一篇文章轻松搞定《绩效考评自我评价》的写作。（精选5篇）

更新日期:2025-05-31 10:48

写作核心提示：

标题：绩效考评自我评价：注意事项与写作指南
正文：
在撰写绩效考评自我评价时，以下事项需要特别注意，以确保评价的准确性和有效性：
1. "真实性与客观性"： - 确保评价内容真实可靠，避免夸大或缩小事实。 - 使用客观的语言，避免主观情绪的干扰。
2. "全面性"： - 从多个维度评价自己的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等。 - 考虑到工作职责和岗位要求，全面评估自己的工作表现。
3. "具体性"： - 使用具体的事例和数据来支持你的评价，而不是笼统的描述。 - 例如，提到“提高了工作效率”时，可以具体说明提高了多少百分比。
4. "自我反思"： - 反思自己在工作中的优点和不足，特别是需要改进的地方。 - 对于不足之处，提出具体的改进措施和计划。
5. "积极态度"： - 即使面对挑战和困难，也要保持积极的态度，展示出解决问题的能力和决心。 - 对于取得的成绩，要谦虚地表达，不夸大其词。
6. "目标导向"： - 将自我评价与个人职业发展目标相结合，展示出个人职业规划的清晰性。 - 说明如何通过绩效考评来达成这些目标。
7. "与组织目标的一致性"： - 确保

员工绩效考核不合格时，怎么办？

1、员工当月绩效成绩不理想，并拒绝在绩效考核表上签字，怎么处理？

可以签，也可以选择不签，不签也是一种态度，可以用来反思与总结。

如果员工不签字，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。

2、刺头员工拒绝在绩效考核表上签字怎么办？ 我们公司有一位刺头员工，因为和自己车间领导相处起来有矛盾，在之前一次被协调去另一车间临时帮忙后就一直没回到自己的车间。 工作态度也不好，车间领导沟通过让他回到岗位，但是他都不回去，这导致了他们车间领导在给他打绩效分数时一直都是不合格。但是他们车间领导因为和他有矛盾绩效考核表都是私自代签后交到人力部门。 连续几个月不及格后，刺头员工向我们提出绩效申诉，在沟通后我认为根源是在他不在自己的车间岗位工作，绩效不及格也有原因。 同时，由于是刺头，经常跟公司领导争吵，公司领导也想通过打低绩效的方式，让他自己离职，但是该员工是学法律的，坚持不自己提离职。 现在马上又要进行月度绩效考核了，请问大家该员工考核结果不及格，不在绩效考核表上签字，该怎么办呢？

1、让员工在考核表上注明不签字的理由，然后签字。

2、平时保留记录。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等。培训签到表先不要写培训主题，让员工先签字确认其签到参加培训，完了自己再把培训主题写上。

3、公司应建立有绩效评价申诉机制，不签字时，人资部门进行员工意见调查，了解员工对绩效评价的意见与诉求，同时支持员工向相关人员或部门提出申诉。

3、在制定绩效考核指标，及得出考核结果后，是否需要员工签字确认？

签字确认，表明与员工进行了反馈与沟通 。必要时也是证据。

4、劳动合同中，签订补充协议，员工业绩不达标，公司作为解雇依据，是否合法?

不胜任先要调岗或是培训，不能一下子解除劳动关系。

前提是考核标准员工知晓，并且签字确认过；另外不达标要培训，培训后还不行调岗考虑，再做不好可以解雇了，补偿金要到位。

5、完不成业绩，扣底薪违反劳动法吗？公司以业绩考核不达标扣工资合法吗？

扣底薪违反劳动法，可以扣绩效工资。但不能超过20%。

6、 L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的3名员工非常不满，认为这些员工的能力有问题，要求HR解雇这些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，对于低绩效员工，如何处理？

员工绩效表现不佳，公司应制定相应的绩效改进计划，即行动计划，要有时间界限。也就是应该先进行培训或是调岗，而不是解聘。新员工入职不胜任，无法通过试用期，人资部门有责任，要进行反思与总结。

7、绩效分析到底分析什么？

分析的是差距。绩效考核结果出来后，绩效分析下面内容才是有价值的：

1、未达成指标的原因、措施。

2、从差距中得出培训的需求。

3、改进计划（包括绩效本身）。

8、绩效考核只做减法不做增量怎么办？

新入职一家公司，绩效工资是从薪酬包里拆出来的，即基本工资+绩效工资，之前也有月度考核，但每个月大家都是满分，绩效工资全额发。现在领导想做绩效改革，个人绩效工资跟月度考核、部门绩效挂钩，部门绩效里还包含公司的经济指标，但公司经济指标基本上完不成，这样一来，绩效考核的结果就是大家都扣钱。1.真是想不出来还可以从哪里给大家做额外奖励.2.这样的结果感觉注定就是失败的，还没过试用期，还要继续吗？以前的单位都是额外绩效奖金激励，现在感觉有点水土不服。

如果领导想借绩效考核来扣钱，这种考核注定是失败的。

9、业务部门认为绩效目标太高，不接受不签字，当场拍桌子，怎么办？

目标制定的太高，要有理有据，有理不在声高。

实施绩效管理时，一定要设立处理争议的部门。这样有问题时可以去投诉。另外，签字不是必要的程序。

绩效管理与绩效评估

公司无论规模大小，它的成功主要取决于员工的表现。因此，跟踪员工的绩效就变得势在必行，所以绩效管理在跟踪和提升公司或组织的成功路径方面发挥着重要的作用。

什么是绩效管理？

绩效管理流程涉及主管和员工全年中的持续沟通，由此来实现组织的战略目标。

绩效管理是一个持续的过程，侧重于规划、监控和评估员工目标等方面，以提高员工绩效。这有助于员工尽最大努力实现公司目标。

绩效管理并不旨在提高员工的每项技能。良好的绩效管理旨在提高符合公司利益和目标的特定技能。它评估员工对组织的整体贡献，以提高员工的生产力和效率。奖金、晋升、解雇等重要的职业方面都与这个过程密切相关。

绩效管理的目标

绩效管理的主要目标如下：

• 定义公司的目标
• 为管理者和员工设定切合实际的期望
• 在个人和团队之间建立清晰的沟通
• 通过设置绩效基准来定义绩效计划
• 制定个人培训和绩效计划

进行绩效管理的方法

用于进行绩效管理的两种方法：

• 行为方法——这种方法最适用于个人结果难以衡量的情况。行为方法识别和测量行为以评估员工。这种方法主要用于评估在团队中工作的个人、支持人员、人力资源专业人员。
• 以结果为导向的方法——当结果比执行更重要时使用这种方法。员工根据客观标准进行评估。这种方法主要用于评估销售专业人员、呼叫中心员工等。

绩效评估如何运作？

由人力资源 (HR) 部门设计，绩效评估通过提供有关员工工作绩效的反馈来帮助员工提升他们的职业能力。他们确保员工管理和实现预期目标，并指导他们如何在达不到目标时为他们提供适当的帮助。

鉴于用于奖励的资金有限，公司可以通过绩效评估来检查表现最好的人，从而确定如何分配这些资金。它们有助于了解哪些员工是公司发展的主要贡献者，哪些是最值得肯定的。

绩效评估可以帮助员工和经理通过培训制定员工发展计划，同时确定改进方法。

但需要注意的是，绩效评估阶段并不是经理讨论员工贡献的唯一时间点。频繁的对话有助于让所有团队成员保持目标一致，加强经理和员工之间的联系。

绩效评估的类型

通常，绩效评估主要涉及的是主管评估员工。但是，绩效评估还包括以下类型：

• 自我评估：个人评价他们的行为和表现。
• 同事评估：一个人的同事评价他们的表现。
• 360 度反馈评估：绩效评估是从个人、同事和主管多方面收集的。

绩效评估的好处

进行适当的绩效评估计划可以通过以下方式帮助公司/组织：

• 决定员工的晋升或辞退
• 决定员工的工资/津贴结构
• 促进员工发展
• 在雇主和雇员之间建立清晰有效的沟通
• 激励员工

绩效评估的不足

尽管制定绩效评估是为了鼓励员工实现他们的目标，但往往也会存在很多不足。

区分个人和组织绩效变得困难，许多员工反馈对绩效评估过程普遍不满意。

绩效评估的其他一些问题如下：

• 导致下属和主管之间出现不信任感
• 员工可能会调整他们的投入以取悦他们的领导
• 当员工根据他们的受欢迎程度来作为判断依据时，这可能会导致不公平的评估
• 它可能导致不合理的目标，使员工士气低落，并导致不道德的行为
• 绩效评估还可能使管理人员对表现不佳的员工予以较高评价，以避免破坏他们的关系
• 不可靠的评分规则会导致一些偏差

什么时候应该进行绩效评估？

绩效评估检查员工一段时间内的工作绩效。最终通过强调优势和劣势，以鼓励未来的表现。

绩效评估通常是为了向员工提供有关其工作的全局反馈。它直接影响加薪、奖金或解雇决定。可以随时进行，但通常是每年一次、每半年一次或每季度一次。

相比之下，绩效管理是一个持续的过程，全年持续，以激励员工建立目标、调节进度并实现超过设定的目标。

绩效评估包括对个人绩效和对组织的贡献的评估。公司使用员工绩效评估来确定最佳绩效者、审查进度并奖励最佳绩效者。

绩效评估以系统的程序进行，包括以下步骤：

• 衡量员工的薪酬并与公司的目标和计划进行比较
• 对影响员工绩效的因素进行评估和评价
• 员工在雇主的指导下提高绩效