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更新日期:2025-07-03 20:49
写作核心提示：
标题：撰写关于合同歧视作文时应注意的事项
正文：
在撰写关于合同歧视的作文时，需要注意以下几个方面，以确保文章的准确性和有效性：
1. 确定主题和立场 - 明确作文的主题是关于合同歧视的讨论，并确定你的立场是支持反对还是中立。 - 确保你的观点清晰，逻辑严密，能够支撑你的论点。
2. 研究背景知识 - 了解合同歧视的定义、类型、成因及其对个人和社会的影响。 - 研究相关法律法规，如《中华人民共和国合同法》中关于合同歧视的规定。
3. 收集数据和案例 - 收集具体案例，包括合同歧视的实例，以增强说服力。 - 引用统计数据，展示合同歧视的普遍性和严重性。
4. 分析原因和影响 - 分析合同歧视产生的原因，如种族、性别、年龄、宗教等因素。 - 探讨合同歧视对受害者、企业和社会造成的负面影响。
5. 提出解决方案 - 针对合同歧视问题，提出切实可行的解决方案。 - 强调法律、政策和社会教育在预防合同歧视中的重要作用。
6. 注意语言表达 - 使用准确、规范的语言，避免使用模糊不清或带有歧视性的词汇。 - 避免主观臆断，确保论据充分，论证有力。
7. 结构清晰，逻辑严谨
用人单位在劳动合同履行过程中不得对劳动者实施就业歧视
用人单位在劳动合同履行过程中不得对劳动者实施就业歧视
【案情及结果】张某系某模具公司员工，从事车间线切割工作。2022年1月，张某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才允许其上班。2022年2月19日张某就诊，医院出具的诊疗意见为乙肝二对半检查未见异常，考虑急性肝损伤。同年3月1日，张某医院体检报告结论为未见明显异常。其后，张某正常上班。同年6月20日，模具公司以肝功能不全为由安排张某休病假。双方沟通无果后，张某于2022年9月18日以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。张某经仲裁前置后起诉至法院，主张经济补偿金、工资差额等。法院认为，张某从事的工作并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，张某在提供劳动过程中经体检诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才能上班无法律依据，构成对劳动者劳动权利的不当限制，属于未按约提供劳动条件。张某以此为由解除劳动合同，模具公司应当支付经济补偿。考虑到张某并非因其自身原因导致未正常提供劳动，且模具公司的行为属于变相降低张某的工资水平，故模具公司应当按照张某正常工作的工资标准支付工资差额。据此，法院判决模具公司向张某支付工资差额及经济补偿。模具公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。【案例评析】本案核心在于模具公司在社会（S）维度的合规失灵及治理（G）层面的机制缺陷。从社会维度看，模具公司因张某肝功能不全强制要求其休病假并限制返岗，本质上构成就业歧视，直接违反《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”的规定，背离 ESG 社会维度中“平等就业”“员工权益保护”的核心要求。法院认定该行为“不当限制劳动权利”，反映出企业未履行 ESG 框架下对劳动者基本人权的保障义务，“劳动规范”“职业健康安全” 一般属于强制评估内容，而本案企业既未建立科学的健康评估机制，也未遵循医学诊断结论，单方面以肝功能不全为由剥夺劳动权，违背 “员工健康与安全”管理原则。从公司治理维度分析，模具公司的行为暴露其内部合规体系的系统性缺失。一方面，人力资源政策未嵌入反歧视法律要求，缺乏对《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国职业病防治法》等法规的合规审查流程，违反ESG 治理强调的“合规管理”指标。另一方面，决策机制未能识别就业歧视可能引发的法律风险与声誉风险，未将员工权益保护纳入战略规划，违背“董事会对社会责任的监管”义务。这种治理缺陷不仅导致企业需承担经济补偿等法律后果，还可能对 ESG 评级产生负面影响，“员工关系纠纷”“合规处罚” 属于社会维度扣分项，本案判决结果可能导致企业 ESG 评级降档，进而影响投资者信任。本案的 ESG 整改需从社会与治理双重维度切入：在社会维度，企业应建立基于医学诊断的职业健康评估机制，参照“员工健康与安全”标准，制定《反就业歧视政策手册》，明确禁止以健康状况为由实施就业限制；在治理维度，需下设“ESG 合规委员会”，将劳动权益保护纳入内部审计流程，定期开展反歧视培训，并在 ESG 报告中披露员工权益保障措施及合规记录，以修复社会信任并提升 ESG 评级。此案例揭示，ESG 中的社会维度绝非单纯的道德倡议，而是企业必须遵守的法律底线与治理要求。案例原文详见：苏州市人力资源和社会保障局，如涉及版权问题，请联系我们处理。-END-员工身体残疾≠实质性影响工作，公司违法解除合同需谨慎！
身体残疾员工正常履职一年多后被解雇
法院：用人单位存在就业歧视，属违法解除劳动合同
小周是肢体残疾人，但取得了焊接和热切割作业资格证。2022年3月，小周入职某智能制造公司从事焊工工作，签订了为期两年的劳动合同。其后小周一直正常履职。2023年5月，企业以小周下班后在车间厂区无故逗留、不服从安排且顶撞上级为由，开具书面惩戒通知单，随后又以小周入职时隐瞒残疾事实导致公司存在用工风险为由，单方面解除劳动合同。小周申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金5万余元，获仲裁裁决支持赔偿金2.8万余元。小周和某智能制造公司均不服，诉至法院。
一审法院判定某智能制造公司解除劳动合同违法，判决支持2.8万余元赔偿金。某智能制造公司不服，提起上诉。
二审法院经审理查明，2016年2月，中国残疾人联合会出具残疾人证，载明小周为肢体残疾人，有效期十年。同时，小周持有焊接与热切割作业资格证，有效期限为2020年1月30日至2026年1月29日。
法院认为，本案争议焦点为某智能制造公司解除与小周的劳动合同是否构成违法解除。
首先，案涉公司主张小周入职时故意隐瞒本人残疾的事实，给公司造成用工风险，不能继续履行劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照该规定，用人单位的知情权应有合理边界，对于不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不负有相应义务。本案中，用人单位招用小周从事焊工工作，而小周提供了有效期内的焊接与热切割作业资格证。从小周入职以后的工作情况看，其都能顺利完成工作任务，肢体残疾并不影响其正常履行劳动合同，这也印证本案中小周肢体残疾不属于与劳动合同直接相关的信息。
小周作为一名残疾人，其享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等就业机会。用人单位应当鼓励帮助残疾人体面地融入工作与生活，使得他们在劳动力市场中获得无差别、非歧视的对待，能够以自己的劳动获取报酬。因此，某智能制造公司以小周隐瞒本人残疾为由，主张不能继续履行劳动合同，存在就业歧视，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
其次，案涉公司主张小周存在工作失职及违纪行为，严重违反了公司规章制度，但未能提供证据证明。对于小周不服惩戒、顶撞上级，公司也未提供证据证明其惩戒的依据及合理性，且经查明小周在微信工作群中质问涉事员工的言语，并无蓄意滋事之故意，案涉公司解除劳动合同缺乏相应事实依据，一审认定案涉公司违法解除合同并判决支付违法解除赔偿金并无不当。因此，二审维持了原判。
我国残疾人总数超过8500万。作为一个特殊困难的群体，他们需要全社会给予充分的尊重、关心和帮助。虽然我国劳动法和就业促进法等均明确规定用人单位不得实施就业歧视，但实际生活中仍存在健康歧视、性别歧视、年龄歧视等情形。比如本案中，劳动者基于自身残疾并不影响所求职的工作而未明确告知用人单位，单位却以隐瞒残疾为由强行将职工解聘。
本案裁判对用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者区分对待导致的差别待遇予以否定性评价，明确残疾人享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等的就业权利，有助于推动用人单位履行社会责任，依法为残疾人提供合理的劳动条件和就业机会，促进社会公平。
承办法官提醒，残疾人在参与劳动就业等方面享有同其他公民平等的权利，而用人单位的知情权应有合理边界。对于本案中小周这样的情况，其肢体残疾不属于与劳动合同直接相关的信息，不负有相应的说明义务，用人单位以小周隐瞒残疾为由主张不能继续履行劳动合同，存在就业歧视。随着社会越来越重视对个人隐私的保护，在不影响工作的情况下，劳动者不必主动向用人单位披露身有残疾的事实，而是作为一名普通人付出劳动、获得劳动报酬，符合现代社会的价值理念。
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