精心挑选《劳动合同专用章》相关文章文案。（精选5篇）

更新日期:2025-05-18 03:47

写作核心提示：

题目：劳动合同专用章使用注意事项
正文：
随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动合同已成为用人单位与劳动者建立劳动关系的重要凭证。劳动合同专用章作为劳动合同的必备要素，其使用是否规范直接关系到劳动合同的合法性和有效性。以下是在使用劳动合同专用章时需要注意的几个事项：
一、明确专用章的使用范围
劳动合同专用章主要用于加盖在劳动合同、解除劳动合同协议、工资支付证明等与劳动关系相关的文件上。使用时，应确保专用章的加盖位置、顺序和方式符合相关法律法规的要求。
二、规范专用章的制作和使用
1. 专用章的材质：劳动合同专用章应使用不易褪色、耐磨、防伪的材质制作，如铜质、钢质等。
2. 专用章的形状：专用章的形状应规范，一般为圆形，直径一般为3-5厘米。
3. 专用章的内容：专用章应包含单位名称、单位地址、联系电话等信息，以便于识别和查询。
4. 专用章的使用：加盖专用章时，应注意保持清晰、完整，不得模糊、破损。
三、严格专用章的管理
1. 专用章的保管：劳动合同专用章应由专人负责保管，不得随意携带、遗失或转借他人。
2. 专用章的审批：使用专用章前，需经单位负责人或授权人审批。
3. 专用章的更换：专用章因磨损、损坏等原因无法正常使用时

“章不在手，公司背锅”？一文讲清各种印章的法律效力

你可能天天和公司的各种章打交道，但有没有想过——手里盖下去的章，法律上到底算“亲儿子”还是“干儿子”？今天咱们就用大白话拆解公章、业务章、人事章那些不能踩的坑。

先划重点：公章是公司的“亲笔签名”，其他章是“部门授权书”

公章的法律地位相当于公司的“身份证”，对外签合同、打官司、办贷款，盖了它就等于公司认账。而业务专用章、人事专用章这些，更像是公司给某个部门发的“工作证”——只能在特定场景用，比如业务章盖采购单、人事章盖劳动合同，想拿去银行借钱？门儿都没有。

举个栗子：重庆轨道集团曾用“致歉信专用章”发公告，这种章虽然备案过，但换成别的公司可能就翻车——因为只有公章才能代表公司整体意志，专用章得看具体授权范围。

法律效力的“鄙视链”长这样

1. 公章：王者段位。盖了它，公司就得为文件兜底，哪怕老板事后不认账，法院也默认有效。
2. 业务专用章：黄金段位。比如财务章付款、合同章签协议，但超出部门职责就可能失效——比如用采购章和员工签竞业协议？大概率被认定无效。
3. 人事专用章：白银段位。通常只管劳动合同、离职证明，想用它担保债务？银行会直接拒收。

风险高发区：你以为的“小事”可能让公司赔惨

• “章在人在”陷阱：某公司财务把业务章借给销售盖合同，结果对方私自在合同上加条款，法院判决公司赔款——因为公司没管好章等于默许授权。
• 离职员工“偷buff”：人事专员离职后偷偷用人事章给自己开高薪证明，公司发现时已经影响社保基数核定。记住：专用章必须随岗位交接。

合规操作指南（法务看了直呼内行）

1. 刻章时：所有章都要公安备案，哪怕业务章也得走流程。别学某些企业淘宝刻章，被查到可能面临行政处罚。
2. 用章时：
3. 公章锁保险箱，至少设两人监管（参考“核按钮”管理）
4. 业务章实行“用印登记表”，谁用、干嘛用、谁批准，白纸黑字留痕

3. 作废时：章磨损了别随手扔！要像处理过期支票一样销毁，并登报公告（防止被捡去诈骗）。

终极建议：给不同章发“岗位说明书”

• 公章：仅限董事会决议、对外重大合同
• 业务章：明确写清“仅用于XX类业务，金额超过XX万元无效”

• 人事章：标注“不涉及经济担保、不替代公章”

下次盖章前，不妨多问一句：“这章要是被拿去干坏事，公司兜得住吗？”——答案往往就藏在你的用印制度里。

劳动合同抬头与落章单位不同，哪家才是用人单位？

劳动合同抬头与落章单位不一样，发放工资、代缴社保公积金与作出解除通知的单位也不一样，劳动者与哪家单位存在劳动关系？两家单位应如何承担责任？本文将以案说法，讲一讲关联公司混同用工之下劳动者该如何维权。

案 情 简 介

周女士于2021年5月入职，担任数学编辑岗位，其所签订的劳动合同甲方处为某教育公司，合同期限2年，合同用人单位落款处盖的是某文化公司的公章。周女士在职期间的工资均由教育公司发放，社会保险、住房公积金也均由教育公司代扣代缴。周女士在工作中发现，陈某既是文化公司的法人，也曾经是教育公司的法人，公司发放的员工手册中写着陈某是教育公司的总经理；周女士的上级领导同时管理两家公司的工作，领导的任免通知都是由文化公司作出，领导给的开票信息包括两家公司，周女士负责编校的图书上主编均为陈某。2022年1月，文化公司以周女士无法胜任工作、违反劳动纪律为由向周女士送达了开除通知书，落款处加盖的是文化公司的公章。

周女士认为自己并不存在开除通知书上的情形，想用法律武器维护自己的权益。可是，周女士算是哪家公司的员工？应该起诉谁？能不能让两家公司一起赔偿自己？

法 官 释 法

在审判实践中，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

就此，我们来解答周女士的疑惑：

一、劳动合同主体如何确定？（周女士与哪家公司存在劳动关系？）

订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系。本案中，周女士虽签订了劳动合同，但劳动合同抬头处写的是教育公司，落款处盖的是文化公司的公章。《中华人民共和国劳动合同法》第十六条第一款规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”。据此，法院认定系文化公司与周女士签订了劳动合同，双方存在劳动关系。

二、两家公司应承担何种责任？（周女士能否要求两家公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金？）

教育公司与文化公司存在关联关系，两家公司的法定代表人、高管、人员、业务、办公场所等高度混同。两家公司交叉使用周女士，在劳动合同、发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容上交叉重叠，构成对周女士的混同用工。根据上述规定，周女士可以要求文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金，也可以要求两家公司承担连带责任。在庭审中，文化公司未能就其解除理由充分举证，法院认定其公司系违法解除劳动合同，应支付周女士违法解除劳动合同赔偿金16 000元，教育公司对此承担连带责任。

在实践中，一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，逃避工龄连续计算，或利用关联公司的独立法人人格和股东有限责任制度转移风险、逃避法律责任。

常见的混同用工包括：①用人单位“一套人马，两块牌子”，②总公司直接操纵、调配分公司的业务和人员，③关联公司之间频繁交替使用劳动者，④公司合并、分立导致劳动者工作调动，⑤用人单位的法定代表人或管理人员系关系密切的家庭成员等情形，致使劳动者的工资发放主体、社保缴纳主体、劳动合同签订主体变换频繁、极不规范。

由于普通劳动者对于纷繁复杂的劳动法律规定，难以全面、深入掌握，难以理清劳动关系主体，所以在实践中，为规避用人单位借用混同用工之手段“金蝉脱壳”，建议劳动者将存在上述混同用工情形的关联公司作为当事人一并申请仲裁或提起诉讼。

（文中人物均系化名）