一篇文章轻松搞定《广告公司劳动合同》的写作。（精选5篇）

更新日期:2025-06-07 18:15

写作核心提示：

题目：广告公司劳动合同注意事项
随着市场经济的发展，广告行业日益繁荣，广告公司作为其中的重要组成部分，对于人才的依赖性极高。一份规范、合理的劳动合同对于广告公司及员工双方都至关重要。以下是在撰写广告公司劳动合同时应注意的几个事项：
一、明确合同期限
1. 合同期限是劳动合同的重要组成部分，应在合同中明确约定。广告公司可以根据实际情况选择固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。
2. 若为固定期限劳动合同，应明确合同期限的具体起止日期；若为无固定期限劳动合同，应明确试用期、合同解除条件等相关条款。
二、明确岗位及职责
1. 在合同中详细列明员工的岗位名称、工作内容、工作地点、工作时间和工作条件等。
2. 明确员工的岗位职责，确保员工在履行合同过程中能够明确自己的工作目标。
三、约定薪酬待遇
1. 合同中应明确员工的工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
2. 明确工资支付方式、支付周期和支付时间，确保员工按时领取工资。
3. 若有加班费、提成、津贴等额外收入，应在合同中予以明确。
四、社会保险和福利待遇
1. 在合同中明确员工应享受的社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2. 明确员工福利待遇，如带薪年假、病假、婚假、产

聘请网络主播“带货”，要签劳动合同吗？

随着互联网和数字化技术的发展，出现了新业态工作模式，包括诸如远程工作或在家办公、平台工作、零工工作等。相较于传统劳动用工，网络直播这类互联网新业态工作更具灵活性，但随之而来也出现了相应的新型争议纠纷。近日，广州市越秀区人民法院就审结了这样一起涉网络主播的劳动争议案件。

基本案情

某服装公司为乘“流量”东风，发布招聘广告招募抖音主播。小杨通过招聘面试入职该公司，作为网络主播为公司进行抖音直播销售，每天固定在指定场所从上午10点开播直至下午3点半，每周休息一天。双方未签订劳动合同，公司也没有给小杨缴纳社保。公司管理层每月通过微信或支付宝向小杨转账支付工资及提成。

工作半年后，因双方出现意见分歧，小杨申请劳动仲裁，要求公司向其支付入职半年期间未签订劳动合同的二倍工资。仲裁裁决支持了小杨的请求，公司不服该裁决，向越秀法院提起诉讼，要求确认该司无需向小杨支付上述工资差额61283.25元。

诉讼期间，该公司认为没有小杨的打卡记录和劳动证明，否认小杨为其公司员工，甚至一度否认认识小杨。

裁判结果

广州市越秀区人民法院经审理后判决：服装公司应向小杨一次性支付入职半年期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额61283.25元。

该判决已发生法律效力。

法官说法

广州市越秀区人民法院 刘治家

在新业态劳动纠纷案件中，劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系往往成为争议焦点。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（人社部发〔2005〕12号）相关规定，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，劳动者与用人单位之间具有人身从属性、经济从属性、组织从属性，即劳动者是否受用人单位的劳动管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动、其提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分，可从该三要素的有无以及强弱，进行劳动关系认定。

就本案而言，该公司的管理规章制度和奖惩规则均适用于小杨，小杨通过公司提供的直播账号、按照公司要求的直播时间、地点等工作要求进行直播带货，工作成果也归公司所有，双方形成较强的人身管理关系。其次，小杨的劳动工具就是自媒体账号，该账号由公司注册提供，小杨通过公司提供的劳动工具和劳动资料进行工作，工作报酬由公司每月按时发放，符合经济从属性。最后，小杨的直播带货用于介绍、宣传公司的相关产品，并吸引消费者进行消费，属于公司业务的组成部分，具备一定的组织从属性。综上，双方之间满足劳动关系的要素构成，形成事实上的劳动关系，小杨就是该公司的就业员工。法院据此作出判决，也是督促用人单位正视劳动者的合法权益，规范用工制度，及时签订劳动合同以保障双方的权利与义务。

党的二十大报告明确提出：“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，随后在中央经济工作会议上，再次强调“加强新就业形态劳动者权益保障”。企业的发展不能以牺牲劳动者的正当权益为代价，同样，新形态行业的健康发展也需要法律的支撑，在新就业形态下司法裁判应当与时俱进，准确把握新业态和新用工模式，更好地平衡劳动者权益保护和企业经营效率，为新业态健康发展、劳动市场和谐稳定和营商环境大提升提供坚实的司法支撑。

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来源：广州市中级人民法院

编辑：石慧

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招聘广告是否具有法律效力？

1、招聘广告是企业为了招聘优秀人才，而对外发布的有关工资待遇、福利保障以及发展前景等许多优越的描述。劳动者受招聘广告的诱惑，招聘入职后进而与公司签署劳动合同，成为企业的正式员工。但在正式合同履行期间，原招聘广告中的内容能否兑现，是否应该兑现，存在一定的疑问。

2、按照《中华人民共和国民法典》的约定：

第四百七十一条　当事人订立合同，可以采取要约、承诺方式或者其他方式。

第四百七十二条　要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

第四百七十三条　要约是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约。

商业广告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。

招聘广告基本上不具备要约的基本构成要件，不属于要约，属于要约。要约属于合同的预备行为，其与要约的最本质区别在于，要约是将成立合同的权利交予受要约人，要约是将合同成立权留置自身，其对本身并不具有法律约束力。公司发布招聘广告，是向社会上不特定的人发出，希望有人向其发出签订劳动合同的要约。

3、招聘广告与劳动合同签署的实质情形如下;劳动者看到招聘广告后去应聘，意味着愿意按照招聘广告中确定的条件向单位发出签订劳动合同的要约。后续，双方签署正式的劳动合同，属于要约、反要约，新要约的过程。最后，公司提供格式劳动合同，这属于一个新的要约，劳动者在劳动合同上签署属于承诺行为。劳动合同签署后，劳动者与单位的权利义务予以确定。

4、若在签署的劳动合同中未明确约定招聘广告中明确的各种福利事项，后续劳动者主张很难能够得到司法支持。一般而言，要确认单位兑现承诺，需要单位将广告中承诺的内容纳入劳动合同内容中，只有这样才能真正兑现。