写作《麦当劳新员工培训计划》小技巧请记住这五点。（精选5篇）

更新日期:2025-06-23 22:57

写作核心提示：

写一篇关于麦当劳新员工培训计划的作文时，以下是一些需要注意的事项：
1. "明确主题"： - 确保文章的主题明确，即麦当劳新员工培训计划的目的、内容、方法和预期效果。
2. "结构清晰"： - 文章应具备良好的结构，通常包括引言、正文和结论。 - 引言部分简要介绍麦当劳及其新员工培训计划的重要性。 - 正文部分详细阐述培训计划的具体内容，如培训目标、课程设置、培训方式等。 - 结论部分总结培训计划的意义和潜在影响。
3. "内容详实"： - 提供具体的培训内容，包括理论知识、实践技能、企业文化等方面的培训。 - 介绍培训计划的实施步骤和时间安排。
4. "逻辑严密"： - 确保文章的逻辑性，各部分内容之间要有合理的过渡和衔接。 - 使用恰当的例子和案例来支持观点。
5. "语言规范"： - 使用正式、规范的书面语言，避免口语化表达。 - 注意语法和拼写错误。
6. "重点突出"： - 突出培训计划中的关键点，如创新之处、特色课程、成功案例等。 - 强调培训计划对员工个人和公司发展的意义。
7. "数据支持"： - 如果可能，提供一些数据或统计信息来支持培训计划的有效性，如培训后的

麦当劳的管理者认为：员工培训和培养计划，可以让员工主动积极干

设计可行的培训计划

当提及关于制定培训计划时，麦当劳的管理者认为：“成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，增加了企业凝聚力。”

在进行完备和详尽的培训需求分析之后，要有效地实施培训，就必须制定详细的培训计划。设计合理的培训计划不仅是训练业务的出发点，也是实施培训的基本依据。为了有效运用企业或组织资源，如经费、人力、设备等的有利组合，事先拟定完善计划可以控制突发状况的发生与人员调训的困扰，有助要全面切实完成培训工作。

寻求培训计划的依据

培训计划是根据企业的近、中、远期发展目标，对企业员工的培训需求进行预测，并据此制定培训活动方案，使员工能够获得或改进与本职工作密切相关的知识、技能、能力和态度，以便更好地完成本职工作的活动过程。

优秀的培训计划应具备系统性（必须标准化，具备一致性和可靠性）、普遍性（必须能适应不同的工作岗位、不同的员工和不同的培训需要）和有效性（必须是针对工作岗位的、相关的和高效的）。

然而，据调查发现，目前国内真正有系统培训计划的企业还不足50%,在管理方面计划性十分欠缺，这对于培训管理来说是非常不利的。培训计划性不够便会间接地影响到培训的效果，缺乏计划性的培训不仅容易在培训目标上会出现诸多偏差，而且还容易导致资源应用不合理、分布不均匀等后果。

培训计划的制定是一个复杂的系统工程。制定之前有许多需要考虑的因素，这些因素直接影响培训计划的质量和效果。

坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面也有不凡之处值得借鉴，在制订培训计划方面，同样具有独特之处。大通曼哈顿银行设有专门培训机构，人事管理部门下属的1~5个培训处都有足够的人员抓培训工作，主要任务之一就是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划，然后组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周两次。这种培训机构完成了银行的各种培训计划。

认真执行年度培训计划是大通曼哈顿银行必做的工作，银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划。如某员工的自我培训计划：1~2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查。2~3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结。3~7月，主要对自己不足之处加以改善。7~12月，对银行的不足之处提出更好的建议。银行的培训计划即是在员工提出的新一年培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择（如微机、写作、银行新业务等）,然后，交员工所在部门审核，最后由培训主管部门汇总实施。

此外，大通曼哈顿银行还设置专门培训机构和专职人员他们的人事管理部门下属的1~5个培训处都有足够的人员抓培训工作，大通曼哈顿银行的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成。他们的主要任务是为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目，及其培训的结果，对各学员的心理素质的培训上他们尤为重视，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中，战胜并超越自我，最后才能真正占有一席之地。他们还负责银行领导与员工之间的信息交流，培训部定期让员工与银行领导会面，把自己心里的想法和愿望反馈给银行领导，这样直接地沟通了员工与领导之间的思想，并缩短了他们之间的距离，为日后工作的开展起了很重要的作用。他们还要根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划，组织落实各种培训工作，如前文所提的他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周两次等。

有些企业同样花了大量的时间和资源，为员工进行培训，却总是不见效果，造成这种情形的主要原因多是培训设计不合理。例如，某企业的人力资源部费心设计了一套改变企业文化的培训课程，结果员工在接受培训后，却发现公司仍然按照旧制度运行，完全没有重视企业文化这个议题，培训化为乌有。所以，当企业决定为员工提供一项培训时，应该必须依序提出八个问题：

(1)培训真的是答案吗

员工的表现未能达到标准，原因可能很多，例如，员工不知如何执行、没弄清楚事情的优先级、缺乏责任感、不满意公司的奖励等。公司在决定为员工提供某种培训课程之前，应该先自问：问题真的出在培训不够吗？上过培训课程后，员工的表现可能因而改进吗？

(2)公司需要先收集哪些背景资料

一旦公司确定培训课程有其必要性，必须先收集以下相关资料：哪些员工需要参加这项培训？目标受训员工具有什么特质？设计、建立、传达、评估、维持培训课程可能面临的问题为何？等等。

(3)员工究竟需要从培训中获得什么

公司必须知道，当员工完成培训课程时，公司究竟希望他们获得什么，也就是培训的目标。唯有该目标很清楚、正确、完整时，公司才能展开设计培训课程的步骤。

(4)为了让员工获得某种知识、技能和态度，培训课程应该包含哪些内容

针对培训目标详细列出培训主题及课程细项，并且按照内容的先后排列顺序，最后由课程主题专家修改确认。培训计划的内容主要包括培训目的、培训原则、培训需求、培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式、培训老师、培训组织人、考评方式、计划变更或调整方式、培训费预算、签发人等内容。

一家合资公司办事处的外籍业务负责人通知本地员工参加一个业务培训。培训的主讲人是从境外派到这里短期工作的外籍老员工。培训开始后，本地员工才知道这是一些基本概念的介绍，只要翻开任何一本相关的教科书都可以找到这些内容，这些概念与员工的实际工作有相当距离。员工坐在那里，不仅耽误了宝贵的时间，而且对公司的信任度也在下降。

从上面的实例中可以看出，其一是外籍业务负责人在培训之前，并不知道员工缺乏什么，单凭猜想国内员工需要什么，就让下属去做培训；其二是培训的主讲人非常机械地执行其上司的指令，最终由于猜想的需求与实际需求的偏差，导致培训的失败。

当然，培训内容的设计要考虑多方面的因素，银行为让基层工作人员迅速掌握计算机知识及其操作技能，多次举办短期电脑培训班；为了让员工都能写出简明、准确、有用的报告及信件，银行专门举办写作技能培训班。在写作技能培训班中，有些经过培训一段时间后便能写出思路清晰、语言准确和思想健康的好文章。员工素质提高了，银行的形象也提高了，这同这也是一种生动的广告技巧。

(5)要将这些课程传授给员工，通过何种方法能够达到最高的效率

大通曼哈顿银行就是通过把培训与奖惩政策结合的方式来达到最终目标的。在银行规定表上有这么一条：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。”以此来推动全体员工参加培训的积极性。培训工作需领导身体力行，在大通曼哈顿银行，这对每位领导来说已经是极为普通的事情。大通曼哈顿银行员工培训的成效与其领导带头参加培训是分不开的。

大通曼哈顿银行为了使高级主管了解新的信息，经常对他们进行快速培训，有时还要送到有关大学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级官员，该行教育工作主管曾把培训工作的主攻方向放在银行领导上。由于美国政府对银行的管制很多，比如银行拒绝贷款或存款都要向客户说明原因，因此，银行时常针对政府新出台的一些政策和法规相应地搞一些备忘录，同时召开分行业务主管会及总行负责人主持的专题研讨会，以提高领导者的政策水平和经营能力

(6)如何鼓励员工把培训所学转化到实际工作上

除非培训中的学习所得能够成功运用到工作上，否则培训便失去了意义。在接受培训之前，培训者可以和准备受训的员工一起讨论课程目标，课程与员工个人职业生涯规划的相关性，以及员工学习的动机。培训过后，培训者还可以与受训员工讨论，如何把培训所得落实到员工的工作中。主管可以视情况将落实状况与员工薪资挂钩，以达到激励效果。

通常使企业管理者最头痛的事情，莫过于在培训过程中如何提高员工的学习积极性，而在大通曼哈顿银行的培训处，这种事却被认为是很简单的。大通曼哈顿银行的培训专家们认为，只需让员工有使命感自然会充满干劲。办法是平常教导学员，怎么做才能对企业对国家有所贡献。培训处的学员有了前进的方向和目标，就会竭尽全力工作，企业也不愁培养不出人才了。翻开世界历史便可知道，一项工作如果对社会大众没有什么帮助，往往很难获得成功。大通曼哈顿银行的培训组织让员工渴望通过自己的学习、工作，表达他们贡献社会的心愿，除单纯地为日后高薪收入而努力之外，更增加了一分责任感。

(7)如何评估培训的成效

评估的方法有两种，一种是事前的评估，在培训课程设计完成后，通过部分员工试行等方式，检视培训的品质；另一种是事后的评估，在培训施行后，通过受训者问卷调查等方式，检视培训的品质。

在确定学习目标后，公司应该立刻订定评估策略。例如，员工演示文稿技巧的培训课程，评估的方式是：受训员工在训练前及培训后，分别进行演示文稿，公司将之录像下来做比较。

(8)创造培训的内容时，如何避免老调重弹

设计者必须寻找适合培训课程的最佳文章、书籍等，以引起受训者的兴趣。公司可以寻找现成的培训课程影像，筛选符合的好资料，以节省公司的时间、金钱及精力。这个部分应该是设计培训课程的最后一个步骤，因为只有在对培训全盘了解后，才能有效地选择资料。许多培训课程之所以失败，便是因为本末倒置，在什么都还不清楚的情况下，就投入资源收集资料。

对大多数企业而言，培训的重要性不言而喻，越来越多的企业管理者把培训摆在了企业长远发展的重要位置，在为员工不断“刷新”知识结构的同时，也希望自身的效益得到一定的提高。根据企业性质、规模的不同，可采用的培训形式也不同，制定的培训计划相差很大。但为了达到预期的目标，无论企业自己设计还是委托专家设计的培训课程，也应该遵行以上这八个步骤，以确实掌握公司的培训课程，力求成功达成培训的目标。

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适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

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冲击10000店计划，麦当劳中国加码员工福利，增加培训资源

　　新民晚报讯（记者 张钰芸）麦当劳中国日前宣布，将加码员工福利，增加培训资源。麦当劳中国首席运营官林慧蓉在近日举行的麦当劳中国餐厅总经理年会上表示：“麦当劳中国的高速发展将为我们的员工提供更广阔的发展空间。我们将通过学习培训、数字赋能、福利保障等多种手段，不断优化员工工作体验，给予员工更多关爱。”

　　3月11日至14日，超6000位来自全国各地的麦当劳餐厅总经理齐聚澳门，在麦当劳中国餐厅总经理年会相聚，不仅表彰餐厅总经理们过往的努力，也为实现麦当劳中国2028年10000家餐厅的发展愿景而鼓劲。

　　今年参会的餐厅总经理中，有187人在麦当劳工作了15年以上，被授予长期服务奖；更有256人获得杰出餐厅总经理，47人获得全球仅占比1%的雷克洛克最佳餐厅总经理奖。这背后是麦当劳对于员工发展和成长的关注。

　　麦当劳长期关注青年就业。记者了解到，今年麦当劳预计将为超过20万员工提供超过300万小时的培训时间，不断提升员工业务能力和领导力。近期，麦当劳中国还特别宣布加码员工福利保障，在原有领先的员工商业保险计划基础上，为更多员工增加门诊住院、重疾等多项补充医疗保险，提供更全方位、贴心的健康后盾。