如何写《外聘劳务合同》教你5招搞定！（精选5篇）

更新日期:2025-06-30 05:14

写作核心提示：

标题：外聘劳务合同作文注意事项
随着社会经济的不断发展，企业间的合作日益频繁，外聘劳务合同作为一种常见的合作方式，在许多企业中被广泛应用。然而，在签订外聘劳务合同时，需要注意以下事项，以确保双方权益得到保障。
一、明确合同主体
在签订外聘劳务合同时，首先要明确合同主体，包括劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。合同主体应具备相应的法律地位，确保合同的有效性。
二、明确劳务内容
合同中应详细描述劳务内容，包括劳务项目、工作地点、工作期限、工作职责等。同时，要明确劳务质量要求，确保劳务成果符合预期。
三、明确报酬及支付方式
合同中应明确约定劳务报酬、支付时间、支付方式等。报酬应合理，并与市场行情相符。支付方式应便捷，便于双方履行合同。
四、明确违约责任
合同中应明确约定违约责任，包括双方违约行为及相应的赔偿标准。违约责任应公平合理，有利于维护双方权益。
五、明确保密条款
合同中应明确约定保密条款，包括保密内容、保密期限、保密义务等。保密条款有助于保护双方商业秘密，避免不必要的损失。
六、明确争议解决方式
合同中应明确约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。争议解决方式应有利于双方及时解决纠纷，降低成本。
七、明确合同生效条件

劳务派遣和聘用制是不一样的，他们的区别你知道吗？

很多人还不熟悉劳务派遣与聘用制的区别，今天小龙虾带大家简易的理解下两者的区别。

1、定义区别：从名字即可看出劳务派遣和聘用制的定义是明显不同的；

2、合同签订区别：劳务派遣是劳动者与劳务派遣公司签订合同，聘用制是劳动者与用人单位签订合同；

3、形式区别：在用工模式、用工时间、用工数量方面两者都有显著的区别。

一、定义区别

劳务派遣员工：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

聘用制员工：聘用制是以合同的形式确定单位（更多时候是事业单位、行政单位）与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。

很明显，劳务派遣是一种全新的人事业务，更类似于一种租赁关系，是一种新型行业，一种跨地区、跨行业的招聘。

聘用制在之前是事业单位使用的最多，体制内人的活干不完的时候，就聘用一些员工，签订劳动合同，现在机制改革，事业单位体制内人员也属于聘用制员工，也需要签订合同。

当然，现在的社会不仅仅事业单位，其他一些单位也存在聘用制合同员工。

二、合同的签订区别

聘用制员工是个人与工作单位直接签订劳动合同，由工作单位负责缴纳相关社会保险，发生工作争议的时候由聘用制员工和工作单位双方处理，无法处理的可以申请仲裁。

特别提出一点，事业单位体制内员工也属于聘用制员工，但是无法申请仲裁，参照公务员法管理。

劳务派遣员工是个人与劳务公司签订劳动合同，和工作单位没有任何的关系。各种社保的缴纳也是由劳动者和劳务派遣公司双方处理，争议仲裁同样和工作单位没有任何关系。

一般是劳务派遣公司和用人单位签订劳务派遣合同，劳务派遣公司在于员工签订劳动合同，用人单位在于劳动者签订劳务协议（可省）。

三、形式区别

1、聘用制用工是我国企业的基本用工模式，也是最常见的用工模式。劳务派遣是用工的一种补充形式，理论上只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上面使用。

2、理论上（实际上却不是这样）劳务派遣的临时性工作指的是不超过6个月的工作，聘用制则没有任何时间上面的限制。

3、用工数量的限制，聘用制没有任何人数使用的限制，劳务派遣工有使用数量的限制，一般不得超过总员工的10%。

《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位

劳动者身背“服务期”，提前离职都要赔付违约金？

为了留住人才，用人单位一般都要与接受过培训的劳动者签订服务期协议，对培训费用、服务期限和违约金等作出约定，以约束劳动者的择业自主权与自由流动权。那么，身背“服务期”的劳动者，在辞职或被解雇时是否都要支付违约金呢？

混淆专项培训概念，无权向劳动者索要违约金

2020年6月，刘某所在公司外聘培训专家对公司的班组长进行为期一周的培训，培训内容为班组长的角色认识、沟通与激励技巧、现场管理能力等。

培训结束后，公司与组长刘某签订了一份服务期协议，其中写明公司对刘某专项培训花费1.2万元，刘某须为公司服务满6年后方可离职，否则应支付相应的违约金。

2022年6月，刘某以个人原因提出辞职，公司以服务期未满为由要求其支付违约金8000元，否则,不予出具离职证明。那么，刘某该不该支付违约金呢？

点评

劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”

专业技术培训不同于一般职业培训，它具有以下属性：第一，指专业知识和职业技能方面的培训。比如公司引进一条新的生产线，为此安排职工外出接受相关操作培训等。这个培训就属于专业技术培训。而诸如规章制度、单位业务概况、工作技巧、从业注意事项、组织领导力等方面的培训，则属于一般职业培训。第二，用人单位委托第三方开展的培训，不包括内部培训。第三，用人单位提供了专项培训费用，即由用人单位直接出资。第四，用人单位会支出有凭证的培训费、差旅费等。

对照上述属性，该公司举办的班组长培训并不属于专业技术培训，因此其与刘某所签订的服务期协议及违约金条款均无效。相应地，公司无权要求刘某支付所谓的“违约金”。

劳动者因公司有过错而辞职，无需支付违约金

薛某受公司安排外出参加了20天的专业技术培训，双方签订的服务期协议中约定，薛某的服务期为5年，若提前走人的话，应向公司支付违约金。

2022年3月10日，薛某培训结束回到公司上班。后来，该公司因经营困难，拖欠了薛某3个月工资，薛某遂以此为由递交了辞职书，并立马走人。

公司认为，薛某在其服务期限未满时就离职，应向公司支付3万元违约金。那么，薛某应当向公司支付这笔钱吗？

点评

薛某有权拒付。根据劳动合同法第38条的规定，用人单位在履行劳动合同中存在过错的，劳动者有即时辞职权，这里的“过错”包括用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。劳动合同法实施条例第26条第一款规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。就是说，在用人单位具有过错的情形下，劳动者有权立即解除劳动合同，当然也就无需再受服务期协议的约束。

本案中，由于该公司具有拖欠薛某数月工资的过错行为，因此尽管薛某在其5年服务期才开始不久就辞职，也不构成违反服务期协议，当然就不存在支付违约金一说。pagebreak

劳动者有过错被解雇，须支付违约金

覃某是公司的一名技术员，公司于2020年3月安排其外出进修半年，并签订了服务期协议，约定公司所提供的进修费为6万元，覃某的服务期5年，如若违反，需支付违约金6万元。覃某学成归来后不久，被委以重任，担任技术部副部长。

2022年5月，覃某在代表公司洽谈业务时，收受客户红包3万元。事情败露后，公司将覃某立即解雇，并要求他支付违约金。覃某认为是公司撵他走的，自己并未违反服务期协议。那么，这种情况下，劳动者是否需要支付违约金？

点评

劳动合同法实施条例第26条第二款规定：“有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”就是说，劳动者在服务期内，如果自身并无过错，而是被用人单位辞退或者经济性裁员的，则无需支付违约金；如果是因自身过错被辞退的，则应当按约定支付违约金。

本案中，覃某在服务期内履职时收受红包，数额较大，无疑严重违反了公司的规章制度，因此，尽管覃某不是自己主动辞职而是被公司辞退的，也应当向公司支付相应数额的违约金。

违约金数额受限制，并非约定多少就多少

桂某于2018年入职某银行工作。2020年6月，银行安排桂某参加总行组织的金融理财师培训，双方签订了服务期协议。协议约定桂某经培训后，必须服务4年，培训费为16000元；若在服务期内离开的，应支付违约金3万元。

桂某在为银行服务两年后违约跳槽，银行要求其支付违约金3万元。那么，桂某应如数支付违约金吗？

点评

桂某只需支付一部分违约金。劳动合同法第22条规定：“……劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”据此，桂某在服务期内违约跳槽，应当支付违约金。但是，约定的违约金最高额受“培训费用”的限制，即本案的违约金数额只能按银行实际支付的培训费来确定。同时，违约金的支付数额要按服务年限予以折算。

本案中，双方约定的服务期为4年，银行支付的培训费为16000元，分摊到每年为4000元。由于桂某未履行的服务期限是两年，故只需向银行支付8000元违约金。（潘家永 作者系安徽警官职业学院教授）

来源：中国妇女报