写作《南京劳务合同》小技巧请记住这五点。（精选5篇）

更新日期:2025-06-30 08:50

写作核心提示：

标题：南京劳务合同注意事项：保障权益，规避风险
正文：
在南京，劳务合同是保障劳动者权益、规范劳务关系的重要法律文件。一份合法、规范的劳务合同对于双方当事人来说都至关重要。以下是在签订南京劳务合同时需要注意的几个事项：
一、合同主体
1. 明确合同双方：合同中应明确注明甲方（用人单位）和乙方（劳动者）的名称、地址、联系方式等基本信息。
2. 主体资格：确保甲方具备合法用工主体资格，乙方具备相应的劳动能力。
二、合同内容
1. 工作内容：详细列明乙方应完成的工作任务、工作地点、工作时间等。
2. 工作报酬：明确约定乙方工资标准、支付方式、支付时间等。
3. 工作期限：约定合同的有效期限，包括试用期、合同期限等。
4. 劳动保护：规定甲方应提供的劳动保护措施，如安全设施、劳动防护用品等。
5. 休息休假：明确乙方享受的休息休假权利，如法定节假日、年假、病假等。
6. 违约责任：约定双方违约行为及相应的违约责任。
7. 争议解决：明确合同争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼。
三、合同签订
1. 双方真实意愿：确保合同内容真实反映双方意愿，避免口头协议。
2. 合同形式：劳务合同应采用

江苏南京：为提前五年退休，她与公司签订劳务协议，还能构成事实劳动关系吗？

原告李某于1990年入职被告公司从事出纳工作，按照此工种，女职工需到55岁才可办理退休，但在工作期间，李某发现与其同岗同酬的其他会计在劳动合同中的工作岗位均为服务员等非会计岗位，按此岗位，女职工50岁即可退休。

为了能提前退休，李某便与被告协商待其劳动合同到期后不再续签，李某以灵活就业人员身份与被告签订劳务协议，期间由李某自行缴纳社保。

2016年11月，双方劳动合同到期后，李某向被告提出辞职，双方签订劳务协议，协议内容与原劳动合同一致。

2021年3月，因疫情影响，被告通知原告不再履行劳务协议，并停发工资。后原告至区仲裁委申请仲裁，要求被告支付未签署书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等，该委未在法定审限内审理结束，经原告申请后，决定终结审理该案。随后，原告于法定期限内诉至法院。在诉讼期间，原告成功办理了提前退休手续。

南京秦淮法院判决驳回原告的诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉。

本案的争议焦点系2016年11月起双方的关系是劳动关系还是劳务关系。

本案中，双方劳动合同到期后，李某向被告提出辞职，其后双方立即签订劳务协议，李某此举的目的是为了能在50岁时办理退休手续，而如按当时的退休政策规定，继续签订劳动合同，李某以出纳的身份要在55岁时才能退休，李某此后亦自行缴纳社会保险，可见李某对与被告签订劳务协议及此后双方的权利义务关系是十分清楚的，因此双方并无建立劳动关系的合意。

虽然原、被告之间的关系在2016年11月之后符合事实劳动关系的某些特征，如向单位提供了劳动、接受单位管理、单位提供了劳动报酬，但双方在无建立劳动关系合意基础上以平等民事主体身份签署了劳务协议，随时可以向对方提出解除双方之间的关系。故2016年11月起双方的关系系劳务关系，不应以劳动法律法规调整。

本次诉讼中，原告主张的未签署书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金等，均系依据劳动法律法规提出的诉请，人民法院均不予支持。

我国劳动法赋予了劳动者在劳动领域的诸多权利，如领取劳动报酬、休息休假等。同时，劳动者与用人单位在建立、履行、变更、解除劳动关系时，也应当遵守诚信原则。如职工违反国家退休政策提前退休，实际上规避了职工应当缴纳基本养老保险金与基本医疗保险金的法定义务，并享受了由其他不特定职工辛勤工作创造的成果，既违背了国家设立社会保险制度让全民共享发展成果的初衷，又侵害了由不特定他人组成的社会利益，此时再要求确认形成事实劳动关系，理应不予支持。

签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，该项强制规定旨在规范用人单位的用工形式，增强劳动者与用人单位的契约意识以及保障劳动者的合法权益，其实质上是在我国社会主义市场经济背景下对劳动者与用人单位地位不平等地位的国家干预。企业在用工过程中需依照法律规定同劳动者签署劳动合同，不得通过签署劳务协议的方式规避义务，否则仍有可能承担劳动法领域的用人单位责任。

来源：南京秦淮法院

作者：董浩然

编辑：史梓敬

“宁”说劳动法|这种《个体户外包业务协议》，法院不认！

2020年3月，某软件公司发布招聘信息，载明：招聘档案管理岗位，从事档案的整理、分类、录入/校对、扫描、质检、装订等工作；实行计件考核、按劳取酬，多劳多得，平均月薪3000-5500元；享有午餐补助。陈某获悉招聘信息后投递了简历并参加面试。2020年3月20日，某软件公司向陈某发送了《录用通知》，明确聘用陈某至该公司档案管理岗位工作。

2020年3月23日，陈某报到。同日，双方签订《个体户外包业务协议》一份，约定：该软件公司将数字化项目部分档案整理、数字化工作岗位作为业务外包给陈某；采用分工种，按单价组合成总价的形式，以包税、包工、包食宿方式承包，陈某作为个体工商户，自行缴纳社保；该软件公司按照协议附件《个体户外包业务计件标准》的承包单价，根据承包的具体工种，按单价组合成总价进行结算。

陈某须主动遵守总经办和班组长的工作安排；软件公司有权发布工作现场管理规范，明确上下班时间、现场纪律及作业规范要求，陈某须同软件公司其他员工共同遵守；陈某在承担业务外包项目现场，必须以软件公司员工身份开展工作……《个体户外包业务协议》另通过附件《个体户外包业务计件标准》列明了各类型工种的计价标准。

2020年3月23日起至2020年6月20日止，陈某在软件公司指定地点进行扫描、录入、装订等工作，并通过钉钉软件进行考勤。软件公司依据《个体户外包业务计件标准》，根据原告的工作量、出勤和出差情况，向陈某支付了报酬，报酬除计件工资外还包含饭贴、出差补贴、全勤奖。

2020年6月28日，陈某以软件公司未依法为其缴纳社会保险为由书面提出自6月30日起解除双方之间的劳动合同。2020年7月6日，陈某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年7月14日收到不予受理案件通知书。后诉至法院，请求法院判令被告补发原告3月23日至5月31日的工资、支付原告2020年6月工资以及解除劳动关系经济补偿金。截至庭审时，陈某并未办理任何个体户登记手续。

雨花台法院经审理判决：被告江苏某软件公司于判决生效之日起十日内支付原告陈某工资3285.24元；被告江苏某软件公司于判决生效之日起十日内支付原告陈某经济补偿1010元。

目前，有部分企业为了规避劳动合同法上的义务，常常采用签订承包合同、承揽协议、劳务合同等方式试图否认与劳动者之间的劳动关系。此种情况下，不能仅仅依据书面合同的名称就否定劳动者与用人单位之间构成劳动关系，认定陈某与软件公司之间是否构成劳动关系，应当从以下几个方面进行考量：

一、用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；本案中，陈某是适龄劳动者，某软件公司是符合法律规定的用人单位，双方主体适格。

二、劳动者与用人单位之间是否存在建立劳动关系的合意，即双方是否本着建立劳动关系的目的进行了招聘、应聘、录用工作。本案中，软件公司以招聘劳动者的意思发布了招聘信息，陈某以成为该软件公司员工为目的参加了面试并入职，双方系以建立劳动关系为目的进行了招聘、面试、录用活动，双方之间有建立劳动关系的合意。

三、劳动者是否受用人单位各项规章制度的约束，是否需要服从用人单位的人事管理；即是否需要考勤、是否接受考核、是否领取各项员工福利待遇。本案中，双方所签协议虽名为外包业务协议，但明确约定了原告须受被告的工作安排、遵守被告的上下班时间和劳动纪律、对外以被告员工身份开展工作等劳动者需要履行的义务。陈某在职期间，也实际按劳动关系接受软件公司的考勤和考核管理，软件公司为陈某发放了全勤奖、出差补贴和饭补。

据此，法院认为，软件公司在招用陈某后与陈某签订《个体户外包业务协议》的行为系恶意规避劳动合同法相关规定，陈某与江苏某软件公司自2020年3月23日起建立了劳动关系，软件公司应当履行用人单位义务，并据此支持了陈某的工资差额和经济补偿金请求。