如何判断调整工作岗位、工作地点的合理性？｜南京劳动法律师

更新日期:2025-06-02 08:59

写作核心提示：

标题：如何判断调整工作岗位、工作地点的合理性——南京劳动法律师视角下的决策要点
正文：
随着社会经济的发展和就业市场的变化，调整工作岗位或工作地点成为职场人士面临的重要决策。对于劳动者而言，这一决策不仅关系到个人的职业发展，还涉及到劳动合同的履行和权益保障。以下将从南京劳动法律师的角度，探讨如何判断调整工作岗位、工作地点的合理性，以及撰写相关法律文书时应注意的事项。
一、如何判断调整工作岗位、工作地点的合理性
1. 合同约定
首先，应查看劳动合同中关于工作岗位、工作地点的约定。若合同中明确规定了工作岗位、工作地点的调整条件，则需严格按照合同执行。
2. 依法调整
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同中的工作岗位、工作地点。因此，调整的合理性需符合法律规定。
3. 公平合理
调整工作岗位、工作地点应公平合理，不得损害劳动者的合法权益。用人单位在调整过程中，应充分考虑劳动者的意愿和能力，避免因调整而给劳动者带来不合理的工作压力。
4. 职业发展
调整工作岗位、工作地点应有利于劳动者的职业发展。若调整后的岗位、地点有助于提高劳动者的技能、拓宽职业视野，则可视为合理调整。
5. 企业需求
调整工作岗位、工作地点还应满足企业的实际需求。若调整有助于提高企业效益、优化资源配置，则可视为合理调整。

如何判断调整工作岗位、工作地点的合理性？｜南京劳动法律师

汪正楼律师 南京劳动法律师

因为工作岗位或工作地点的调整，时常引发劳动争议。用人单位说：我有用工自主权，可以调整工作岗位、工作地点；而劳动者说：我来就是做这个工作的，变成其他工作我不做。单位强行调动，劳动者不去，单位就可能以不服从工作安排，严重违反规章制度辞退劳动者。这样的辞退合不合法，关键的问题是，调整工作岗位、工作地点是不是具有合理性。

我们先要明确一个问题，工作岗位、工作地点，并不是绝对不对调整。虽然劳动合同法第二十九条、第三十五条规定，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，变更劳动合同要双方协商一致，但也不能否定用人单位的用工自主权，关键是调整的合理性怎么判断。

那么，怎么去判断这个合理性呢？有没有层级比较高的典型案例作为参考呢？

还真有。人社部、最高法《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》，其中案例14对这个问题，给出了答案，其中载明：

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

基于以上案例，汪律师给出以下建议：

对于用人单位来说，调整岗位或地点，记住三个“要”：

一是，要有必要性——必须基于经营需要，而非针对个人；

二是，要有合理性——新岗位与劳动者能力匹配，地点变更不影响正常生活；

三是，要注意证据的收集与保留——协商过程书面记录，避免口头承诺扯皮。

对于劳动者来说，汪律师也给出三点建议：

一是，先看劳动合同——是否有关于调岗调地的约定；

二是，评估合理性——新岗位是否降薪？通勤时间是否翻倍？若明显不合理，可拒绝；

三是，尽量协商优先——与用人单位沟通解决方案，必要时申请劳动仲裁。

总的说来，对于工作岗位、工作地点的调整，法律既要保护用人单位的用工自主权，也要保护劳动者的合法权益。无论是用人单位，还是劳动者，都要以“合理沟通”为前提，用法律平衡双方的利益。