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写作《目标管理思想诞生于》小技巧请记住这五点。（精选5篇）
更新日期:2025-05-31 12:50
写作核心提示：
标题：目标管理思想诞生：作文时应注意的事项
一、引言
目标管理思想作为一种先进的管理理念，起源于20世纪50年代的美国。它强调通过设定明确的目标，激发员工的工作积极性，提高工作效率。在撰写关于目标管理思想诞生的作文时，我们需要注意以下几个方面。
二、明确主题
1. 确定文章的核心观点：在作文中，要明确表达目标管理思想的诞生背景、主要内容和重要意义。
2. 围绕主题展开论述：在论述过程中，要围绕主题展开，避免偏题。
三、查阅资料
1. 了解目标管理思想的起源：查阅相关书籍、文献，了解目标管理思想的起源和发展历程。
2. 收集相关案例：收集一些目标管理思想在实际工作中的成功案例，以增强文章的说服力。
3. 了解相关人物：研究目标管理思想的创始人及其贡献，为作文提供有力支撑。
四、结构安排
1. 引言：简要介绍目标管理思想的诞生背景，引起读者兴趣。
2. 主体部分： a. 目标管理思想的起源：阐述目标管理思想诞生的历史背景和原因。 b. 目标管理思想的主要内容：介绍目标管理思想的核心观点和实施方法。 c. 目标管理思想的重要意义：分析目标管理思想对企业管理、员工激励等方面的积极作用。 d. 案例分析：结合实际案例，说明目标管理思想在实际工作中的应用效果。
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目标，让组织的战斗力与其凝聚力成正比
组织目标就是一个组织在未来一段时间内要达到的具体目的。目标是工作中最重要的因素，在管理中具有重要的地位。它是组织及其一切成员的行为指南，是组织存在的依据，也是组织开展各项管理活动的基础。据一项国际调查，在公司中，30%的工作与实现公司目标没有任何关系。工作中40%的内部问题和大家对于目标有不同的理解有关。对于中国企业来说，相当一部分“内耗”是因为相互抱有不同的目标，或者说是由目标的冲突引起的。目标管理在企业中的重要意义主要体现在以下几个方面：1、有利于促进战略思考企业在使用目标管理法之前，必然要考虑自己的发展目标。未来该朝什么方向走，是一个值得深思熟虑的战略问题。通过思考来提升格局与开拓视野，站在更高的角度来明确自己的愿景。不再只是埋头赶路，满足于完成各种指标，而是抬头看路，检视道路是否正确。管理者在从事战略决策中首先应明确方向，知道决策最终要达到的目的，即要清楚地知道目标是什么，在此基础上才能寻找并确定实现目标的途径和方法，做出正确的决策。这样才能避免急功近利，立足长远来制订发展规划，不在纷紫复杂的市场变化中迷失方向。2、有利于提高工作效率目标管理要求上下级共同讨论目标的设定，并且倡导组织团队进行月度跟踪交流、季度评估交流和员工大会交流。通过密切沟通，组织的目标会越来越清晰。组织目标将员工的行为统一起来，相互配合与协调。同时，每个员工也能清楚地知道自己在目标管理体系中扮演什么角色，需要完成哪些任务，怎样获取达成目标所需的资源，有哪些不足处有待改进。目标是组织效率评价的论据。组织成员工作效率的高低，主要看是否符合组织目标的要求，因此评价工作效率必须以目标为依据。3、提供考核指标制定依据目标管理法通过设置多个层次的目标为我们提供了制定绩效考核指标的依据。一般情况下，绩效考核指标相对固定、变化较少，但市场形势变化很频繁，企业发展目标会时常调整。如果不用目标管理法来进行绩效考核指标的制订工作，就会导致绩效管理跟企业实际发展要求脱节的现象不利于完成企业的目标。目标管理的意义在于让被考核对象明确工作方向和工作重点，上级和下属通过量化的目标，对工作状况进行监督管理和自我测评，使管理透明化、公开化。4、是激励组织成员积极性的手段，加强组织凝聚力目标管理思想强调目标的确定应是上级下下属协商一致的结果，目标的贯彻强调以组织成员自我参与、自我控制的办法，以便发挥目标的激励作用。因此，目标可以激发组织成员工作的积极性、主动性和创造性。特别是当组织目标为全体成员所认识并同成员的个人利益能很好地结合时，目标的激励作用就可以充分发挥出来。一个组织的战斗力与其凝聚力成正比。由于每个组织成员的思想、性格、工作习惯存在差异，成员们很容易产生意见分歧，在沟通协作过程中产生摩擦。组织形成不了合力，就难以得到良好的发展。目标管理法把所有人凝聚在同一个总目标下，每个人的努力都在为统一的目标服务。这样就大大增强了组织的凝聚力，减少了无谓的内耗，提高了所有人的工作积极性。（注：文章中的图文没有必然联系，请注意甄别）目标管理在组织层面的误区
有目标而无目标管理法，是我国企业的一个普遍现象。有些管理者尝试过目标管理法，但没有应用成功，于是就丧失了信心。其实，目标管理法经过多年的实践，确实是一种实用的管理方法。只不过，管理者的认识不到位，没有吃透目标管理法的精髓，才导致方法失灵。当前很多企业在目标管理方面存在很大的误区，具体表现在组织层面和目标本身层面。组织层面的误区主要有以下四点：
过于注重绩效指标而忽视了建立组织的精神
很多企业把目标管理当作指标管理，但目标管理不是指标管理。当我们关注“目标”的时候，我们会思考接下来我要做的事情是什么；而我们关注“指标”的时候，我们会思考自己的工作如何评价。以足球运动员为例，如果关注目标，我们会想到夺冠、进四强、取得胜利等；如果关注指标，那我们就会想到进球数、助攻数、跑动距离、比赛场次等。为何这两种思考方式差异非常大呢？有一句名言形象的说明了这点：如果方向对了，就不怕路途遥远！而如果方向不对，指标再漂亮都没有意义，甚至指标越漂亮就错的越大。目标就是我们的方向，指标就是评价我们做的事情的质量。使用目标管理的时候，我们的思维第一反应是“我们的目标是什么”，这会让我们跳出专业和职位的局限，看到真正的贡献，而使用指标管理的时候，我们的思维第一反应是“我们的职责是什么”，如果我们将思维固化在当前的职责，那就不会去审视整个环境当前的状态以及后续可能的变化，也就不会及时的根据实际情况进行调整，也就失去了挑战未来的勇气。在现实世界中，一个没有精神的组织势必沦为平庸，在这样的组织中人人但求无过，却失去挑战未来的勇气。通过建立目标管理体系，企业可以从简单的指标中抽离出来，明确指标的存在是为目标服务的，使每个人可以有充分的范围去追求真正的卓越。过于关注局部的目标而忽视了整体的愿景
在《管理的实践》第十一章“目标管理与自我控制”中，德鲁克讲了三个石匠的故事，在故事中，有人问三个石匠他们在做什么。第一个石匠说：我在养家糊口。第二个石匠边敲边答：我在做全国最好的石匠活第三个石匠自信的：我在建造一座伟大的教堂。很显然，当第一个石匠聚焦在做一天活拿一天回报时，第三个石匠的有效地衔接起了个人的工作与组织的愿景。德鲁克的关注点在第二个石匠的身上，这个石匠关注的是专业知识的进步：在这个案例中是要做到全国最好的石匠，高超的技术当然很重要，但它必须同企业的整体目标关联起来。在很多场合，企业的管理者在评估绩效时，并不是评判其对公司的贡献，而是评价他们个人的专业水准的高下。这种评价方式会让专业人员专注于个人成就而非企业的企的整体目标，这是很危险却很常见的情况，以致于让企业忘记了顾客才是创造价值的地方，战略不能落地，从而错失市场机会。过于注重自上而下而忽视了员工的参与
通常，管理者在做目标管理时都是制定一个总目标，然后将这个目标公布出来，让所有员工都向着这个目标努力。这种方式看起来没有任何问题，但在移动互联网时代这样的模式却不一定能够经得起考验。事实上直到今天很多企业仍然采用这种方式，即高级经理者把他们的目标从公司层向下强制推行，不管这些目标是否为当事人所接受，也不论当事人正在面临的市场是否发生变化。移动互联网时代是更加人性化的时代，每一个员工的想法都可能对整体产生很大的影响。那些成功的企业如小米、腾讯等，都特别重视员工的想法，充分发挥员工的主观能动性。将目标强加给下级虽然能够统一目标，但并不能产生最好的结果。因为有些员工可能对这个目标并不认同，这样他们在工作时就无法发挥全部的能量，甚至可能做出一些和目标相悖的事情。上级向下级强制传达目标还容易产生一个问题：信息传递出现偏差。上级和下级之间可能存在思想观念上的差异，下级在理解上级的意思时也有可能会加上自己的主观判断，这些都使企业目标在自上而下传递的过程中出现种种变化。原本在管理层这里十分清晰的目标到了员工那里却变得十分模糊，然后大家向着各自理解的目标去走，最终步调杂乱不一，可怕的是管理者还一直以为大家始终是目标高度一致的。很多企业就毁在这样看似目标一致实际却如同一盘散沙的团队身上。为了避免出现目标分化的问题，管理者不能只凭自己的想法制定目标，还要充分考虑员工的感受，多听听员工的想法和意见，让目标真正成为大家都认可的目标。在关注每个员工的想法这一点上，小米一直都做得非常好。小米公司有个点滴系统，这是小米团队的一个内部APP。员工可以在点滴系统上畅所欲言，把自己的想法和对产品的各种建议都发布出来。这些建议其他人都可以看见，也可以点赞。通过点滴系统，管理者可以看到所有员工的想法，了解到大多数员工的心理状态。这里不但是员工智慧的集中地，也是管理者做决策、定目标的最佳考察地。小米公司自成立以来一直都在强调参与感，无论是用户的参与感还是员工的参与感，对小米来说都非常重要。点滴系统就像一个网上的意见箱，在员工和管理者之间建立起直接联系，让管理者了解更多员工的心中所想为了让目标真正成为管理者和员工都认同的共同目标，在制定目标时应该遵循符合时代特点的新规则。因为：一是当今企业所面临的外部环境已经发生了天翻地覆的变化。企业必须在市场和外部环境的变化做出快速反应的时候，很多企业仍然没有采用一种更为敏捷的方式来制定目标和获得反馈，员工仍然是被动的参与者而不是主动的推动者，结果目标制定出来就束之高阁，不闻也不问，战略落地更是镜花水月了。二是当今管理对象的基本面发生了本质性改变。当今企业大多数员工为知识型员工，知识型员工与体力工作者是完全不同的两个物种，参与是知识型员工自我价值实现的一种表现，所以我们必须明白一点，用管理体力工人的方法管理知识工作者时，我们输掉的将是企业最有价值的资产――人才。企业缺乏合适的人才执行目标计划
要想用好目标管理法，管理者必须妥善处理人才引进、人才激励和人才培养等问题。对人才的重要性认识不足，是很多企业的通病。目标规划的要求是100%完成目标，但很多公司只能做到目标的60%，甚至低于50%。造成这种现象的一个常见原因，就是缺乏合适的人才。如果没有执行人，再完美的目标规划也只能束之高阁。执行人不能胜任工作，目标任务自然也无法按时、按质、按量地完成。国内很多经营管理情况不太好的企业徒有目标规划，缺乏合适的人才。不少工作了三五年甚至可能八年十年以上的基层或中层管理人员居然不会做年度经营计划，长期以来都是上级拨一拨他们动一动，貌似勤勤恳恳，但至于说怎么样去制定计划、目标是什么、资源如何整合、怎么与相关的部门协调关系、如何去整合自己的团队，全部都不知道。毫不夸张地说，人才管理决定着企业的兴衰存亡。为了确保能顺利实现发展目标，企业必须重视用人误区、人才引进问题、人才激励问题和人才培养问题。（注：文章中的图文没有必然联系，请注意甄别）
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