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更新日期:2025-07-03 11:13

写作核心提示：

标题：撰写员工工资合同时应注意的五个关键事项
正文：
员工工资合同是用人单位与员工之间建立劳动关系的法律文件，明确了双方的权利和义务。一份规范、明确的工资合同对于维护双方的合法权益至关重要。在撰写员工工资合同时，以下五个事项应引起特别注意：
一、明确工资构成
工资合同中应明确工资的构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。具体项目要清晰列明，避免产生误解。同时，要明确各项工资的发放标准和计算方法，确保员工对工资收入有清晰的认识。
二、规范工资支付方式
工资支付方式是工资合同中的关键内容，应明确工资支付周期、支付时间和支付方式。一般情况下，工资支付周期为一个月，支付时间应为每月的固定日期。支付方式可包括银行转账、现金支付等，具体方式需根据实际情况确定。
三、合理设定工资调整机制
工资调整是工资合同中的又一重要内容。合同中应明确工资调整的条件、频率和调整幅度。一般来说，工资调整可基于以下因素：公司业绩、员工绩效、物价水平等。同时，要确保调整机制公平、合理，避免产生纠纷。
四、注意保密条款
工资合同中可能涉及员工的薪酬信息，因此，合同中应包含保密条款。保密条款应明确保密范围、保密期限和违约责任，以保护双方利益。
五、遵循法律法规
在撰写工资合

实用！员工月平均工资的计算方法

每个人都关注着每月到手的工资，但对于劳动争议案件中频繁出现的另外一个名词--月平均工资，就仅是停留在耳闻的状态了，希望本文能够帮助读者正确计算“月平均工资”这一重要基数。

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根据《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，员工月平均工资按照劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资计算平均值，工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。除此之外，并无其他法条直接关联到月平均工资的计算方法。

其实，从法律规定来看，月平均工资的计算方法很简单，就是每个月应得工资的平均数，但为什么还会存在计算错误的情况呢？

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在解决何谓“应得工资”之前，我们先来普及“工资”的法律定义。

根据法律规定，工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

具体而言，工资由以下部分组成：计时工资：计件工资（其中包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资）；奖金（如年终奖、季度奖）；津贴（如岗位津贴）和补贴（如餐补、交通补贴等）；加班加点工资以及特殊情况下支付的工资（包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资）。

然后，再来看法律意义上的“应得工资”。

用人单位依据国家有关规定和双方劳动合同的约定，根据上述所有工资组成部分

计算应支付给员工提供了正常劳动情况下的工资即为法律意义上的“应得工资”，但由于存在以下工资扣减的情形导致员工实际到手工资（以下称“实发工资”）一般会少于应得工资：

用人单位可依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：

（一） 员工本人工资的个人所得税；

（二） 员工个人负担的社会保险费；

（三） 协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；

（四） 法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。

用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

（一） 员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用

（二） 用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

（三） 经员工本人同意的其他费用。

用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。

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范某洪系比某电池公司前员工，因与公司存在劳动争议纠纷，先后向劳动仲裁委、法院提起仲裁、起诉，提交的证据中有涉及2018年10月份的工资条，经法院审理，确认了该证据的真实性，并根据工资条显示（基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0、社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400），确认范某洪该月的应得工资为5215元、实发工资为4421元。

分析上述案例，范某洪2018年10月份应得工资的组成部分为：基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0，共计5215元；用人单位依法、依据公司规章制度扣减以下项目后：在扣减社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400后，经计算实发工资为4421元。

也就是说，范某洪在计算离职前十二个月的月平均工资时，2018年10月份的工资应以5215元计算，而非实发工资4421元。

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最后，需要强调的是为平衡员工与用人单位双方权益，《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条也为“月平均工资”设定了最低和最高的限额。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

来源：劳动法库

编辑： 石慧 审核：傅德慧

2020劳动法：单位这样对员工，劳动者可以要双倍工资！

　　在劳动法律关系中，劳动者的地位处于弱势地位，因此出于对劳动者的保护，劳动法给予了我们劳动者充分的保障制度。比如最值得一提的就是双倍工资补偿、代通知补偿金等等。针对于哪些情形我们可以拿到双倍工资？下面就详细为大家介绍。

一、什么情形下我们可以主张双倍工资？

　　根据劳动法的规定，用人单位自用工之日起三十天内，必须要与员工签订劳动合同，如果没有签订的，那么从第二月起就必须要支付二倍的工资标准。

　　法条：《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

二、什么情形下无法主张双倍工资的？

　　1、具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同，劳动者主张支付未签书面劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。

　　2、在案件审理中，应综合整体情况，将双倍工资支付责任的规定进行目的解释，若用人单位具有书面订约行为外观，不具有不订立合同的内心意思，且劳动者存在找人代签可能的，可排除用人单位双倍工资支付责任的适用。

　　3、可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则，劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。

　　4、行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。

　　5、劳动者在与用人单位建立劳动关系时，提交虚假的学历证书，误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿。

我们的法律明确规定了劳动者可以要求用人单位支付双倍工资的情形，因此当我们的权益受损时，我们可以向相关的部门投诉举报或者直接申请劳动仲裁。（遇事找法）