人事岗位，绩效方案如何设计？

更新日期:2025-05-22 00:29

写作核心提示：

标题：人事岗位绩效方案设计要点及注意事项
正文：
一、引言
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提高工作效率、实现企业战略目标具有重要意义。人事岗位作为企业人力资源管理的核心环节，其绩效方案的设计尤为重要。本文将探讨人事岗位绩效方案的设计要点及注意事项。
二、人事岗位绩效方案设计要点
1. 明确绩效目标
在设计绩效方案时，首先要明确绩效目标。绩效目标应与企业战略目标相一致，并与部门目标和个人目标相结合。具体包括：
（1）工作质量：确保工作质量达到企业要求，如准确率、及时性等。
（2）工作效率：提高工作效率，缩短工作周期，降低成本。
（3）团队协作：加强团队协作，提高团队凝聚力。
（4）员工发展：关注员工成长，提升员工素质。
2. 制定合理的绩效指标
绩效指标是衡量员工工作表现的重要依据。在设计绩效指标时，应注意以下几点：
（1）可量化：指标应尽量量化，便于评估。
（2）相关性：指标应与绩效目标密切相关。
（3）合理性：指标应合理，避免过于苛刻或过于宽松。
（4）可操作性：指标应具有可操作性，便于员工理解和执行。
3. 设定绩效周期
绩效周期是指员工绩效评估的时间段。设定合理的绩效周期有助于员工明确工作重点，提高工作效率。一般而言，绩效周期可分为月度、季度、

人事岗位，绩效方案如何设计？

人事岗位在企业中扮演着关键角色，主要负责人力资源管理的各项事务，好的人事不仅能帮助企业有效地管理人力资源，还促进了员工的个人发展，让企业和员工关系的和谐。从而为企业的长期发展提供重要支持。

既然人事这么重要，那要如何才能让他主动自觉的把工作做好？今天就和聊一聊人事岗位的绩效设计，提升人事岗位人员工作积极性。

传统人力资源有6大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。但跨境电商企业员工一般不太多，没有配置专业的人力资源部门，只是设置了人事岗位，老板对人事岗位的要求偏具体的工作事务：

有两句非常经典的管理语录：

1.员工不做老板想要的，只做公司考核的；

2.没有利益驱动的绩效，很乏力。

希望人事岗位把工作做好就要做绩效考核，且表现好坏要和薪酬直接相关，基于这些考虑，人事在做薪酬绩效设计时的总体思路就出来了：过程管控，结果付费，效果奖励

一、过程管控

首先通过梳理后可得，企业招聘的工作流程大致是：更新职位→筛选简历→网络沟通→电话邀约→现场面试→入职试用；如何对招聘工作进行管控，不让业务团队构建在源头上被掐脖子。

通常来说，招聘工作的结果月度波动较大，尤其是电商核心的岗位有时候招到合适的人群可能需要1个月、3个月甚至更久。

从结果上看，可能当月一个员工是“0”产出，但是他又的确付出了努力，那作为企业主我们要如何正确的衡量这个员工的价值呢？

这里我推荐使用宏成自主研发的“ASE”人效考核模式，通过对可量化的关键过程做记录、追踪从而衡量员工的努力工作。

如果员工按照ASE的要求严格执行就相当于员工把关键过程都做了，出结果就是迟早的事情。

如下图的案例中，如果保证了基础的到面人数，至少证明了他有动作，反之，如果当月到面人数基础都不达标，证明他当月不够努力。这里补充一句，30这个标准基于行业、公司、历史数据等各方面衡量出来的合理值。

二、结果工资

过程追完了，过程工资设计完了，我们来看看如何基于结果付费做结果工资的设计。通常来说我们可以把工作比作水，而每个员工作为杯子，杯子容量大的可以承接更多的工作，这部分人也理应获得更高的工资，因为他承载的水更多。而PPV产值量化薪酬正是基于这个原理，确保员工可以多劳多得，只要能按照标准完成相应的工作，就可以获得相应的加薪。

如图所示，该人事专员的主要工作标志着通过产值量化并拆分之后，员工可以更直接的感受到这种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。

员工以前怕工作忙、盼清闲，现在主动找事做。因为各项有价值的工作都实现产值化，定价计薪、多劳多得。过去以岗定薪，离职一名员工就得再招回一个同岗的员工，现在做了产值工资之后，就可以把活给到其他员工，并且他能获得对应的加薪，真正从制度上做到多劳多得。

三、效果奖励

通常来说，人事岗位产生的效果从月度看存在波动，而年度复盘时会相对准确。

在年度复盘时，我们可以清晰地看到人事策略的实施效果，比如人才培养计划的长期影响——是否有效提升了团队的整体素质与专业能力；薪酬激励机制的持续优化，是否真正激发了员工的积极性与忠诚度；以及组织文化的塑造，是否深入人心，成为凝聚团队、促进创新的重要力量；今年招聘人员留存比例，是否真正做到了团队配置优化。

以下展示一个招聘岗位的年终奖方案，通过他最终创造的价值来发放。

四、总结

通过“过程管控，结果付费，效果奖励”这个思路我们搭建了一套从日度、月度、年度都有相应激励的长期激励体系。本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈，一家之言，不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法，欢迎留言评论，共同探讨学习！