精心挑选《管理绩效读后感》相关文章文案。（精选5篇）

更新日期:2025-06-21 22:56

写作核心提示：

写一篇关于管理绩效读后感作文时，需要注意以下事项：
1. 确定主题：首先，明确你的读后感要围绕哪一方面的管理绩效展开，如绩效评估、绩效改进、绩效激励等。
2. 理解书中的核心观点：在写作之前，要充分理解书中的核心观点和理论，确保你的读后感能够准确传达书中的思想。
3. 结合实际案例：在分析书中的观点时，可以结合实际案例或个人经历，使文章更具说服力和可信度。
4. 结构清晰：读后感作文应该有明确的结构，一般包括引言、主体和结尾三个部分。引言部分简要介绍书籍背景和自己的阅读感受；主体部分分析书中的观点，提出自己的见解；结尾部分总结全文，提出建议或展望。
5. 语言表达：注意语言的准确性和流畅性，避免出现语法错误和语义不清的情况。同时，适当运用修辞手法，使文章更具文采。
6. 逻辑严密：在论述观点时，要保持逻辑严密，避免出现前后矛盾或自相矛盾的情况。可以采用总分总、并列、递进等结构，使文章条理清晰。
7. 突出重点：在众多观点中，要突出自己认为最重要的观点，并对其进行详细阐述。同时，注意把握文章的节奏，避免冗长和重复。
8. 引用适度：在引用书

【培训心得】精细化管理培训后有感

作为一名提拔近2年的科室副主任，接触行政工作以后深有感触，那就是医院、科室也得讲究管理，作为科室领导，不能仅仅着眼于把眼前的病人管好就行，需要考虑的问题、所占角度都大有讲究。曾经有一次，在去机场的路上，门诊办公室突然打电话，当天下午的专家门诊怎么没有人上，病人都挂号了，却没有医生来上班。我知道当天应该出诊的医生早已请假，但是我也通知了门诊组长报给门诊办公室停诊时间以及停诊医生应该送给门诊办公室一份停诊单，双保险的情况下，不应该出现这样的低级错误。到底是哪里出问题了呢？打了数个电话后，终于搞明白了，门诊组长并没有正式的通知门诊办公室停诊，仅给某个人说了一下，而停诊医生也并未向门诊办公室递交停诊单。医生个人以为送停诊单只是一种形式，而组长以为个人送停诊单就可以了，两个人都没有重视他俩之间的沟通和确认，这样的小细节问题却导致了比较严重的后果。针对这件事情，我想了很多，也想了很久，这就行政管理不到位、管理理念不到位的问题。医生都认为自己是技术人员，我也这样看自己，却没有想到良好的管理对科室的正常运行乃至发展起到多么重要的作用。

恰好医院近期精心为中层策划了一场精细化管理的培训课，占用了整个周六的一天。本来是不情不愿去听课的，上课时却被周老师幽默风趣的授课方式所带动，8小时的课程听下来一点不觉得枯燥乏味，自觉很有收获。

精细化管理的基本理念就是做精——目标精益求精、做到最好。作准——信息和决策准确、科学化、标准化及规范化。做细——注重细节，执行细化，把工作、服务、管理做细。做严——严格执行标准、严格监督、严格控制偏差。

那么精细化管理的目标应该是质量、效益越来越高；成本消耗越来越少；员工感觉越来越好，尤其是主人翁意识。它所达到的理想状态就是工作有依据，岗位有标准；内容可复制，人人可操作；平时可训练，他人能替代；过程可控制，结果能衡量；技能能提升，服务更人性；绩效有数据，工管更满意。

作为儿科来说，我们的目标应该是满足患者的就诊需求，保障患者住院期间的安全舒适，保证患者各项诊疗措施切实有效地落实，提高诊疗效果和效率。提高患者的满意度，同时合理现科室效益最大化。

周老师喜欢用故事来给我们讲道理。有2个和尚挑水吃，可是挑着挑着，只有1个和尚还继续挑水吃，另一个和尚不见了，挑水的和尚担心他，到处找，在山上找到了，发现这个和尚在山上打井。周老师问我们，这样的2个和尚如果作为我们的员工，喜欢哪一个呢？

我认为，单打独斗永远不能胜过团队合作，挑水的和尚老实、听话、有爱心，这样的员工领导都喜欢。但是科室团队不能缺少创新精神，打井的和尚喜欢动脑，也是必不可少的一员。但是如果能够给大家灌输团队合作的理念，一起打井，那么效率也更高，成功的机会也就会更大。用在科室也是一样的，百人百性，所有的员工都有自己的特性和优点，如果利用好他的长处，放在合适的位置，得到的效应必然是放大的，1+1>2.

第二个给我印象很深的就是周老师住酒店的故事。周老师在烟台住了一家比较老旧的酒店，但是他的管家非常贴心。细心的发现了周老师有点感冒，帮他准备了适合感冒时喝的糖水。也发现周老师要讲课，可能嗓子不好，准备了润嗓的糖水，并每天都有留纸条进行提醒和交流。我觉得如果科室服务能做到这一步，会大大减少患者的不满意，可能同时会让患者忽略其他如环境卫生、设施陈旧等造成的不舒适的感觉。我们科室，可以针对患者因为没有较多的单间而孩子一般比较娇贵，夜间睡眠问题较多，请假患者较多的情况，让每个请假患者的责护，在患者床头也留下这样的小纸条，提醒患者请按时回病房，尽量不耽误治疗和医生查房，回家以后注意保护孩子避免受凉等等暖心的小提示，应该能收到较好的效果，提升我们科的满意度。

第三讲到了绩效考核和拓展思路的问题。说到东北有一家中医医院，所处县城较小，人员较为稀少，但是市场却拓展到河对岸的俄罗斯，大量的俄罗斯人在这家医院就诊，享受中医治疗。我们目前大力发展医联体，与医联体紧密合作，其实也是一样的道理，抢占市场、打造品牌，让群众认可我们的儿科。但是医联体工作推进的并不是很顺利，周老师也建议我们遇到这样的问题，应该使用PDCA循环管理的模式进行思考。第一，医联体的工作，领导并没有在思想上有战略性的认识，导致员工对此没有非常重视。大家对医联体的工作并不能做到同质化，也就是不能把医联体的工作当做科室的日常工作来进行。第二，思维模式僵化，不能很好地利用医联体平台上转及下沉患者，建立固定的患者追随群体。仅仅当做一次简单的出诊而已。第三，医联体工作的考核制度，除院级考核外，应建立科级考核，不仅仅与晋升挂钩，还应与绩效挂钩。例如，没有特殊理由，无故不按医联体排班出诊的，2次后将取消医联体出诊资格，同时扣罚奖金或绩效。

第四，医院精细化管理的内涵，应该关心患者如何来一直到患者怎样离开（接诊、候诊、诊室、药房、治疗、离开）的每一个环节。医院在精细化管理方面一直在努力，其实也是有一定效果的，最大的改变就是药房门口不再排长队，患者取药时间明显缩短。对于儿科来讲，仍有很多的问题。门诊当面可能问题最多，等候时间长，秩序较差，患者在诊室扎堆，也不能保证患者的隐私。医生需要跟患者解释过多与看病无关的事项，如在哪里做检查，如何交费等等。儿科需要固定的候诊区域，可以挂电视，在患者等候时进行各种科普宣教，缓解患者等待时的焦虑心情，减少不停问医生的频率。如果有一个好的儿科分诊护士，可以解答患者很多疾病以外的问题，这样可以减少医生的负担，增加看诊量，其实也就是缩短了患者的候诊时间等等。

第五，我们的医生也会被投诉不耐心、态度不好。每次的满意度反馈，我都会找到当事医生及护士了解具体情况，发现我们的医护人员虽然没有生冷蹭倔，没有明显的不耐烦，但是微笑都不多，给人以比较客气、疏离的感觉，缺少积极和热情。这样患者并不能感受到我们的关心，导致儿科人都觉得为什么我们的锦旗和表扬信那么少，难道我们对患者真的不关心吗？所以，针对这种情况，我们也开会要求，面对患者应答积极一点，笑容多一点，再难缠的病人伸手不打笑脸人的。

总体来说，儿科想要快速、良好的发展，是比较难的，但是在目前条件比较艰难的基础上，我们仍应该做好自己，保证患者得到连续、全程、高效的治疗和护理，提高患者满意度，同时也完善各级人员的绩效考核，让大家劳有所得、多劳多得、优劳优得，激发医护的工作积极性。

西安市中心医院

医院院训：尚德 精术 和谐 创新

门诊时间：

平 诊：8:00——12:00 14:00——17:30

假日门诊：8:00——12:00 14:00——16:00

急 诊：24小时（全天候服务）

就医指南：门诊大厅——咨询台——分诊挂号——就诊——检查——取药（或治疗）——住院或离院

联系方式：

预约诊疗方式：

手机APP、微信预约、网上预约、电话（95169）预约、诊间预约、自助机预约

西安市中心医院网址：

http://www.xaszxyy.com

预约网址：

www.zxyyyy.com www.guahao.com

邮编：710001

医院地址：

西安市西五路161号（南院）

西安市后宰门185号（北院）

乘车方式：地铁1号线、2号线北大街站D口出站

公交车：4路、6路、9路、10路、11路、12路、26路、33路、36路、37路、102路、103路、182路、205路、208路、229路、235路、236路、301路、600路、601路、606路、608路、609路、616路、618路北大街站下车

如何实现高绩效管理？《高绩效教练》读后感

最近读了一本书，叫《高绩效教练》，在这本书中，约翰.惠特默爵士提出了著名的GROW模型，即 目标、现状、选择和意愿，他认为只要从这4个维度进行提问，就能够有效地引导对方思索，直至找到问题的答案。这本书颠覆了我的管理理念。

《高绩效教练》

对企业来说，传统的提高绩效的方式是通过胡萝卜加大棒的管理模式，尽可能地压榨和剥削员工，这种方式在当今已经是穷途末路，没有什么发展前景了，所以，对于很多执念于这种管理模式的企业来说，提高企业绩效已经遇到了不可逾越的天花板。

而绩效教练的模式能够“激活员工”，最大限度地激发员工的潜能，进而提高组织绩效。其核心关键词是：“激发潜能”、“自主”、“责任感”、“信任”和“绩效”等。

高绩效教练实质上就是通过有效的提问，引导对方思考寻找问题的答案，使被引导者能够不断地挖掘自身的潜力，为解决问题寻找各种办法，并选择一种有效的办法去高效达成绩效目标。它的核心理念贯穿于整个过程之中。

问题引导

比如在目标设定部分他强调了员工的目标设定的自主权，将目标设定的自主权交还给员工，能够增强员工的主人翁责任感，他说“永远不要低估自主选择和责任感对自我激励的价值”。同样的目标由领导制定布置给员工和由员工自己经过组织讨论确定，其被员工的认同度和执行结果大相径庭。

受这种方法的启发，我在教育孩子方面用了这种教练方式，起到了比较好的效果。

在确定孩子的学习目标的时候，很多家长往往根据学校或者自己的想法来给孩子定目标，实际上这样确定的目标和孩子的关联度不是很高，有时候还会引起孩子的反感。我用绩效教练方法让孩子自己定目标，启发他制定一个合理的积极向上的目标，这个目标和我心中他要达到的目标比较接近。由于目标是孩子自己制定出来的，所以他就比较认同，也比较努力去实现这个目标，他觉得实现目标是他自己的事情，因为目标是他自己制定出来的，也希望他的目标能够变为现实，他也会因此有一种成就感。事实证明，他自己制定出来的目标的实现率非常高。

可见，在这样的一个案例中，将选择目标的主体让位于孩子，增加了他的选择自主权，也同时增强了他的自信，增强了他的责任感，自然也能取得很好的绩效结果。

绩效教练这一思维模式和管理模式，无论是在管理下属还是在管理孩子，拟或是在经营各种朋友、家庭关系等方面，都将具有很好的应用价值。