如何写《岗位绩效自我鉴定》教你5招搞定！（精选5篇）

更新日期:2025-07-08 20:12

写作核心提示：

岗位绩效自我鉴定作文是员工对自己在岗位上的工作表现、成果和不足进行总结和反思的一种书面形式。撰写此类作文时，应注意以下事项：
1. "真实性与客观性"： - 确保所写内容真实可信，不夸大也不贬低自己的工作表现。 - 客观评价自己的工作成果和不足，避免主观臆断。
2. "结构清晰"： - 文章应有明确的标题，如“岗位绩效自我鉴定”。 - 按照时间顺序或工作内容进行分段，使文章结构清晰，逻辑性强。
3. "内容全面"： - 包括工作概述、工作成果、存在的问题、改进措施和未来展望等方面。 - 涵盖工作职责、完成的项目、取得的成就、遇到的问题以及如何应对等。
4. "重点突出"： - 针对工作成果和亮点进行详细描述，展示自己的工作能力和价值。 - 对于存在的问题，要具体分析原因，并提出切实可行的改进措施。
5. "语言规范"： - 使用规范的书面语言，避免口语化表达。 - 避免使用模糊不清的词汇，确保表达准确。
6. "积极正面"： - 尽量用积极正面的语言描述自己的工作表现，展现良好的职业素养。 - 对于不足之处，要以积极的态度面对，表明改进的决心。
7. "具体

事业单位绩效工资怎么算？一文讲透，收入构成与计算方法全解析

想知道事业单位的绩效工资是怎么算出来的吗？为啥同样是事业单位工作人员，工资却有高有低？今天咱就用最通俗易懂的方式，把事业单位绩效工资这点事儿给大家讲得明明白白，让你对自己的收入构成了如指掌！

一、绩效工资由哪几部分构成？

事业单位的绩效工资，主要由基础绩效和奖励绩效两大部分组成。这两部分的占比可不是随便定的，一般来说，基础绩效占绩效工资总额的大头，大概 70%；而奖励绩效占剩下的 30% 。这种设置，既保证了大家有相对稳定的收入，又通过奖励绩效激励大家好好工作，多劳多得。

1. 基础绩效：稳扎稳打的 “基本盘”

基础绩效主要和你的岗位挂钩。不同的岗位，基础绩效标准不一样。比如说，管理岗的科员和办事员，基础绩效就有差别，管理岗科员可能每月基础绩效是 1740 元，而办事员可能是 1620 元。专业技术岗，从初级职称到高级职称，基础绩效也是逐步提升的；工勤技能岗同样如此，初级工、中级工、高级工的基础绩效标准各不相同。这种根据岗位级别设定的基础绩效，体现了不同岗位的职责和价值差异 。

2. 奖励绩效：多劳多得的 “助推器”

奖励绩效可就 “活” 多了，它主要看你的工作表现、实际贡献。单位会制定一套考核办法，从工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队协作，甚至创新能力等多个角度来给你打分。比如，一位教师在教学中成绩突出，学生成绩大幅提升，在科研上也发表了有影响力的论文，那他在奖励绩效的考核中就会得到高分，拿到的奖励绩效也就更多。再比如，在一些有项目任务的事业单位，工作人员高效完成项目，为单位带来良好效益，也会在奖励绩效上得到体现。 奖励绩效的分配，就是要让真正干活、干得好的人得到实惠，激发大家的工作积极性 。

二、具体计算方式大揭秘

了解了绩效工资的构成，下面就来看看具体是怎么算的。

1. 基础绩效计算

前面提到，职工个人基础绩效月标准额取决于岗位级别。比如管理岗、技术职称岗、工勤技能岗，不同级别对应不同的标准。这些标准是由当地人社部门和财政部门，综合考虑地区经济发展水平、物价水平等因素制定的。一旦确定下来，在一段时间内是相对稳定的。只要你岗位不变，每个月的基础绩效就是固定发放的。比如管理岗的小张，每月基础绩效标准是 1800 元，那他每个月稳稳就能拿到这 1800 元的基础绩效部分 。

2. 奖励绩效计算

奖励绩效的计算相对复杂些，因为它和考核结果紧密相连。首先，单位会根据自身情况，拿出一个奖励绩效的总额度。这个总额度可能是根据单位全年的财政预算、效益情况等确定的。然后，通过一套考核指标体系，给每个工作人员打分。假设单位奖励绩效总额是 10 万元，有 100 名员工参与考核。员工 A 的考核得分是 90 分，员工 B 的考核得分是 80 分。如果单位采用简单的按分数比例分配奖励绩效的方式，那员工 A 能拿到的奖励绩效就是：10 万 ÷（所有员工考核总分）× 员工 A 的考核得分。假如所有员工考核总分是 8000 分，那员工 A 能拿到的奖励绩效就是 100000÷8000×90 = 1125 元，员工 B 能拿到的就是 100000÷8000×80 = 1000 元 。当然，实际中单位的分配方式可能更复杂，会考虑不同岗位的权重、工作难度系数等，但大致原理就是这样，考核分数越高，拿到的奖励绩效越多 。

三、影响绩效工资的其他因素

除了岗位和考核，还有一些因素也会影响你的绩效工资。

1. 地区差异

不同地区的事业单位绩效工资水平差别挺大。经济发达地区，像北上广深，财政收入高，物价也相对较高，事业单位的绩效工资标准就会定得比较高。比如在深圳，一个普通事业单位管理岗科员的月绩效工资（基础绩效 + 奖励绩效）可能能达到 8000 - 10000 元；而在一些经济欠发达的中西部地区，同样岗位的月绩效工资可能只有 4000 - 6000 元 。这就是地区经济发展水平和财力状况对绩效工资的直接影响 。

2. 单位类别

全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位，绩效工资的核定和发放也有不同。全额拨款事业单位，经费主要靠财政，绩效工资总量和标准相对固定，比较稳定，但增长幅度可能有限。差额拨款事业单位，一部分经费靠财政，一部分靠自身业务收入，绩效工资就会和单位业务效益挂钩，如果单位业务开展得好，绩效工资可能会有不错的提升空间。自收自支事业单位，完全靠自身经营收入发工资，绩效工资受市场和单位经营状况影响很大，效益好的时候，绩效工资能发得很高，反之则可能较低 。例如，一家经营良好的自收自支的设计院，员工绩效工资可能比同地区全额拨款的文化馆员工高出不少 。

3. 政策调整

国家和地方关于事业单位工资的政策调整，也会影响绩效工资。比如，为了吸引和留住高层次人才，一些地方可能会出台政策，提高某些特殊岗位、急需专业人才的绩效工资标准。再比如，随着物价上涨，政府可能会统一调整事业单位的绩效工资水平，以保障工作人员的生活质量 。前几年，有的省份就根据物价指数，适当提高了事业单位基础绩效的标准 。

四、常见问题解答

Q1：绩效工资每个月都一样吗？

A：基础绩效部分一般每个月固定发放，只要岗位不变就不会变。但奖励绩效部分会因为每月考核结果不同而有波动。比如这个月工作任务完成得特别出色，考核分数高，奖励绩效就会多一些；下个月工作出现失误，考核分数低，奖励绩效就会少 。

Q2：非在编人员有绩效工资吗？

A：这要看单位的具体规定和用工方式。有些单位会给非在编人员参照在编人员的标准，发放一定的绩效工资，以激励他们更好工作；但也有些单位，非在编人员可能只有固定工资，没有绩效工资这一项 。比如一些学校的编外合同制教师，有的学校会根据教学表现给他们发绩效工资，有的则没有 。

Q3：绩效工资会影响退休金吗？

A：目前大部分地区，绩效工资不作为计发离退休费的基数。退休金主要和岗位工资、薪级工资等挂钩 。不过，绩效工资影响在职时的收入水平，而在职收入水平又会影响社保缴纳基数，从这个间接角度，对未来退休金可能会有一定影响 。

事业单位绩效工资的计算，虽然看起来有点复杂，但其实就是围绕着岗位价值、工作表现来确定的。了解清楚这些，能让你更明白自己的收入是怎么来的，也能更有针对性地努力工作，争取拿到更高的绩效工资 。希望这篇文章能帮你解开绩效工资的 “神秘面纱” ！

员工绩效考核不合格时，怎么办？

1、员工当月绩效成绩不理想，并拒绝在绩效考核表上签字，怎么处理？

可以签，也可以选择不签，不签也是一种态度，可以用来反思与总结。

如果员工不签字，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。

2、刺头员工拒绝在绩效考核表上签字怎么办？ 我们公司有一位刺头员工，因为和自己车间领导相处起来有矛盾，在之前一次被协调去另一车间临时帮忙后就一直没回到自己的车间。 工作态度也不好，车间领导沟通过让他回到岗位，但是他都不回去，这导致了他们车间领导在给他打绩效分数时一直都是不合格。但是他们车间领导因为和他有矛盾绩效考核表都是私自代签后交到人力部门。 连续几个月不及格后，刺头员工向我们提出绩效申诉，在沟通后我认为根源是在他不在自己的车间岗位工作，绩效不及格也有原因。 同时，由于是刺头，经常跟公司领导争吵，公司领导也想通过打低绩效的方式，让他自己离职，但是该员工是学法律的，坚持不自己提离职。 现在马上又要进行月度绩效考核了，请问大家该员工考核结果不及格，不在绩效考核表上签字，该怎么办呢？

1、让员工在考核表上注明不签字的理由，然后签字。

2、平时保留记录。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等。培训签到表先不要写培训主题，让员工先签字确认其签到参加培训，完了自己再把培训主题写上。

3、公司应建立有绩效评价申诉机制，不签字时，人资部门进行员工意见调查，了解员工对绩效评价的意见与诉求，同时支持员工向相关人员或部门提出申诉。

3、在制定绩效考核指标，及得出考核结果后，是否需要员工签字确认？

签字确认，表明与员工进行了反馈与沟通 。必要时也是证据。

4、劳动合同中，签订补充协议，员工业绩不达标，公司作为解雇依据，是否合法?

不胜任先要调岗或是培训，不能一下子解除劳动关系。

前提是考核标准员工知晓，并且签字确认过；另外不达标要培训，培训后还不行调岗考虑，再做不好可以解雇了，补偿金要到位。

5、完不成业绩，扣底薪违反劳动法吗？公司以业绩考核不达标扣工资合法吗？

扣底薪违反劳动法，可以扣绩效工资。但不能超过20%。

6、 L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的3名员工非常不满，认为这些员工的能力有问题，要求HR解雇这些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，对于低绩效员工，如何处理？

员工绩效表现不佳，公司应制定相应的绩效改进计划，即行动计划，要有时间界限。也就是应该先进行培训或是调岗，而不是解聘。新员工入职不胜任，无法通过试用期，人资部门有责任，要进行反思与总结。

7、绩效分析到底分析什么？

分析的是差距。绩效考核结果出来后，绩效分析下面内容才是有价值的：

1、未达成指标的原因、措施。

2、从差距中得出培训的需求。

3、改进计划（包括绩效本身）。

8、绩效考核只做减法不做增量怎么办？

新入职一家公司，绩效工资是从薪酬包里拆出来的，即基本工资+绩效工资，之前也有月度考核，但每个月大家都是满分，绩效工资全额发。现在领导想做绩效改革，个人绩效工资跟月度考核、部门绩效挂钩，部门绩效里还包含公司的经济指标，但公司经济指标基本上完不成，这样一来，绩效考核的结果就是大家都扣钱。1.真是想不出来还可以从哪里给大家做额外奖励.2.这样的结果感觉注定就是失败的，还没过试用期，还要继续吗？以前的单位都是额外绩效奖金激励，现在感觉有点水土不服。

如果领导想借绩效考核来扣钱，这种考核注定是失败的。

9、业务部门认为绩效目标太高，不接受不签字，当场拍桌子，怎么办？

目标制定的太高，要有理有据，有理不在声高。

实施绩效管理时，一定要设立处理争议的部门。这样有问题时可以去投诉。另外，签字不是必要的程序。