手把手教你写《江苏劳动合同条例》,（精选5篇）

更新日期:2025-05-29 06:49

写作核心提示：

写一篇关于《江苏省劳动合同条例》的作文，需要注意以下事项：
1. "了解背景知识"： - 首先，要充分了解《江苏省劳动合同条例》的基本内容，包括其颁布的背景、目的、主要条款和适用范围等。 - 研究条例的历史沿革，了解其与国家相关法律法规的关系。
2. "明确作文目的"： - 确定作文的主要目的是介绍、分析、评论还是批判。 - 根据目的选择合适的论述角度和结构。
3. "结构安排"： - "引言"：简要介绍《江苏省劳动合同条例》的背景和重要性。 - "主体"：详细阐述条例的主要内容，可以分几个部分来写，如劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。 - "分析"：对条例的某些条款进行深入分析，探讨其对劳动者权益的保护、对用人单位的影响等。 - "结论"：总结全文，提出个人观点或建议。
4. "论述内容"： - "合法性"：确保作文内容符合《江苏省劳动合同条例》的规定，不涉及违法或违规内容。 - "客观性"：保持客观公正的态度，避免主观臆断和情绪化表达。 - "实用性"：结合实际案例，说明条例在实际操作中的意义和作用。
5. "语言表达"： - "准确性"：使用准确的法律术语，

江苏发布劳动八大案供参照，涉竞业限制、试用期、育儿假、医疗自主权

5月13日，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，合力维护劳动关系和谐与社会稳定，江苏省高级人民法院联合省人力资源和社会保障厅共同发布全省2024年度劳动人事争议典型案例，供各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。其中涉及：竞业限制、试用期、育儿假、医疗自主权、劳务分包、简历造假、超龄工伤、群体欠薪。

案例一：竞业限制有边界，自由择业受保障

【基本案情】洛某系盐城某体育公司普通员工。2020年10月双方签订劳动合同，约定“乙方（洛某）自离职之日起最多2年内，未经甲方同意，不得在与甲方生产经营同类产品或者提供同类服务的其他企业单位或者社会团体内直接或者间接任职，也不得自己从事同类产品的生产经营或者提供同类服务”，同时约定违反竞业限制需支付违约金10万元。2023年1月洛某提出离职并入职另一体育公司。某体育公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元。

【处理结果】仲裁委认为，竞业限制的范围、地域、期限虽可以由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的对象应当是在用人单位因职务关系接触或者有可能接触重要商业秘密的特定人员。洛某为普通员工，不属于高级管理人员、高级技术人员，洛某的工作岗位、工作内容并不接触商业秘密，某体育公司未提供证据证明洛某属于其他负有保密义务的人员。因此某体育公司要求洛某履行竞业限制条款并支付违约金，没有事实和法律依据，仲裁裁决驳回某体育公司的仲裁请求。

【典型意义】随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位采用约定竞业限制的方式防范人员流动带来的商业秘密泄露风险。劳动合同法规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”法律设立竞业限制制度的初衷在于通过适当限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争行为，而非限制人力资源合理流动。

案例二：试用期并非“权利真空期”，劳动者权益受法律保护

【基本案情】2024年6月19日，赵某入职某公司从事销售工作，双方在劳动合同中约定合同期限为2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管与赵某面谈，认为其为新人，没有工作经验也没有交通工具，第二天开始就不要来上班了。次日，某公司在办公系统发起离职流程。赵某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某公司辩称，双方在劳动合同中特别约定“试用期内，某公司可以解除劳动合同，提前1天告知即可”，某公司已按赵某的出勤情况足额支付了工资，无需支付赔偿金。

【处理结果】无锡仲裁机构认为，因用人单位做出解除劳动合同等决定引发的劳动争议，用人单位对其决定的合法性负有举证证明责任。本案中，劳动合同中有关试用期内某公司提前一天告知即可解除劳动合同的约定，免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，违反劳动合同法规定，应当认定为无效，某公司亦未提供证据证明其解除劳动合同具有法定事由，故某公司构成违法解除，仲裁裁决某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的期限，但并不意味着用人单位在试用期内可以随意解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同需要满足一定的条件，如存在劳动者被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等情形。如果用人单位无法证明劳动者存在这些情形而随意解除劳动合同，则构成违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。本案提示用人单位在试用期内解除劳动合同要严格依法合规。

案例三：保障劳动者育儿假权益，营造人性化用工环境

【基本案情】张某在某公司工作，2021年4月其妻子生育一女。2023年5月，张某请休育儿假，某公司批准其休假5天。当月，张某以家中突发变故致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。某公司以订单任务紧为由不准假，双方多次协商均无果。张某自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。某公司认为，劳动者未获准假即不出勤属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，某公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委认为，劳动者享有休息休假的权利。符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前夫妻双方每年分别享受10天育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为，某公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，故仲裁裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】人口与计划生育法规定：国家支持有条件的地方设立父母育儿假。2024年10月19日国务院办公厅印发的《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》明确，加大对生育休假落实情况的监督力度，保障法律法规规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等生育假期落实到位。《江苏省人口与计划生育条例》规定：“推动实行父母育儿假制度。产假、护理假和育儿假的具体实施办法，由省人民政府制定。”《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》进一步规定：“推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。”作为近年来我国新增的生育配套支持措施，育儿假制度成为推动社会经济政策与生育政策衔接的重要措施，有利于劳动者平衡家庭和工作的关系，鼓励夫妻共担育儿责任，对促进女性平等就业、打造和谐家庭关系等具有积极意义。

案例四：依法规范用工管理，维护劳动者医疗自主权

【基本案情】郑某入职苏州吴中区某科技公司从事技术员工作。2023年7月3日，郑某突发不适，紧急至某三乙医院住院手术治疗。住院期间，郑某向某科技公司提供病历材料，但某科技公司称公司规章制度规定请病假需提供三甲医院的病假证明，以郑某未提供三甲医院病假证明为由拒绝郑某的病假申请，郑某最终只能请事假进行手术治疗。事假期满后，郑某为继续治疗再次提出病假申请，某科技公司以相同理由不准假，郑某选择继续治疗，未至公司上班。2023年7月31日，某科技公司以郑某未获准假无故旷工3天以上为由解除双方劳动合同。郑某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】仲裁委认为，用人单位有权自主制定请假制度，但该权利的行使有其边界。本案中，考虑到医疗成本、就医便利等因素，郑某提供真实有效的三乙医院病假证明并申请病假，但某科技公司过分强调病假申请条件，坚持要求郑某提供三甲医院病假证明，未考虑郑某当时紧急就医的特殊性，不符合实际情况，其以郑某无故旷工为由解除劳动合同违法，故仲裁裁决某科技公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】为防止恶意利用病假制度虚开病假单或者“没病装病”“小病大养”等泡病假的情形发生，用人单位可以在规章制度中明确病假所需证明材料及审批流程，也可以在劳动者提供的病假证明存疑时进行核查，但其管理权的行使应当秉持善意、宽容、合理的理念。对于患病劳动者确因客观原因无法提供符合规章制度要求的病假材料时，应当结合劳动者的病情、就诊医院医疗水平、就医方便程度、经济成本等因素综合考量劳动者病假申请的正当性，强行要求劳动者至指定医院就诊一定程度影响劳动者的医疗自主权。

案例五：揭开“劳务分包协议”面纱，厘清劳动关系认定界限

【基本案情】2022年4月，某科技公司（甲方）与王某等四人（乙方）签订劳务分包协议。约定某科技公司将区域内站点设备的维护、维修分包给乙方，乙方应当具备相应作业资格，维护过程所需的材料、设备及安全帽、工作服由甲方提供，费用按照255元/站/年结算，付款方式为甲方每月固定支付个人5500元，剩余部分年度质检合格后核对发放，作业过程中乙方要接受甲方管理、考核，遵守甲方规章制度。王某等四人与某科技公司工作人员陈某建立微信工作群，由陈某对王某等四人进行工作安排、监督检查。后王某在工作过程中从铁塔上摔下受伤。王某申请劳动仲裁，请求确认其与某科技公司之间存在劳动关系。经仲裁裁决后，某科技公司不服诉至法院，请求确认其与王某之间不存在劳动关系。

【处理结果】宿迁宿城区法院经审理认为，某科技公司通过工作人员直接安排管理王某工作，王某需遵守工作考核、安全生产管理规定等规章制度，亦需从事某科技公司安排的临时性工作，王某等四人需要相互协作配合，四人从事的工作属于某科技公司的业务组成部分，双方签订的协议虽名为劳务分包，实质上存在管理和被管理的关系，符合劳动关系特征，判决双方存在劳动关系。

【典型意义】 认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当实质审查用工事实，对照劳动管理的相关要素从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面综合考量。具体而言，法院应当审查合同内容和实际履行情况，结合工作安排、指挥管理、工资发放、考核奖惩、保险福利、工作是否属于用人单位业务组成部分等要素全面判断，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当认定双方之间存在劳动关系。坚决防止用人单位“去劳动关系化”规避用工主体责任。

案例六：简历造假被判败诉，诚信求职务必牢记

【基本案情】嵇某自2022年9月入职某大数据技术公司担任销售总监，月薪26000元。2023年5月，嵇某离开某大数据技术公司。后双方均申请劳动仲裁，嵇某要求某大数据技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金，某大数据技术公司要求确认双方签订的劳动合同无效，嵇某返还已获取工资。经仲裁裁决后，双方均不服诉至法院。经查，嵇某应聘时在简历中虚构部分工作经历，伪造上家用人单位的离职证明，在尚未从上家用人单位离职的情况下即入职某大数据技术公司。入职时嵇某提供的两个商机储备项目，经某大数据技术公司向项目单位核实均为虚构。嵇某在职期间销售业绩为零，某大数据技术公司已支付工资近21万元。

【处理结果】南京江北新区法院经审理认为，销售人员的工作经历和商机资源是用人单位招用和确定工作岗位、薪酬待遇的重要因素。嵇某故意隐瞒和欺骗使某大数据技术公司基于错误信息做出违背真实意思的表示签订劳动合同，构成欺诈，劳动合同应属无效。在嵇某销售业绩为零的情况下，其工资若参照销售总监的薪资标准确定显失公平，遂判决嵇某返还部分工资。

【典型意义】劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。劳动者以欺诈手段签订劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。劳动者通过伪造学历、执业资格、工作经历、虚构客户资源等手段骗取入职机会，不仅损害了用人单位的利益，也破坏了劳动市场的正常秩序。

案例七：保障超龄劳动者合法权益，激发“银发”人力资源新动能

【基本案情】 2021年12月13日，时年52岁的邵某（女）在某餐具公司车间使用碗筷清洗机工作时不慎被机器夹伤，后被认定为工伤、九级伤残。某餐具公司未为邵某缴纳工伤保险。邵某申请劳动仲裁，要求某餐具公司支付工伤保险待遇。经仲裁裁决后，某餐具公司不服诉至法院。

【处理结果】东海县法院经审理认为，邵某虽已超过法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，与某餐具公司应当按劳动关系处理。超龄劳动者的工伤权益受法律保护。邵某被认定为工伤、九级伤残，有权享受法律法规规定的工伤保险待遇。某餐具公司作为用人单位未为邵某缴纳工伤保险，应当按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付相关费用，判决某餐具公司向邵某支付相应工伤保险待遇。

【典型意义】随着越来越多的“银发族”返岗工作，保护好他们的劳动权益是必须面对的课题。《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”针对用人单位以超过法定退休年龄为由规避用工责任的情况，《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定，用人单位可以为已经达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的超龄劳动者参加工伤保险。既有利于化解用人单位的用工风险又可为超龄劳动者提供充分的健康安全保障。

案例八：联合化解群体性欠薪纠纷，调裁诉一体化机制显成效

【基本案情】某钢管公司拖欠工人数月工资未发，工人了解到有供应商要到厂内强行搬运成品和原料抵作货款后万分着急。江阴法院劳动争议调裁中心在2024年5月11日获悉后第一时间介入，立即启动“法院+”联动机制，当天即联合当地劳动关系联合调处中心和相关部门开展调解工作，引导135名工人向仲裁委申请仲裁，要求某钢管公司支付工资，并通过仲裁委向法院申请财产保全。

【处理结果】 法院于2024年5月11日下午前往某钢管公司采取保全措施，于当晚成功查封500余吨成品和原料，迅捷高效地完成对工人工资优先保全的工作。案件处理过程中，法院依托劳动关系联合调处中心推动辖区镇政府及各职能部门共同参与协调，最终促成119名工人与某钢管公司在仲裁阶段达成调解协议。未达成调解协议的16名工人仲裁后诉至法院，法院开通“绿色通道”审理，该批案件于当年7月全部以调撤方式结案。9月29日，135名工人在法院执行指挥中心如愿领取了350余万元的工资。

【典型意义】法院积极探索调裁诉一体化解纷新路径，第一时间介入，并对欠薪企业的资产进行保全，防止可供执行的财产流失，发挥多部门联动合力及司法效能共同解决好群体性欠薪纠纷，实现政治效果、法律效果和社会效果的统一。

扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇

校对 王丽丽

江苏省人力资源市场条例

江苏省人力资源市场条例

第一章 总则

第一条　为了健全统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进高质量充分就业，根据《中华人民共和国就业促进法》等法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本省行政区域内人力资源市场的培育、服务、规范和监督管理等活动，适用本条例。

第三条 本条例所称人力资源市场，是指通过求职者求职、用人单位招聘以及人力资源服务机构提供人力资源服务等活动，实现人力资源有效配置的机制。

本条例所称人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。公共人力资源服务机构是指县级以上地方人民政府设立的公共就业和人才服务机构；经营性人力资源服务机构是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

第四条 人力资源市场建设应当落实就业优先、人才强国等国家战略，坚持政府引导、市场运作、开放有序、守法诚信的原则，推动人力资源与实体经济、科技创新、现代金融等协同发展。

第五条 县级以上地方人民政府应当加强组织领导、统筹规划，将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，制定并组织实施推进人力资源市场建设的政策措施，激发人力资源创新创造创业活力，提高人力资源服务业发展水平，促进人力资源市场繁荣发展。

第六条 人力资源社会保障部门负责本行政区域人力资源市场的综合管理、服务保障、监督检查等工作。

公安、民政、财政、数据、市场监管等部门按照各自职责，做好人力资源市场服务管理相关工作。

教育、退役军人事务、农业农村等部门和工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会等群团组织按照各自职责，做好重点群体就业促进工作。

第七条 县级以上地方人民政府和有关部门应当引导和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同地区之间合理流动。

任何地方和单位不得违反国家规定设置限制人力资源合理流动的条件。

第八条 本省推动开展跨地区人力资源服务，加强省际劳务协作，促进劳动力区域间转移就业。

本省推进长三角人力资源信息共享、服务标准统一、机构等级和从业人员职业技能等级互认，促进长三角人力资源市场协同发展。

第九条 人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程，加强行业自律，推动行业诚信体系建设和标准化建设，为会员提供信息咨询、宣传培训、市场拓展、权益保护、纠纷处理等方面的服务，促进行业开放协作、公平竞争。

第二章 市场培育

第十条 县级以上地方人民政府应当建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置机制，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，促进人力资源自由有序流动。

第十一条 县级以上地方人民政府和有关部门应当根据资源禀赋和产业特征等基础条件，运用区域发展、产业、财政、金融、教育、土地、科技、人才、就业等政策，培育和发展行业性、专业性、多层次、多元化的人力资源市场。

第十二条 县级以上地方人民政府应当将公共人力资源服务经费纳入同级财政预算。

财政部门应当将公益性人力资源服务纳入本级政府购买服务指导性目录，有关部门在本级指导性目录范围内编制本部门政府购买服务指导性目录。

第十三条 县级以上地方人民政府应当统筹规划设立公共人力资源服务机构，健全标识统一、布局合理、服务规范、运行高效的基层就业公共服务网络，提供均等化、规范化公共人力资源服务。

公共人力资源服务机构应当免费向求职者和用人单位提供劳动就业政策法规咨询、人力资源供求信息发布、职业介绍和职业指导、就业援助、就业和失业登记、毕业生接收手续办理、流动人员人事档案管理等基本公共服务。

第十四条 鼓励依法设立经营性人力资源服务机构，提供市场化、专业化人力资源服务。

经营性人力资源服务机构可以通过承接政府购买服务等方式，提供公益性人力资源服务。

第十五条 鼓励人力资源服务机构拓展服务领域、丰富服务产品，根据市场需求，创新开展职业中介、人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包、区域劳务协作等业务。

第十六条 本省建立全省统一的就业公共服务平台，为求职者求职、用人单位招聘提供岗位信息发布、岗位推荐、人力资源服务匹配等公共服务。

鼓励经营性人力资源服务机构通过互联网等信息网络，以网络招聘服务平台、平台内经营、自建网站或者其他网络服务方式，为求职者和用人单位提供求职、招聘服务。

第十七条 支持建立区域性、有特色、规范化的零工市场，为灵活就业人员和用工主体信息交流、现场对接、即时到岗、权益维护等提供便利服务；培育和发展为家政、医疗护理、养老、托育等提供服务的专业性人力资源市场。

第十八条 县级以上地方人民政府和人力资源社会保障等部门应当坚持市场化、社会化就业与政府帮扶相结合，组织人力资源服务机构收集需求计划、提供场地和技术等支持，为高校毕业生、退役军人、农村劳动力、就业困难人员等重点群体就业提供人力资源服务。

经营性人力资源服务机构为重点群体提供就业创业服务的，按照规定享受就业创业服务补助、奖励；开展就业见习的，按照规定享受就业见习补贴。

第十九条 支持人力资源服务机构开发适合大龄劳动者、老年人力资源的就业岗位、技术产品和服务模式，提供职业介绍、职业技能培训和创新创业指导等服务。

第二十条 支持人力资源服务机构根据本地区重点产业、重点行业、重要领域等方面的人才需求，提供人才供求对接服务。人力资源服务机构引进高层次人才、高技能人才或者急需紧缺人才的，有条件的地方可以按照规定给予补助。

第三章 行业发展

第二十一条 县级以上地方人民政府和有关部门应当将人力资源服务业纳入现代服务业发展规划，完善政策支持体系，健全多元投入机制，培育高人力资本、高技术、高附加值业态，促进人力资源服务业高质量发展。

人力资源社会保障等部门应当完善人力资源服务业统计调查制度，加强行业发展趋势研判，发布人力资源服务业发展报告。

第二十二条 人力资源社会保障、数据等部门应当支持人力资源服务业数字化转型，促进人力资源数据资源开发利用，探索人力资源规划、招聘引进、使用开发、培养考核等全产业链数字化。

第二十三条 县级以上地方人民政府和有关部门应当支持人力资源服务机构应用大数据、人工智能、云计算等技术，推进人力资源服务领域的模式创新、管理创新、技术创新、服务创新、产品创新，为用人单位和求职者提供个性化服务。

第二十四条 支持人力资源服务机构专业化、特色化、品牌化、规模化发展，培育有核心产品、成长性好、竞争力强的人力资源服务机构。鼓励和引导经营性人力资源服务机构申报高新技术企业、专精特新企业、服务业领军企业、服务贸易重点企业等。

第二十五条 县级以上地方人民政府应当按照规定统筹使用就业补助、人才支持等相关财政资金，发挥政府投资基金的引导作用，促进人力资源服务业发展。

鼓励社会力量参与人力资源服务业发展。鼓励金融机构开发人力资源服务业信贷产品。鼓励经营性人力资源服务机构依法进入资本市场融资。

第二十六条 鼓励和支持有条件的地方建设符合市场需求、功能完善、特色鲜明的人力资源服务产业园，发挥园区集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能。

县级以上地方人民政府应当加强人力资源服务产业园的统筹布局和指导服务，制定和落实人力资源服务产业园的扶持政策，完善基础设施和配套服务，引导资本、技术、人力资源等要素聚集，打造人力资源服务全产业链。

第二十七条 人力资源社会保障部门应当加强对人力资源服务产业园的指导和监督，定期对产业园建设进行评估，引导产业园实现差异化、特色化发展，避免同质化竞争。

人力资源服务产业园应当建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效的运营管理制度，优化园区空间和环境建设。鼓励社会力量参与人力资源服务产业园建设运营管理。

第二十八条 县级以上地方人民政府和有关部门应当将符合条件的人力资源服务业高层次人才纳入相关人才支持计划和人才项目，加强高层次人才培育引进，建立行业人才库,组织开展高层次人才研修和学术交流。

鼓励高等学校、职业学校（含技工院校）加强人力资源服务相关专业人才培养。鼓励依托行业协会、人力资源服务机构、企业等建立人力资源服务实习实训基地。

第二十九条 人力资源社会保障部门应当健全人力资源服务业从业人员职称评审和职业技能等级评价制度。

人力资源服务业创新创业成果、知识产权、品牌建设成效、省部级以上表彰奖励等，可以作为高级专业技术职称评审、职业资格评价和职业技能等级认定的依据。

第三十条 县级以上地方人民政府和有关部门应当促进人力资源服务市场对外开放，引进国际化、专业化人力资源服务机构。

鼓励经营性人力资源服务机构发展人力资源服务贸易，在境外设立分支机构，开拓国际市场，开展跨境人力资源服务。

鼓励人力资源服务机构加强国际交流合作，引进国际先进人力资源服务标准、技术和管理模式。

第三十一条 本省加强人力资源服务标准化建设，推动人力资源服务标准的推广与应用。

鼓励人力资源服务行业协会、人力资源服务机构等参与制定国际标准、国家标准、行业标准、地方标准和团体标准。

第四章 活动规范

第三十二条 求职者应当如实向用人单位或者人力资源服务机构提供本人基本信息，以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。

第三十三条 用人单位应当提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

用人单位可以自主招聘或者委托人力资源服务机构招聘人员。用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、休息休假、劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰、户籍等方面的歧视性内容。

第三十四条 经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示营业执照、服务项目、收费标准、监督机关和监督电话，并接受人力资源社会保障、市场监管等部门的监督检查。从事职业中介活动的，还应当在服务场所明示人力资源服务许可证。

经营性人力资源服务机构从事网络招聘服务的，应当依法在其网站、移动互联网应用程序等首页显著位置，持续公示营业执照、人力资源服务许可证等信息或者上述信息的链接标识。

第三十五条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员的，应当订立协议，要求用人单位提供招聘简章、营业执照或者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、委托证明，并对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查。

第三十六条 人力资源服务机构应当确保发布的人力资源供求信息真实、合法、有效，并建立健全投诉处理机制，主动接受社会监督。

人力资源服务机构应当建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存两年以上。以网络招聘服务平台方式从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当记录、保存平台上发布的招聘信息、服务信息，自服务完成之日起保存三年以上。

第三十七条 人力资源服务机构不得有下列行为：

（一）发布虚假招聘信息，或者发布的信息包含歧视性内容；

（二）伪造、变造、转让人力资源服务许可证；

（三）超出核准的业务范围经营；

（四）为无合法证照的用人单位、无合法身份证件的求职者提供职业中介服务；

（五）采取欺诈、暴力、胁迫或者其他不正当手段开展人力资源服务；

（六）以开展服务为名牟取不正当利益；

（七）非法介绍未满十六周岁的未成年人就业；

（八）介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业；

（九）介绍用人单位或者求职者从事违法活动；

（十）扣押求职者的居民身份证等证件，或者向求职者收取押金；

（十一）违反规定收取服务费；

（十二）泄露、违法使用在业务活动中收集或者知悉的国家秘密、工作秘密、商业秘密和个人信息；

（十三）其他违反法律、法规规定的行为。

经营性人力资源服务机构应当公平竞争，不得扰乱人力资源市场价格秩序，不得采取垄断、不正当竞争等手段开展服务活动。

第三十八条 提供档案管理服务的公共人力资源服务机构应当建立健全档案接收机制，加强档案信息化建设，为流动人员免费提供人事档案基本公共服务，不得拒收符合存放条件的流动人员人事档案，不得为不符合规定的人员新建、重建档案，不得存放和出具虚假材料，不得收取档案保管费、查阅费、证明费、转递费等名目的费用。

第三十九条 人力资源服务机构举办现场招聘会，应当制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，合理匹配场地面积、招聘规模、展位数量与现场工作人员，确保现场招聘安全有序。

举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。

第四十条 人力资源服务机构通过收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等方式处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，遵守法律、法规有关个人信息保护的规定。

人力资源服务机构收集个人信息应当限于劳动者本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。

人力资源服务机构应当建立个人信息保护、个人信息安全监测预警等机制，采取必要措施防范盗取个人信息等违法行为。

第四十一条 人力资源服务机构应当落实数据分类分级保护、数据安全风险评估、数据出境安全管理等制度，建立健全全流程数据安全管理机制，落实数据安全保护责任，采取相应的技术措施和其他必要措施，保障人力资源数据安全。

第五章 监督管理

第四十二条 经营性人力资源服务机构应当在规定期限内向人力资源社会保障部门提交经营情况年度报告，并对其真实性、准确性、合法性负责。

人力资源社会保障部门应当依法督促经营性人力资源服务机构按时提交经营情况年度报告。

第四十三条 省人力资源社会保障部门应当完善全省统一的人力资源服务机构管理信息系统，对人力资源服务机构基本情况、业务开展情况以及相关监督管理等信息进行归集、公示和管理，并及时更新。

鼓励经营性人力资源服务机构通过人力资源服务机构管理信息系统办理许可或者备案手续，提交经营情况年度报告。

第四十四条 人力资源社会保障等部门应当通过随机抽取检查对象、随机选派执法检查人员、抽查事项及查处结果及时向社会公开的方式，对人力资源服务机构和人力资源市场活动进行日常监督检查，及时发现、制止和查处违法行为。

对举报投诉比较集中、发生严重违法行为的人力资源服务机构，人力资源社会保障部门应当将其列为劳动保障监察重点对象，并可以对其主要负责人进行警示约谈。警示约谈情况应当及时向社会公布。

人力资源社会保障部门应当会同社会信用综合管理、公安、退役军人事务、数据、市场监管等部门建立信息共享、跨部门综合监管机制，依法完善监管措施。

第四十五条 人力资源社会保障部门应当创新监管理念和方式，对人力资源服务领域的新技术、新业态和新模式实行包容审慎监管。

第四十六条 人力资源社会保障部门应当加强人力资源市场诚信建设，建立以信用为基础的分级分类监管制度，依法实施守信激励和失信惩戒。

第四十七条 人力资源社会保障部门应当按照国家规定，加强对公共人力资源服务机构的监督管理。

第四十八条 人力资源社会保障部门和有关部门及其工作人员在人力资源市场管理工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，对直接负责的领导人员和其他直接责任人员，依法给予处分。

第四十九条 对违反本条例规定的行为，法律、法规已有处罚规定的，从其规定。

第六章　附则

第五十条 本条例自2025年5月1日起施行。