法律干预程度较低。

7.伤亡事故后果处理不同

劳动合同：主体间通过订立劳动合同产生劳动关系后，劳动者在工作过程中发生伤亡事故时，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应当认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用无过错原则，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳务合同：提供劳务者在提供劳务的过程中遭受人身损害的，一般只能按照《民法典》侵权责任编有关规定，适用过错责任原则,由过错方承担赔偿责任，不能认定工伤。也即损害事故的发生，如果全部是由提供劳务者的过错（故意和过失）产生的，由提供劳务者自己承担责任。劳务关系主体对事故发生均有过错的，由双方按照各自的过错程度承担赔偿责任；对于事故发生没有过错的，不承担赔偿责任。个人劳务关系中发生侵权行为时，可依据《民法典》第1192条之规定主张侵权损害赔偿。

8.纠纷解决程序不同

劳动合同：因劳动合同产生纠纷适用劳动仲裁前置程序，未经仲裁不得诉讼。对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼。

劳务合同：劳务合同属民事合同的一种，由民法及合同法调整，如因此发生纠纷，无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。

9.法律保护时效不同

劳动合同：劳动关系的保护时效一般为一年，因劳动合同产生纠纷应当在一年时效期间内向劳动仲裁委提请仲裁。如对劳动仲裁委作出的裁决不服，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼进行维权。

劳务合同：劳务关系作为一般民事法律关系，其诉讼时效为三年。因劳务合同发生纠纷应当在三年时效期间内向人民法院提起诉讼进行维权。

案例

原告刘某自2011年入职被告公司，担任市场总监。双方签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2011年12月19日至2014年12月18日，后双方将该合同续签至2019年12月18日。2018年5月18日，刘某与该公司签订《解除劳务聘用关系协议书》，约定双方的劳务聘用关系自2018年5月18日终止，公司欠刘某的157200元劳务费分三笔给付，并约定了支付期限，到期后，该公司尚欠10万元没有支付。2019年，原告向仲裁委申请劳动仲裁，同日，仲裁委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁的受理范围为由，出具《不予受理通知书》。原告向北京通州法院提起诉讼，法院经审理依法变更案由为劳务合同纠纷，判决被告支付原告劳务费10万元，该案现已生效。

法官说法

在本案中，法院查明，原告在2012年到达法定退休年龄，开始领取退休金。根据《劳动合同法》第四十四条的规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”所以，虽然双方签订了《劳动合同》，但自原告开始享受基本养老保险待遇之日起，双方的劳动关系终止。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

一个单位工作并不是一个单位的人：“聘用”和“派遣”有何不同？

1、劳动关系

正式聘用员工是直接与工作企业签订劳动合同，而劳务派遣员工是与派遣公司签订劳动合同。正式聘用员工与工作的单位建立劳动关系，派遣员工与劳务派遣公司建立劳动关系。

2、工作稳定性

正式聘用通常更加稳定，一旦进入企业，职位和薪资都有较好的保障。除非合同到期、公司倒闭裁员等情况，一般不会轻易失业。劳务派遣则工作稳定性相对较差，其劳动关系受到劳务派遣单位和用工单位双重管理的影响，一旦用工单位不再需要派遣员工，他们的工作就可能面临中断。

3、福利待遇

正式聘用的，福利待遇通常较为优厚，包括完整的社保、公积金、带薪休假、年终奖、过节费、礼品、生日礼物、工作餐等，能享受本公司提供的各种福利。工资通常由所在单位直接支付，并根据员工的职位、绩效等因素进行调整。劳务派遣的，福利待遇可能不如正式员工完善，这取决于劳务派遣公司和用工单位的约定。他们的工资支付可能涉及劳务派遣公司和用工单位之间的结算问题，工资水平可能受到多重因素的影响。有些劳务派遣工甚至可能没有社保等基本保障。

4、职业发展

正式聘用的员工在所工作的企业中通常有更多的职业发展机会，可以参与公司的内部晋升、培训等，更容易融入企业文化，对企业的认知度和归属感也更强。劳务派遣的员工职业发展主要局限在劳务派遣公司的安排下，晋升机会较少，对企业文化的融入程度较低，往往只是短暂工作一段时间，对企业缺乏归属感。

5、进入门槛

正式聘用进入门槛相对较高，例如公务员单位的正式员工，需要符合报考岗位的学历和专业条件，参加公招考试并取得优异成绩才能获得工作机会。劳务派遣则门槛相对较低，一些单位招聘劳务派遣人员时，可能只要求中专以上学历，经过简单面试，符合条件即可签订合同，甚至认识单位领导，简单走个流程就能入职。

6、法律责任

正式聘用在正式劳动关系中，所有职责均由雇主承担，对职员所造成的一切后果都需负全责。

劳务派遣用工单位对被聘者享有一定程度上的管理权限，但对于因职业行为引发的问题，其承担责任相对较少，因为被聘者实际上是由第三方（劳务派遣公司）负责。

7、解除合同

正式聘用员工和企业解除合同需遵循双方签订的劳动合同及相关法律法规的规定，一般涉及的主体相对简单。劳务派遣劳动者如果希望结束与用工单位的合作，需要遵循至少三方（劳动者、派遣公司、用工单位）协议中的规定，比如提前通知等，过程比较复杂。若违反流程，公司可能面临赔偿责任。