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劳动合同关系的认定如何写我教你。（精选5篇）

更新日期:2025-06-24 17:49

劳动合同关系的认定如何写我教你。（精选5篇）"/

写作核心提示：
题目：关于劳动合同关系认定作文应注意的事项
正文：
在撰写关于劳动合同关系认定的作文时，应注意以下事项，以确保内容的准确性和逻辑性：
一、明确劳动合同关系的定义
首先，要准确理解劳动合同关系的定义。劳动合同关系是指劳动者与用人单位之间，基于劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬的约定，形成的具有法律效力的劳动关系。明确这一概念有助于在作文中正确运用相关法律术语。
二、熟悉相关法律法规
在作文中，要引用《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保论述的准确性和权威性。同时，要关注法律法规的最新动态，如修订、废止等，以便在作文中作出正确的判断。
三、分析劳动合同关系的认定标准
在作文中，要详细分析劳动合同关系的认定标准。主要包括以下几个方面：
1. 劳动合同的存在：劳动者与用人单位是否签订了书面或口头劳动合同。
2. 劳动者的主体资格：劳动者是否具备合法的劳动能力，如年龄、健康等。
3. 用人单位的主体资格：用人单位是否具备合法的用工主体资格。
4. 劳动内容：劳动者是否实际从事了用人单位安排的工作。
5. 劳动报酬：用人单位是否按照约定支付劳动者劳动报酬。
6. 劳动关系稳定性：劳动者与用人单位之间是否存在长期、稳定的劳动关系。
四、举例说明
在作文中，可以结合实际案例，对劳动合同关系的认定进行具体分析。通过举例说明，使读者

未签订劳动合同，劳动关系怎么认定？法院这样判！

未签订劳动合同，上下班不用打卡，不用坐班，来去自由，不受公司或老板管理约束，支付薪酬的时间、费用不固定是否成立劳动关系，解除关系后能否要求支付赔偿金、失业待遇损失及年休假工资？劳动关系是怎么认定？一起来看下广西壮族自治区资源县人民法院审理的这起劳动争议案件。

图源网络（侵删）

基本案情

被告资源县某竹制品厂，类型：个体工商户，经营者：刘某某，经营范围：竹制品加工、销售。2017年2月4日至2023年1月15日期间，原告代某某在被告处从事机器修理工作，双方未签订劳动合同。原告上班时间不固定，机器有问题就修理机器，机器没有问题就在县城内自由活动，时间比较自由。原告2017年的工资为70000元，2018年以后的工资为72000元/年。后原告向资源县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认原告与被告从2017年2月4日至2023年1月15日存在劳动关系；2、被告支付原告2022年6月1日至2023年1月15日工资40000元；3、被告支付原告赔偿金84000元；4、被告赔偿原告失业待遇损失68418元；5、被告支付原告年休假工资14000元。被告于仲裁过程中支付原告工资39800元。资源县劳动人事争议仲裁委员会于2024年2月26日作出仲裁裁决书，裁决：一、资源县某竹制品厂支付代某某200元；二、代某某的其他请求，依据不足，不予支持。代某某不服资源县劳动人事争议仲裁委员会上述裁决，于2024年3月11日向本院提起劳动争议诉讼。

法院审理

资源法院审理认为：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，原告代某某在被告处从事机器修理工作，机器有问题就修理机器，机器没有问题就在县城内自由活动，上班时间不固定，时间比较自由，被告制定的各项劳动规章制度并不完全适用于原告；原告代某某为被告提供的劳动为机器修理工作，不是被告竹制品加工、销售业务的组成部分。被告资源县某竹制品厂招用原告代某某未订立书面劳动合同，原告代某某主张与被告资源某竹制品厂成立劳动关系，但其举证不足以证实同时具备《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第（一）项至第（三）项劳动关系成立的情形，应承担举证不利的后果，故原告主张与被告存在劳动关系，依据不足，本院依法不予支持。原告诉请主张被告支付工资200元，于法有据，本院依法予以支持。原告第三项、第四项、第五项诉请主张赔偿金、失业待遇损失、年休假工资，依据不足，本院依法不予支持。综上，判决被告资源县某竹制品厂支付原告代某某工资200元。

代某某不服一审判决，主张成立劳动关系，要求资源县某竹制品厂支付赔偿金、失业待遇损失及年休假工资等，向桂林市中级人民法院提起上诉。近日，桂林市中院作出“驳回上诉、维持原判”的终审判决。

法官说法

本案中，被告聘请原告从事机器维修工作，并向原告支付报酬，故原告与被告之间形成由被告聘用原告并向原告支付报酬的民事法律关系。但该民事法律关系要定性为劳动关系，还必须同时具备成立劳动关系的特征。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，认定劳动关系的核心特征是存在劳动管理，从属性是劳动关系的本质属性，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。

根据本案查明的案件事实，原告上班时间不固定，机器有问题就修理机器，机器没有问题就在县城内自由活动，时间比较自由。参照上述通知，虽然原告与被告均具备法律、法规规定的主体资格，原告从事的也是被告安排的有报酬的工作，但由于原告提供的证据不能证明被告的各项劳动规章制度适用于原告且原告受被告的劳动管理之事实，故双方的民事法律关系尚不能定性为劳动关系。

另外，从支付报酬的形式上看。劳动关系报酬构成是以基本工资加上各项考核、绩效等构成并以月计算，支付方式以工资的形式定期支付，多为按月支付，具有一定规律性。而根据原告提交的银行流水来看，被告向原告支付劳动报酬的时间、金额不固定，缺乏规律性，该情形与通常的劳动关系报酬支付形式不符。此外，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。”

本案中，原告不能提供相应的工作证、考勤记录等，故参照上述通知，也无法认定原告与被告之间已成立劳动关系。原告在被告处从事机器修理工作将近6年的时间，但其未提交证据证明其曾向被告提出过要求签订劳动合同、缴纳社会保险。鉴于原告既不能提交证据证明其与被告之间存在建立劳动关系的合意，实际双方也不具备明显的劳动关系的特征，故原告主张与被告之间存在劳动关系依据不足，关于原告各项诉请均系劳动关系项下劳动者所享有的权利，在不足以认定双方存在劳动关系的情况下，应不予支持。

相关法律链条

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》

第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

来源：桂林中院微信公众号

如何认定劳动关系以及在认定过程中应注意的事项

一、劳动关系的认定标准

（一）主体资格合法

1.用人单位方面：依据《劳动合同法》第二条，境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系时，适用该法。这意味着这些主体需合法设立并持续运营，具备相应的用人资质。例如，一家依法注册登记、取得营业执照的企业，符合用人单位主体资格要求；而未经合法注册的黑作坊，则不具备该资格。

2.劳动者方面：劳动者需达到法定最低工作年龄，且未超过退休年龄或未享受基本养老保险待遇。根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。若一名不满十六周岁的未成年人在普通企业工作，因主体资格不合法，无法认定其与企业存在劳动关系。

（二）存在管理与被管理关系

1.管理行为体现：劳动者在劳动过程中需遵循用人单位的指令和标准开展工作。用人单位有权依据内部规章制度对劳动者进行管理，包括工作任务分配、工作时间安排、工作质量监督等。例如，工厂要求工人按照既定生产流程操作机器，在规定工作时间内完成相应产量，这体现了用人单位对劳动者工作过程的管理。

2.奖惩与处置权：用人单位拥有对劳动者实施奖惩的权力。若劳动者遵守规章制度、工作表现优秀，用人单位可给予奖励，如奖金、晋升机会等；若劳动者违反规定，用人单位可进行处罚，如警告、罚款、解除劳动合同等。像员工因多次迟到，被用人单位按照考勤制度扣除相应绩效奖金，就反映了这种管理关系。

（三）劳动内容属于业务组成部分

1.融入业务体系：劳动者的工作成果应成为用人单位业务的有机组成部分。例如，在一家服装制造企业中，工人生产服装的劳动成果直接构成企业的产品，是企业业务的核心内容；而企业聘请的临时清洁人员，其清洁工作虽为企业运营提供辅助，但并非企业核心业务，不过仍属于企业整体业务体系的一部分。

2.非独立业务活动：劳动者并非从事独立于用人单位业务之外的活动。以软件开发公司为例，程序员开发软件的工作紧密围绕公司业务目标，成果归属于公司；若程序员利用业余时间为其他单位独立承接软件项目开发，则该行为不属于与当前所在软件开发公司的劳动关系范畴。

（四）存在建立劳动关系的合意

1.书面合意形式：若双方签订书面劳动合同，或用人单位为劳动者缴纳社保，通常可明确双方建立劳动关系的合意。劳动合同是明确劳动关系的重要书面凭证，详细规定了双方权利义务。例如，员工入职时与企业签订的劳动合同，明确约定工作岗位、工资待遇、工作时间等关键内容，清晰表明双方建立劳动关系的意愿。

2.无书面合意时的推断：在缺乏书面合同和社保缴纳记录等直接证据时，可从双方行为推断合意。如用人单位为劳动者办理入职手续，要求劳动者填写入职信息登记表、接受入职培训等，这些行为暗示用人单位有将劳动者纳入自身组织进行管理的意图；劳动者参与这些流程，也表明其愿意接受用人单位管理，双方存在建立劳动关系的合意。

二、劳动关系认定过程中的注意事项

（一）证据收集要点

1.劳动者证据收集：

---收入相关凭证：保存工资支付凭证或记录，如工资条、银行工资转账记录、职工工资发放花名册等，这些可证明用人单位向其支付劳动报酬。

---身份证明证件：留存用人单位发放的能证明身份的证件，如工作证、服务证、门禁卡等，用于证明自己与用人单位存在关联。

---招用及管理记录：收集自己填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，以及考勤记录，如打卡记录、考勤表等，体现用人单位对自己的招用和日常管理。

---其他证据：寻求其他劳动者的证言，若有条件，可收集与工作相关的文件，如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同，以及工作邮件、工作群聊天记录等，辅助证明劳动关系。

2.用人单位证据责任：在认定劳动关系争议中，部分证据由用人单位掌握管理，用人单位需承担举证责任。如职工花名册，记录员工基本信息，证明劳动者是否为单位员工；社保缴费记录，体现用人单位是否为劳动者缴纳社会保险；招用记录，包括招聘广告、面试记录等，反映招用劳动者的过程；考勤记录，证明劳动者出勤情况及接受单位工作时间管理。若用人单位拒绝提供或无法提供这些关键证据，可能承担不利后果。

（二）特殊情况考量

1.兼职劳动关系：若劳动者在本职工作外从事兼职工作，需判断兼职工作是否符合劳动关系认定标准。若兼职单位对劳动者进行管理，劳动者劳动属于兼职单位业务组成部分，且双方存在建立劳动关系合意，则可能构成劳动关系。例如，某教师利用业余时间在培训机构兼职授课，培训机构对其教学工作进行安排、监督和考核，支付报酬，双方可能存在劳动关系。但需注意，兼职劳动关系可能受本职工作单位规章制度限制，部分单位禁止员工从事影响本职工作的兼职活动。

2.灵活用工形式：随着共享经济等发展，灵活用工形式多样。如外卖骑手与平台关系，若平台对骑手工作进行严格管理，规定接单时间、配送范围、服务标准，骑手劳动构成平台业务核心部分，即便未签订传统劳动合同，也可能被认定为劳动关系；若平台仅提供信息匹配，骑手自主决定是否接单，对工作时间、方式有较大自主决定权，双方可能为合作关系或劳务关系。用人单位采用灵活用工时，若希望不成立劳动关系，应签订明确法律关系的合同，对劳动结果考核，不适用劳动管理制度；若希望固定劳动关系，应依法签订劳动合同、办理社保等手续。

3.退休人员再就业：已享受基本养老保险待遇的退休人员再就业，与用人单位一般不构成劳动关系，多为劳务关系。因为退休人员已退出劳动年龄阶段，不再受劳动法律法规关于劳动者权益保护的全面约束。但各地政策可能存在差异，部分地区规定未享受养老保险待遇的超龄劳动者，若符合劳动关系认定标准，仍可认定为劳动关系。例如，某退休工程师被企业返聘，双方签订劳务协议，明确工作内容和报酬，此时双方为劳务关系；若退休人员未享受养老保险待遇，在企业工作且符合劳动关系认定条件，可能被认定为劳动关系。

（三）法律适用与政策差异

1.法律法规依据：劳动关系认定主要依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释、部门规章。如原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，对未签订书面劳动合同情况下劳动关系认定提供了具体参照标准。在具体案件中，需准确适用这些法律法规，综合判断劳动关系是否成立。

2.地区政策差异：不同地区可能根据本地实际情况，在劳动关系认定上存在政策差异。在工伤认定中涉及劳动关系认定时，部分地区对建筑行业农民工劳动关系认定有特殊规定。有的地区规定，建筑施工、矿山企业等将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，在一定程度上倾向于认定劳动者与发包方存在劳动关系，以保障农民工权益；而其他地区可能有不同认定标准。在处理劳动关系认定问题时，需关注当地政策规定，确保认定结果符合地区实际和法律精神。

三、典型案例分析

（一）认定为劳动关系的案例

1.外卖配送员刘某与某配送中心确认劳动关系争议案：刘某到某配送中心担任 E 平台外卖送餐员，未订立劳动合同。他在派送途中受伤，配送中心为其出具《工作证明》和《误工停发工资证明》。刘某申请仲裁及诉讼要求确认劳动关系。法院认定存在劳动关系，因为刘某接受配送中心考勤管理和工作安排，按月领取工资，且配送中心开具的证明也记载刘某是其员工。

2.货车司机谢某与某集团公司确认劳动关系争议案：谢某在某集团公司驾驶公司名下车辆从事毛鸡运输，工作中需佩戴公司发放的《车队司机出入证》并遵守公司规定和员工守则，但未订立劳动合同。2019 年底谢某达到法定退休年龄离职，要求集团公司补缴社会保险等。集团公司否认劳动关系。法院最终认定劳动关系，因为集团公司工商登记经营范围包含畜禽相关业务，畜禽运输是必要辅助内容，谢某工作是公司业务组成部分，且实际受到公司用工管理。

3.网络主播汪某某与某珠宝公司确认劳动关系争议案：某珠宝公司与某科技公司签订直播合作协议，珠宝公司法定代表人通知汪某某面试主播工作，双方微信约定底薪等，未订立劳动合同，汪某某与科技公司签订《主播保密协议》，但收入由珠宝公司法定代表人支付。汪某某离职后要求支付提成等，珠宝公司否认劳动关系。法院认定汪某某与珠宝公司存在劳动关系，因汪某某由珠宝公司法定代表人招聘、安排工作并支付报酬，接受珠宝公司劳动管理。

4.网约厨师张某与某信息公司确认劳动关系争议案：张某在某信息公司运营的 APP 平台从事厨师工作，签订《合作协议》未签劳动合同。张某主张信息公司违法解除劳动关系要求支付相关费用，信息公司否认劳动关系。法院认定存在劳动关系，因为 APP 平台对张某进行指派、调度及奖惩等，按月发放报酬，张某受信息公司劳动管理，双方具有较强从属关系

（二）一些认定劳动关系不成立的案例：

1.入职时超过法定退休年龄案例：朱某某 2018 年 12 月（63 周岁）到某保安公司工作，签订《劳务合同书》。2019 年 1 月 14 日在上班途中发生交通事故后，请求确认劳动关系。因朱某某入职时已超过法定退休年龄，不符合建立劳动关系的主体条件，法院认定其与保安公司之间的关系不能被确认为劳动关系。

2.社保挂靠案例：2017 年 7 月 31 日姜某与公司劳动合同期满后，社保关系挂靠在公司，社会保险费自行承担由公司代缴。2021 年 3 月姜某请公司出具解除劳动合同证明后，申请劳动仲裁要求支付解除劳动合同经济补偿。因姜某与公司劳动合同终止后未提供劳动，不受公司行政管理、用工指挥，公司也未支付劳动报酬，挂靠缴纳社保不符合劳动关系成立情形，仲裁委驳回其请求，认定不存在劳动关系。

3.证书挂靠案例：某建设公司与施某签订聘用协议书，施某将资格证书注册在公司，公司有权使用证书承揽工程并支付费用，施某自行在外承接工程项目挂靠在公司。双方因挂靠项目发生纠纷后，施某申请仲裁要求支付工资等。但经查证，双方未建立实际用工关系，施某未接受公司日常管理，不具备人身从属性，约定的 “工资” 是劳务报酬，且施某无在公司担任项目经理的证据，仲裁委认定劳动关系不成立。