3招搞定《什么是人力资源计划》写作。（精选5篇）

更新日期:2025-06-09 18:27

写作核心提示：

标题：人力资源计划：战略规划中的关键一环
正文：
人力资源计划是企业为实现战略目标，合理配置和利用人力资源的过程。它涉及到对企业内部员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面的规划。以下是在撰写关于人力资源计划的文章时应注意的几个事项：
一、明确文章目的
在撰写关于人力资源计划的文章之前，首先要明确文章的目的。是为了介绍人力资源计划的基本概念和重要性，还是为了探讨人力资源计划在实际操作中的应用和挑战？明确目的有助于文章内容的组织和论述。
二、梳理人力资源计划的基本内容
1. 招聘与配置：介绍企业招聘渠道、招聘流程、招聘策略等，以及如何根据企业发展战略和业务需求进行人力资源配置。
2. 培训与开发：阐述企业如何通过内部培训、外部培训、导师制度等方式提升员工技能和素质，以满足企业发展需求。
3. 绩效管理：介绍企业如何建立科学的绩效管理体系，对员工进行绩效考核，激励员工不断进步。
4. 薪酬福利：探讨企业薪酬福利体系的设计原则、薪酬结构、福利项目等，以吸引和留住优秀人才。
5. 员工关系：分析企业如何处理员工关系，营造和谐的工作氛围，提高员工满意度。
三、注重理论与实践相结合
在撰写文章时，既要介绍人力资源计划的理论知识，又要结合实际案例进行分析。这样可以使文章更具说服力和实用性。
四、突出重点
在

浅谈人力资源这些事儿—人力资源发展历史1

在工作和生活中，很多人对人力资源（HR）这个领域不了解，甚至会与行政工作混淆。在生活中，聊天的时候，就会有人问我，你是干什么的？我：从事人力资源管理的。哦就是招聘的，或者就是负责发工资的吧。在工作中，需要招聘人事文员，与面试者交流，简单介绍一下，你从事人力资源工作的时候，具体干过什么工作？面试者：公章管理/档案整理管理/一些办公用品的采购/还有就是接待等。无论是在工作还是生活中，大家都需要了解人力资源，特别是有工作的职场人，更要了解人力资源相关的制度，最好能有位从事人力资源的朋友，在晋升/工资/离职处理/员工关系/社会保险中的困惑等，都可以跟他咨询，及时交流，会在工作中和生活中给你专业性的指导，少走弯路争取更大的利益。下面就跟大家聊聊人力资源这些事儿。

首先我们要了解人力资源发展历史，以及人力资源在中国是如何发展的。

一、人力资源管理的发展历史（西方视角）

1. 萌芽阶段（18 世纪末 - 20 世纪初）：人事管理的诞生

背景：工业革命后，工厂制度兴起，劳动力集中管理需求增加。

特点：以 “管人” 为核心，关注劳动分工、工时管理、薪酬计算，缺乏系统性。

代表：泰勒（科学管理理论）提出劳动定额与标准化，福特推行流水线和福利制度。

2. 科学管理阶段（20 世纪初 - 20 世纪 30 年代）：制度化人事管理

背景：企业规模化发展，需规范人员管理。

特点：建立招聘、培训、薪酬、考核等制度，强调效率与纪律。

代表：人事部门（Personnel Department）成立，侧重行政事务（如考勤、薪资发放）。

3. 人际关系阶段（20 世纪 30 年代 - 20 世纪 60 年代）：从 “人事” 到 “人” 的关注

背景：霍桑实验揭示员工心理与社会需求对效率的影响。

特点：重视员工满意度、非正式组织、沟通与激励，引入心理学和社会学理论。

代表：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等激励理论兴起。

4. 现代人力资源管理阶段（20 世纪 70 年代至今）：战略化与数字化

背景：知识经济兴起，人才成为核心竞争力，信息技术革新。

特点：从 “职能部门” 转向 “战略伙伴”（HR as Strategic Partner）；

强调人力资源规划（HR Planning）与组织战略结合；

数字化工具（如 HRIS、AI 招聘）普及，数据驱动决策。

代表：Dave Ulrich 提出 “HR 三支柱模型”（COE、HRBP、SSC），重塑 HR 职能架构。

二、人力资源管理在中国的发展历程

1. 引入期（20 世纪 80 年代 - 90 年代初）：从 “人事管理” 到 “人力资源” 概念萌芽

背景：改革开放后，外企（如摩托罗拉、IBM）进入中国，带来现代 HR 理念。

特点：国企仍以 “人事科” 为主，侧重档案管理、薪资核算、职称评定等行政工作；

部分合资企业开始设立 “人力资源部”，尝试招聘、培训等职能。

2. 探索期（20 世纪 90 年代 - 2000 年）：体系化建设起步

背景：市场经济确立，《劳动法》（1995 年）颁布，推动企业规范化用工。

特点：民企（如华为、海尔）开始模仿外企建立 HR 体系，引入绩效考核、薪酬宽带等；

人力资源管理专业纳入大学课程（如 1993 年中国人民大学设立劳动人事学院）。

3. 发展期（2001 年 - 2010 年）：与国际接轨

背景：中国加入 WTO，全球化竞争加剧，人才争夺白热化。

特点：跨国公司在中国推行全球 HR 政策（如继任者计划、领导力发展）；

本土企业（如腾讯、阿里）开始自主创新，将 “人力” 视为战略资源（如阿里 “政委体系”）。

4. 转型期（2010 年至今）：数字化与战略化

背景：互联网经济、人口红利消退、Z 世代员工崛起。

特点：数字化转型加速：AI 面试、大数据人才分析（如北森、Moka 等 HR 科技公司兴起）；

战略职能凸显：HRBP（人力资源业务合作伙伴）模式普及，参与组织战略制定；

新趋势涌现：灵活用工、雇主品牌、员工体验管理、ESG（环境、社会、治理）与人力资源结合。

三、人力资源管理的核心环节

无论发展阶段如何，HR 的核心职能围绕 “选、育、用、留” 展开，具体包括：

人力资源规划（HR Planning）：根据组织战略制定人力需求计划，预测编制、预算等。

招聘与配置（Recruitment & Staffing）：吸引、筛选、录用合适人才，匹配岗位需求。

培训与开发（Training & Development）：提升员工能力，推动个人与组织成长（如内训、领导力项目等）。

绩效管理（Performance Management）：设定目标、考核评估、反馈改进，连接薪酬与晋升。

薪酬福利管理（Compensation & Benefits）：设计薪酬体系、福利政策，确保公平性与激励性。

劳动关系管理（Employee Relations）：处理劳动合同、纠纷调解、合规管理（如劳动法遵循）。

组织发展（Organization Development, OD）：优化组织结构、文化、流程，提升组织效能。

同享软件：企业为什么要注重人力资源管理？

最近和一位创业朋友聊天，他吐槽公司 HR 部门像 “消防员”—— 今天处理员工纠纷，明天应对突然离职，后天又得紧急招人。这种情况其实折射出一个普遍现象：很多企业把人力资源管理当成了 “后勤部门”，却忽略了它真正的战略价值。

一、被误解的 HR：从 “成本中心” 到 “战略引擎” 的认知鸿沟

• 痛点直击：当业务部门抱怨 “招不到人” 时，HR 往往被指责为 “能力不足”，但很少有人深究：招聘需求是否与业务目标对齐？岗位画像是否清晰？
• 数据困境：传统 Excel 管理员工信息，导致数据孤岛。比如薪资核算时，考勤、绩效、社保数据分散，HR 每月花大量时间核对，还容易出错。
• 员工体验黑洞：培训流于形式，晋升通道模糊，员工感觉 “干得再好也看不到未来”，离职率居高不下。

二、人力资源管理的三重战略价值：重新定义企业竞争力

1. 战略对齐：让人才成为业务增长的燃料

• 场景案例：某科技公司计划拓展海外市场，HR 提前 6 个月启动 “国际化人才储备计划”，通过内部轮岗和外部招聘，组建了一支熟悉跨境业务的团队，确保项目按时落地。
• 关键在于通过人力资源规划，将人才需求与业务目标绑定，避免 “临时抱佛脚”。例如，用人力资源管理系统预测未来 3 年的岗位缺口，提前布局招聘和培训。

2. 效率革命：从 “人治” 到 “数智化” 的蜕变

• 考勤管理：传统指纹打卡常出现代打卡、漏打卡问题，导致薪资核算纠纷。而ehr 系统支持人脸识别、GPS 定位打卡，数据实时同步，自动生成考勤报表，节省 70% 的人工核对时间。
• 绩效优化：某制造企业引入人力资源管理系统后，将 KPI 与生产数据自动关联，管理层可实时查看各车间的绩效完成情况，及时调整策略，减少依赖计时或计件一线员工自主性。

3. 组织韧性：打造抗风险的人才护城河

• 员工发展：通过培训管理模块，企业可以为不同岗位定制学习路径。比如销售团队学习客户关系管理，技术团队参与行业前沿技术培训，提升整体战斗力。
• 合规保障：劳动合同到期提醒、社保公积金自动计算等功能，帮助企业规避法律风险。某连锁餐饮企业使用ehr 系统后，劳动纠纷减少了 40%。

三、同享软件 eHR 系统：让 HR 从 “救火队员” 变身 “战略伙伴”

同享软件ehr 系统针对企业痛点，提供一体化解决方案：

• 招聘管理：多渠道简历自动筛选，智能匹配岗位需求，缩短招聘周期。
• 考勤与薪酬：打卡数据自动关联薪资计算，支持多薪资帐套，个税、社保一键生成。
• 员工成长：建立能力素质模型，推荐个性化培训课程，打通晋升通道。

实践感悟：

我曾参与某中型企业的 HR 系统升级项目。上线前，HR 部门每月处理考勤和薪资要加班 3 天，错误率高达 15%。上线同享软件 ehr 系统后，流程自动化让 HR 腾出时间做人才分析，帮助业务部门优化团队结构，员工满意度提升了 25%。这让我深刻体会到：HR 的价值不在于 “做了多少事”，而在于 “解决了多少问题”。

四、常见问题 Q&A

Q：如果流程和系统默认设置不一样，能调整吗？
A：当然能！比如考勤规则，有的企业分早中晚三班，有的允许弹性打卡，同享ehr 系统支持自定义考勤方案、薪资计算公式，甚至能按部门设置不同审批流程，就像给企业量身定制一套 “数字骨架”。

Q：分公司在不同城市，社保政策不一样怎么办？
A：这正是同享人力资源管理系统的优势之一。系统内置各地社保公积金规则，自动匹配员工参保地，上海的五险一金、深圳的生育补贴都能精准计算，HR 再也不用手动查各地政策了，我们客户里的连锁品牌都说 “省心到想给产品经理加鸡腿”。

Q：售后响应快吗？遇到问题找谁？
A：专门配了专属客服，工作日 8 小时在线，紧急问题 10 分钟内响应。记得去年有个客户半夜调试薪资公式出错，抱着试试看的心态联系客服，结果工程师远程指导了半小时，帮着解决了问题 —— 这种 “安全感” 真的很重要。

Q：能和我们现有的财务软件、OA 系统打通吗？
A：支持对接！同享ehr 系统开放数据接口，不管是金蝶、用友还是自建系统，都能实现考勤、绩效数据自动同步到财务模块，再也不用来回导表格了。之前合作的一家制造业客户，打通后月底结账时间直接缩短了一半。

人力资源管理不是 “花钱的部门”，而是 “赚钱的部门”。同享软件ehr 系统，让 HR 回归战略核心，助力企业从 “人力成本” 走向 “人才资本”。