写作《人力资源管理读后感》小技巧请记住这五点。（精选5篇）

更新日期:2025-06-25 02:26

写作核心提示：

写一篇关于人力资源管理读后感的作文，以下是一些需要注意的事项：
1. 确定主题：首先，明确你想要探讨的人力资源管理方面的主题，例如招聘、培训、绩效管理、员工关系等。这将有助于你组织文章的结构和内容。
2. 阅读材料：在写作之前，确保你已经仔细阅读了相关的人力资源管理书籍或文章。这将帮助你更好地理解主题，并在作文中引用适当的例子和观点。
3. 结构清晰：一篇优秀的读后感应该具备清晰的结构。以下是一个简单的结构建议：
a. 引言：简要介绍所阅读的人力资源管理书籍或文章，并说明你的观点或目的。
b. 主体部分：分几个段落来阐述你的观点，每个段落围绕一个主题展开。以下是一些可能的主题：
- 书籍或文章的主要观点和论据 - 对书中案例的分析和思考 - 人力资源管理领域的最新趋势和挑战 - 人力资源管理实践中的成功与失败案例 - 个人对人力资源管理的理解和感悟
c. 结论：总结你的观点，并强调人力资源管理在企业和组织中的重要性。
4. 论证有力：在作文中，要运用充分的论据来支持你的观点。可以从以下几个方面进行论证：
- 引用书籍或文章中的观点和数据 - 结合实际案例进行分析 - 提出自己的见解和思考
5. 语言表达：注意语言表达的准确性和流畅

读《HR人力资源转型》有感～成为变革推动者

关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现？《HR人力资源转型》的作者，人力资源大师戴维.尤里奇先生的观点是：人力资源管理人员必须成为业务伙伴，扮演好四大角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。

今天讨论四大角色之一：变革推动者。俗话说：“唯有变化才是永恒的不变。”今天由于全球化、客户需求、技术创新及信息获取导致的变革，已经到了令人头晕目眩的地步！赢家和输家的主要区别不是变革速度，而是响应变革的能力。赢家不会对预料之外的变革感到惊讶，他们已经发展出适应、学习和响应的能力；输家则花时间在尝试控制变革上，而不是快速响应上。

一般响应变革的方式可以分为3种：行动响应、流程响应和文化响应。行动变革聚焦于实施新方案、新项目或新程序，大多数企业每年都会开展这种行动（如实施新的组织结构、客户服务议程、质量改进或成本降低项目），通过战略规划识别出明确的、必要的行动，并作为管理改善流程的一部分予以执行；提升管理品质的行动变革好比人体每天所需的营养，它们为组织补充新设想、新洞察和新方法。流程变革聚焦于完成工作的方法；公司首先确认核心流程，然后通过工作简化、增值评估和其他再造工程尝试改进这些流程；流程变革好比维持生命的人体系统（呼吸系统、神经系统等），流程的改善会重新定义公司的基础架构。文化变革（略、下面讲行动和流程变革的方法）。成功的HR变革推动者必须将抗拒变成决心，将计划变成结果，将对于变革的畏惧变成对成果的期盼。

一、成功变革的挑战

（一）变革成果通常不如预期

从下列问题的中就可以看出变革有多难成功。

1、在减肥行动中，有多大比例的人能够达到目标体重？

2、有多大比例的人能够成功戒烟，且永不复吸？

3、有多大比例的再造工程（或质量工程）可以被评为成功？

在减肥行动中，只有5%的人达到目标体重；17%的人能够成功戒烟。在再造工程中，只有25%可以被认为成功。习惯是很难改变的。

（二）十大变革失败原因

1、没有与战略关联；

2、把变革视为赶时髦或赶流行；

3、目光短浅；

4、组织政治阻碍变革；

5、大期待与小成功；

6、变革设计不灵活；

7、缺乏变革领导力和能实现变革的人；

8、缺乏可测量的有形成果；

9、对未知感到害怕；

10、没有调动起持续变革的承诺。

二、打造变革能力

（一）确定打造变革能力的关键成功要素

1、领导变革（谁负责）：有一位发起人负责发起和领导变革行动；

2、建立共同需求（为什么做）：确保每个人理解为何需要变革，以及变革的需求远大于变革的抗拒；

3、塑造愿景（要做成什么样）：清晰描述对变革的期望成果；

4、动员承诺（谁还应加入进来）：识别关键利益相关者，让他们参与变革并做出承诺；

5、改变体系与结构（如何制度化）：使用管理工具（人员配置、考核、奖励、组织设计、沟通、制度等），确保变革根植于组织的基础架构中；

6、监控发展（如何评价）：定义标准、里程碑和实验，以评价和展示进展；

7、延续变革（如何开始及继续）：通过计划执行、追踪和持续承诺，确保变革落地。

（二）评估关键成功要素目前的管理情况

变革成功要素可以比作“飞行员检查清单”，把7个要素视为“起飞前检查项目”，提高变革成功的概率。

1、领导变革：是否有一位明确的领导者？到了什么程度？

2、建立共同需求：对变革成功起关键作用的人员是否感觉到对变革的需求超过对变革的抗拒？

3、塑造愿景：是否知道变革的期望成果？

4、动员承诺：变革的主要利益相关者是否愿意为变革成果做出承诺？

5、改变体系与结构：是否约定好为配合变革而做相关体系和结构的调整？

6、监控发展：有没有设立指标以追踪变革进展？

7、延续变革：有没有行动计划推动变革持续落地？到什么程度？

针对这7个要素进行评估和讨论，就能显着提高任何变革行动的执行力。

（三）为每个成功要素确定改进方法

通过高管团队讨论以上细节问题，拟定一个促使变革落地的行动计划。这种评估法能够将已知的变革成功要素转化为促成变革成功的实际行动。

（四）持续性回顾7个关键要素

进入第二阶段：转型。应定期回顾这7个要素，推动变革持续进展。

1、领导变革：人人都是领导者；

2、建立共同需求：使每个人感到变革的需要；

3、塑造愿景：将愿景呈现在每个人眼前；

4、动员承诺：获得每个人的承诺，以减少抗拒；

5、改变体系与结构：重新思考所有管理工作；

6、监控发展：建立可接触每个人的监控手段；

7、延续变革：在行动中学习。

结语：通过了解变革理论和应用变革工具，直线经理和HR人员就能视变革为朋友，而非仇敌；视变革为机会，而非威胁；视变革为竞争优势，而非阻碍；视变革为价值来源，而非障碍。

周厚健荐读《集团公司管理》

《集团公司管理》（第二版）读后感

周厚健

中国企业集团是随着改革开放发展起来的大型企业组织形式，不仅具有规模优势和创新优势，在抗疫中还表现出了快速生产供应相关物品的柔性生产优势和社会责任担当能力，其作为中国经济社会发展主导力量的地位进一步显现。大集团管理与独立公司管理既有共性，又有差异，其管理难度和复杂性远高于独立企业。在企业集团中，母公司的管理直接影响着集团的管理效率、协同运营、经营安全和长远发展，是诸多学者、投资者和经营者都在研究的课题，也是集团发展中经常遇到且必须解决的问题。尤其是随着全球一体化的加快，使得中国企业面临发达国家企业集团的直接竞争，尽快提升管理水平就更为重要和迫切。山东大学国际创新转化学院院长、博士生导师陈志军教授的《集团公司管理》一书探究了集团公司管理的相关问题，作为在企业集团工作多年，并一直在探索集团公司管理方式的经营者，读此书后深深感到这是一部理论价值和实践意义都很强的著作。

作者致力于集团管理研究多年，发表过多篇学术论文和专著，是一位该领域研究成果颇丰的学者。他在山东大学给管理专业不同层次学生开设《集团公司管理》课程，并在多所大学和大型集团公司讲授相关内容。作者在对集团管理相关概念与理论进行系统梳理，总结中国集团发展状况的基础上，深入研究了集团治理和母子公司组织结构设计问题，在总结集团管理模式已有类型基础上，根据集团管理的本质特征把集团管理模式划分为行政性、治理型和管理型等不同类型，梳理了集团选择管理模式时应考虑的内外部因素，论述了集团公司在不同管理模式下对子公司战略、文化、财务、人力资源、供应链、营销、研发和绩效等诸方面的职能管理，显示出内容的全面和鲜明的特色，尤其战略管理一章，提纲挈领、言简意赅，使读者易于明理就势地按企业实际需要建立管理体系。作者对各职能管理控制点与协同点的梳理和不同管理模式下主要管理工作的流程描述等内容操作性很强。

《集团公里管理》第一版（中国人民大学出版社，2014年）出版以来已重印数次，受到读者的欢迎和认可，第二版于近期出版（中国人民大学出版社，2020年12月）。作者在第一版相关内容研究基础上又进一步梳理总结了近年来集团管理实践和理论研究的新进展，增加完善了如集团平台化运作、国企混改等内容。该书按教材体系和结构写作，在各章内容中穿插了事例和案例，特别是海信等集团管理的事例和案例是作者的一手调研资料，各章配有相应的思考题，是一部内容充实、研究有深度的著作。陈教授有丰富的集团管理实践经验，故该书具有易读、易懂、操作性强的特点。它既是一部能很好地指导读者提高理论认识的教材，也堪称是集团公司实际管理工作中的一部“工具书”。

我与陈教授相识于1990年代中期。那时海信正处在发展起步阶段，陈教授是“山大海信发展研究中心”的一员，他们不仅就海信发展中遇到的问题研究攻关，且参与管理实践，对海信的发展起到了推进作用。之后陈教授一直关心海信的发展，并与学生合作以海信为样本持续进行集团管理的案例研究，其中4个教学案例获全国百优，1个研究案例获第一届“中国人民大学李占祥管理哲学”（2020年）优秀论文奖，并主持总结了海信成立50余年以来的管理思想——《海信管理50条》，作为海信文化传承和干部培训的重要内容和教材。在该书再版之际，我对陈教授表示祝贺并愿意向集团管理理论研究者和实务工作者推荐此书。

（作者为海信集团董事长）

来源： 光明网