一篇文章轻松搞定《工程内部承包合同》的写作。（精选5篇）

更新日期:2025-05-28 05:48

写作核心提示：

标题：工程内部承包合同签订注意事项
正文：
工程内部承包合同是建筑工程领域中常见的一种合同形式，它涉及到承包方与内部承包方之间的权利义务关系。在签订工程内部承包合同时，以下事项需要特别注意：
一、明确合同主体
1. 确保合同主体合法，包括承包方和内部承包方均具备相应的资质和许可。 2. 明确双方的身份信息，如公司名称、法定代表人、联系方式等。
二、合同内容
1. 工程概况：详细描述工程名称、地点、规模、工期、质量要求等。 2. 承包范围：明确内部承包方负责的具体工程内容，避免责任不清。 3. 付款方式：约定付款期限、比例、方式等，确保资金安全。 4. 材料供应：明确材料供应责任，包括材料品牌、规格、数量、质量等。 5. 工程进度：规定工程进度计划，确保工程按期完成。 6. 质量标准：明确工程质量标准，确保工程质量符合要求。 7. 安全生产：明确安全生产责任，确保施工安全。 8. 违约责任：约定违约责任，包括违约金、赔偿损失等。 9. 争议解决：约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼。
三、合同签订程序
1. 双方充分沟通，明确各自需求和权利义务。 2. 签订合同

工程项目内部承包经营合同

网络配图

工程项目内部承包经营合同

甲方（承包人）：XXXXXX建设有限公司

乙方（内部承包方）：YYY

身份证号：

有效送达地址：

联系方式：

3.工程工期：开、竣工日期以《施工合同》规定为准，总工期90日历天。正式开工日期以发包方通知为准，但总工期不变。

甲方：XXXXXX建设有限公司

（法定代表人/委托人）签字

乙方（签字按手印）：

附件一 ：

承包经营合同书实施细则

一、甲方的权利和义务

1.甲方有纠正和制止不符合《施工合同》和本《合同书》的行为。如经考核，乙方不能履行《施工合同》和本《合同书》或因工作失误给甲方带来较大经济损失和社会不良影响，甲方有权解聘乙方的任职资格，并终止其本《合同书》，追究其乙方的相应责任。

2.甲方若检查发现乙方在工程施工过程中的工程质量、施工安全、进度计划、文明施工、资金使用、处理业主投诉等方面存在重大问题，有权要求乙方进行整改，若整改不力，甲方有权解聘乙方的任职资格，并终止其本《合同书》，追究其乙方的相应责任。

3.甲方负责督促乙方全面履行施工合同，协助乙方处理发包方、设计单位、其他单位及地方有关部门的各种关系，协助处理工程承包合同纠纷和指导项目部编制工程预算、结算和工程索赔事宜，费用由乙方承担。

4.未经甲方批准，项目部不得私制项目部行政、财务、合同章，否则将依法报司法机关追究乙方刑事责任并处罚乙方￥100000.00元，如有损失依法追偿。对于涉及到本工程物资采购、合同签订等必须使用合同专用章或行政公章，必须经甲方审核批准后才可使用。否则一切后果均由乙方承担。

5.甲方委派专人对工程资金进行实时监控，为防止出现挪用资金、滥用资金等现象，工程款要及时入帐。

6.根据现行用工制度及方式，甲方对乙方组建的项目部管理人员和劳务作业队伍的劳动合同关系有审批权，人员名单及相应在工程开工前报甲方备案；并监督乙方对上述施工人员的发放。

7.甲方有权根据生产经营的需要，对承包经营管理与本实施细则中的具体措施进行调整，并通知乙方。乙方应遵照执行。

二、乙方的权利和义务

1.代表甲方履行《施工合同》，处理好发包方、设计单位、监理单位、地方政府部门和当地居民的关系，作好管理工作及管理协调工作，保证《施工合同》的贯彻和本《合同书》的履行。确保工期、质量、安全生产、文明施工，为企业创信誉。

2.组织制订项目施工总体规划、施工组织设计、施工技术方案，安全生产措施、质量保证计划、施工图预算和工程结算并进行相应工作，严密组织施工。

3.切实做好工程内业管理工作，及时办理隐蔽验收、中间工序验收手续和有关技术、经济签证，工程竣工验收时按政府档案部门规定编制完成竣工资料；编制、配合建设单位审核竣工结算。

4.根据质量保证计划、施工组织设计，认真编制项目旬、月、季施工作业计划及劳动力、资金、材料、机械、周转材料等的需用计划和租赁计划。

5.加强工期管理，建立项目目标责任制，抢先目标管理，切实抓好施工、技术、材料消耗、劳务使用及分析的管理。搞好项目成本核算，按月进行成本分析。

6.乙方每月的进度报表不得采取虚报、瞒报等手段谋取私利，否则，除追回不应得所得外，甲方根据虚报瞒报的情况轻重，依据公司相关规定进行经济处罚，直至解除对乙方的聘用。构成犯罪的，依法报司法机关并追究刑事责任。

7.按《施工合同》和《合同书》的约定及时向发包方收回工程进度款，甲方财务部门予以配合，并按专款专用的原则划拨。结算审核后，乙方必须负责催收工程尾款。

8.乙方在完成上交《合同书》第四条第1款约定的甲方管理费和其他各项管理费及应缴税金并扣除为承揽、完成该项目的全部费用、缴纳所得税后的净利润由乙方自主支配。若发生亏损，则由乙方全额承担。

9.乙方有义务无条件配合甲方在经营开发过程中应业主要求对该项目施工现场进行考察；乙方若发现甲方派驻的管理人员工作不力，有权要求更换。甲方核实后应满足其要求。

三、 施工管理

1.乙方每月在工地天数不少于28天；并配有甲方认可的安全员和技术总工，安全员、技术总工每月在工地不少于28天。经考核以上人员未达到以上天数，每缺一天，罚款额度按《施工合同》执行。

2.施工质量管理：确保合同质量目标，若发生质量事故，经济损失在5000元以上，罚款20000元；经济损失在20000元以上，罚款50000元；事故处理费用由乙方承担。

3.安全生产管理：若发生安全事故，乙方应及时向甲方报告，由此造成的一切经济损失和安全责任由乙方承担。经济损失在2000元～10000元以内的罚款10000元；经济损失在10000元～100000元以内的罚款100000元；经济损失在100000元以上的按经济损失等值赔偿甲方荣誉损失。

4.文明施工管理：严格按照《建筑工地文明施工标准》执行。

5.工期管理：按甲方与发包方签订的《施工合同》执行。

6.按照甲方的工程质量安全管理规定，乙方必须接受甲方每月的质量、安全检查，对检查中甲方发出的隐患（不限于甲方发现隐患）整改必须限期完成。

7.乙方全面履行合同，并树立了良好信誉。

8. 乙方未按时报送或虚报、瞒报、多报人员信息、工资支付表的，甲方有权按照 1000元/人·次处以违约罚金。因乙方原因造成农民工工资无法按期足额发放而引发各项劳资争议或被相关部门处罚等不利后果由乙方自行承担，造成甲方损失的，甲方有权直接从乙方后续工程款中扣除；同时，乙方原因导致甲方或发包人因农民工工资问题而被相关行政执法部门处罚或造成其他严重影响的，甲方还有权单方解除合同，乙方应无条件退场并赔偿合同价款25%的违约金。

四、财务管理

1.工程开工前，乙方必须建立健全工程项目成本责任制度，制定成本控制计划，项目部实行月结成本制度。项目部各岗位职责必须落实到人，项目责任人依据岗位责任制对有关人员进行考核奖惩。

2.乙方应组织相关负责人确保成本控制目标，通过项目成本核算，及时反馈成本计划的执行情况。对施工工期内外环境的变化及工程变更等情况引起的计划成本偏差，对时予以调整。

3.建立月度财务收支计划制度，按照成本开支范围、费用开支标准和有关财务制度，严格审核各项成本费用，控制成本支出，项目成本管理及核算方法见甲方有关文件。

4.按施工预算人工耗用量编制好劳务使用计划，及时组织必须的劳动力进场和清退多余的劳动力离场。劳务单价的确定、劳务合同的签订必须报甲方批准。

5.项目部财务由甲方委派财务人员统一管理，实行专款专用。

6.按XXXXXX建设有限责任公司要求做好月、季、年度会算工作，以及提供相应表格。

7.企业所得税的和为工程项目结算价的2.5%，该款项由企业从工程

进度款中分批扣除。

五、其他

其他在《合同书》和承包经营合同书实施细则中未明确事宜，按甲方公司内部管理制度执行。

（以下无正文）

甲方：XXXXXX建设有限公司

（法定代表人/委托人）签字

乙方（签字按手印）：

附件二：

乙方身份证扫描件

注意！用人单位签订内部承包合同不能规避劳动关系事实

通过APP注册成为骑手是否与信息公司存在劳动关系？通过订立承包合同规避劳动关系？用竞业限制协议限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权……当职工在工作中遇到劳动纠纷时，该怎么处理？

面对劳动者日渐多元的司法需求，上述劳动争议案件的审理，引发了社会关注。对劳动争议的妥善化解，不仅是对劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。只有妥善化解劳动争议，才更有利于引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从而引导建立规范有序的劳动用工秩序，从源头预防和减少劳动人事争议发生，构建和谐稳定的劳动关系。

【案例一】

通过APP注册为骑手，劳动关系如何确认？

案情回顾：

2020年，陈某在某APP上注册成为全职骑手，负责某区域配送工作。次年7月，陈某在送货过程中摔伤，后被诊断为左前臂骨折，入院治疗15天后出院。陈某认为，自己虽然是从某APP上接单、送货，遵守APP制定的规章制度，但是某APP是由某信息公司开发并运营的，其工资也是由某信息公司支付的，因此，陈某向当地法院提起诉讼，要求确认他与某信息公司存在劳动关系。

法院经审理认为，陈某在某APP上注册成为全职骑手，通过加入全职骑手微信群，服从群内专门人员安排，未与某信息公司签订书面劳动合同，且某信息公司所制定的规章制度并不当然适用于陈某，陈某亦不受某信息公司管理，而是服从区域内微信群专门人员的安排，在规定时间内，在某APP打卡上班、接单送货，根据APP预先设定的管理规则收取报酬。而某信息公司的经营范围涵盖信息技术领域技术开发、技术咨询、技术服务等，开放并运营某平台只是其业务中的一项，陈某提供的劳动并非某信息公司业务组成部分。陈某提供的考勤记录等其他证据，均未直接反映与某信息公司的关系，仅依据工资支付凭证，认定其与某信息公司存在劳动关系，不应支持。法院判决，驳回陈某诉讼请求。

律师点评：

“关于平台企业与新就业形态劳动者之间是否存在劳动关系的问题，不能一概而论，应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。”北京市君泽君（石家庄）律师事务所专职律师王恒表示，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在新就业形态下，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的具体形式也随之具有许多新的特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。具体而言，应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

【案例二】

以订立承包合同规避劳动关系，违法！

案情回顾：

2022年2月，崔某到某公司的车间工作。同年3月，某公司与该车间全体人员（含崔某）签订车间承包协议。承包协议约定，崔某等人要遵守某公司的各项安全制度、本协议视为某公司与该车间全体人员（含崔某）签订的集体劳动合同。此后，3月、4月、5月，某公司分别向崔某支付报酬。同年6月，崔某在工作中受伤。崔某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司存在劳动关系，某劳动人事争议仲裁委员会对此予以支持。某公司不服，起诉至法院，请求确认其与崔某之间不存在劳动关系。

法院经审理认为，崔某和某公司均具备主体资格。崔某自2022年2月至6月，一直在某公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，并按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明，该协议视为某公司与崔某等人签订的集体劳动合同，崔某需遵守公司各项安全制度等约定，亦证实某公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理。审理法院裁定，崔某与某公司之间存在劳动关系。

律师点评：

王恒表示，实践中存在部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。用人单位以已经签订承包合同为由，试图将劳动关系转化为承揽或劳务关系，转嫁用工风险。“在劳动争议案件中，法院通常不会仅凭合同名称来判断劳动关系的成立与否，而是结合合同的内容和实际履行情况进行综合分析，实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征。”王恒说，如果劳动者长期在企业工作，日常接受企业管理，遵守企业的规章制度，报酬按月结算，企业对劳动者的工作安排、考勤、安全管理等均能直接管控，不管合同名称是什么，均应被认定为劳动关系。

【案例三】

不得以竞业协议，限制非负有保密义务员工

案情回顾：

2017年初，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。同年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，同年7月，入职某社区卫生服务中心中药房工作。不久后，某公司以李某违反竞业限制义务为由，申请仲裁，后又向法院提起诉讼。

法院经审理认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，其掌握的客户资料是其在提供服务过程中，必然接触到的基本信息。李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，且潜在的客户也可经过咨询获得。此外，李某在某公司工作期间，通过培训获取的按摩推拿知识及技能，也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据，仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。法院认为，在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的，其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足，判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

律师点评：

“竞业限制协议的主要目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。”王恒表示，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其适用人员范围不能被滥用，并非所有劳动者都适用于签订竞业限制协议。

实践中，部分企业选择无差别地与劳动者约定竞业限制，并约定高额的违约金，有违社会主义核心价值观，由此产生的争议案件也增加了司法负担。王恒表示，对劳动者来讲，企业滥用竞业限制协议限制了劳动者的自主就业权，使得劳动者自由择业的机会大大减少，当劳动者权益受到损害时，劳动者应对滥用竞业限制行为合法维权。对企业来讲，滥用竞业限制会损害企业名声和形象，不利于吸引优秀人才，不利于企业的长久发展。企业应依法合理地确定限制人员范围，制定合法合规的竞业限制条款，避免法律漏洞和风险隐患。

（河北工人报记者 李华）

来源：中工网