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更新日期:2025-06-29 06:57

写作核心提示：

《因私工作总结注意事项》
一、明确总结目的
在撰写因私工作总结之前，首先要明确总结的目的。总结的目的可以是回顾过去的工作成果，分析工作中的不足，为今后的工作提供借鉴，或者是向上级领导汇报工作情况。明确目的有助于有针对性地进行总结。
二、结构清晰
1. 标题：简洁明了地概括总结内容，如“2021年度因私工作总结”。
2. 引言：简要介绍总结的时间范围、工作内容、总结目的等。
3. 正文：按照时间顺序或项目分类，详细描述因私工作的具体情况，包括工作内容、工作成果、遇到的问题及解决方法等。
4. 总结：总结全文，概括工作亮点、不足，提出改进措施。
三、内容详实
1. 工作内容：详细描述因私工作的具体任务，包括项目背景、工作目标、实施过程等。
2. 工作成果：列举因私工作取得的成果，如完成的任务、取得的业绩、获得的经验等。
3. 遇到的问题及解决方法：分析工作中遇到的问题，阐述解决问题的过程和方法。
4. 工作体会：总结因私工作过程中的心得体会，如对工作方法、团队协作、个人成长等方面的认识。
四、客观公正
1. 实事求是：对因私工作的描述要客观公正，不夸大、不缩小。
2. 分析问题：在总结中，

公事还是私活？职务行为界定待明晰

保安开物业公司货车卖小区废品时撞伤人遇索赔。围绕是职务行为还是个人行为，引发争议

公事还是私活？职务行为界定待明晰

阅读提示

大连一保安，在开物业公司的货车卖小区废品时撞伤人遇索赔纠纷。保安认为，自己卖小区废品一事物业公司知晓，且卖废品的钱上交物业公司，自己的行为应为职务行为，不应担责；物业公司则认为保安是开“公车”干“私活”。双方因此发生争议。记者调查发现，实践中，职务行为边界认定存在模糊地带，由此引发的纠纷时有发生。

2020年12月10日，大连市甘井子区人民法院对一起案件作出一审判决，判决交通肇事保安贺军所在的大连某物业公司赔偿于女士医疗费、营养费等共计9225元。双方均未提起上诉，目前判决已执行完毕。此前，该案中“保安开物业货车卖小区废品”是职务行为还是个人行为，引发争议。

职务行为的认定，涉及是企业还是员工来承担相应的法律后果。根据2021年1月1日施行的民法典第170条规定，执行法人工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人名义实施的民事法律行为，对法人发生效力。

一些用人单位的员工人数多、活动范围广、身兼岗位多、承担工作内容多，致使职务行为边界较为模糊、认定困难。《工人日报》记者采访发现，企业或员工关于职务行为的纠纷时有发生。

因公还是因私起纷争

2020年3月7日13时，大连一小区居民于女士在回家路上被突然驶出的小货车撞倒，致腰部骨折。驾驶小货车的是小区物业保安贺军。经交警认定，贺军负事故全部责任。物业公司总经理垫付了医疗费和护理费共计2.6万元，同时表示，贺军是保安，不是小货车专职司机，是擅自开“公车”干“私活”，于女士的一切损失应由贺军承担，与物业公司无关。

经鉴定，于女士为十级伤残，各类损失共计8.5万元。于女士委托律师起诉到大连市甘井子区人民法院，要求物业公司承担超出保险公司机动车强制险限额外的责任。

贺军表示，自己利用休息时间运送小区可回收废品，出售废品的钱上交给物业，并未塞进自己腰包，而且领导知道这事，从未表示过反对。

法院经审理后认为，虽然贺军驾驶小货车外出卖废品不是其职责范围内的工作，但其出售废品的钱上交单位，属于单位指派的临时性工作，为职务行为，故用人单位应当承担于女士超出交强险限额的部分损失。

在另一起围绕职务行为引发的争议中，沈阳专职司机王红双则败诉，承担了赔偿责任。

王红双是沈阳某电商行业企业总经理的专职司机。2020年1月14日，王红双在接领导上班之前，送儿子去补课。7时15分，他在驾车途中撞翻一辆货车，致货车司机右小腿骨折，货物损失近4万元。

面对赔偿，王红双认为，自己是在接领导途中出了事，应当是职务行为。公司则认为，王红双送儿子补课不是工作内容，是个人行为。

2020年10月22日，法院在调解中认为，王红双是在非工作时间从事非工作内容，因此不是职务行为，应当承担赔偿责任。

沈阳市一位经常审理劳资纠纷案件的法官郑虹表示，司法实践中，类似案件中行为人往往公私掺杂，很难明晰认定是否属职务行为。

“公事”的边界并不明晰

目前，针对员工哪些行为构成职务行为，我国法律、法规中没有作出明确界定。

郑虹表示，这给相关案件的审判带来了难度。因为职务行为不能单单以工作时间和空间来判断，还要综合考虑行为人行为的内容、场合、行为之名义及行为的受益人、是否与用人单位意志有关联等等。尤其是利用职权办“私事”或者私人时间非工作地点办“公事”，很难认定，实践中出现过同案不同判的情况。

据介绍，在贺军案件的庭审中，物业公司拿出保安管理制度和贺军的劳动合同指出，保安工作内容为着装值勤、巡逻、按规定开关大门、制止车辆乱停放、做好辖区内的保洁和绿化养护等，没有收集售卖废品一项。劳动合同中也没有这项。

“除了执勤和巡逻，保安的临时指派活不少，比如处理业主噪音投诉、帮忘带钥匙的业主介绍开锁匠，我觉得物业公司刻意缩小了实际上的工作内容。”贺军说。

员工午休时为部门领导和同事买奶茶、销售员陪客户吃饭损坏餐馆财物、员工购买“贿赂”所用礼品……记者随机采访18位保安、保洁员、快递员、前台接待员、客车司机、销售员等，他们均表示，用人单位经常会指派工作主业以外的临时工作，或者上级领导利用职权委托员工办理“私事”。对于这些事，3人认为是职务行为，3人表示不是职务行为，其余12人表示不好判断。大部分员工对是否为职务行为都说不清楚。

民法典给出立法导向

民法典第1191条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。“这实际上是对职务行为的法律后果作出的规定，对于‘什么是职务行为，如何界定职务行为’，则没有直接的法律规定。”郑虹说。

民法典第1191条规定同时表示，用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

郑虹认为，这是立法导向，表明尽管企业要担责，也不能要求企业法人对其工作人员所有致人损害的行为都承担责任，这样不合理也不现实。因此，应尽快出台系统清晰的具体规定，统一认定标准，平衡企业、员工、被侵权人三者之间的利益更具合理性。

根据民法典第998条规定，认定行为人承担侵害除生命权、身体权和健康权外的人格权的民事责任，应当考虑行为人和受害人的职业、影响范围、过错程度，以及行为的目的、方式、后果等因素。

在审理类似案件中，郑虹结合客观证据和主观判断，总结出一套可执行的标准。即，行为人是否享有职权、是否发生在工作时间和工作场所内、是否以“工作”或“职务”名义实施、实施行为的目的是否是为了雇主的利益或者为了便于履行职务。

北京市盈科(大连)律师事务所律师王金海提醒企业和员工，工作之前明确职务行为范畴，才能更好地保护劳资双方利益。

(应采访对象要求，部分为化名)

记者：刘旭

来源： 工人日报

你还在给员工虚开收入证明吗？

来源：劳动法库

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日常生活中，劳动者为了买房、买车等贷款需要，而由用人单位开具比实际工资偏高的“收入证明”，或者一些单位公章管理不严，让员工随意敲盖“收入证明”。殊不知，这种行为可能已为用人单位种下了一颗“法律苦果”。如果员工拿来告公司怎么办？笔者通过实际办理的一起劳动争议案件，记录总结成文，希望对用人单位有所帮助。

一、案例简介

劳动者小杨与用人单位上海某建设发展有限公司（以下简称“公司”）因劳动报酬产生纠纷，于2012年9月21日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁。

小杨称自2005年6月进入公司担任工程部经理，双方约定每月工资为人民币6000元。自入职至今，公司从未签订过劳动合同，从未缴纳过社会保险，拖欠2012年2月至8月的工资没有发放，小杨于2012年9月15日通知被申请人解除劳动关系。

小杨向劳动仲裁委申请仲裁要求：1、支付2012年2月至8月的工资计人民币42000元；2、支付解除劳动合同的经济补偿金人民币45000元；3、补缴2010年8月至2012年8月的社会保险。

对于上述请求，小杨提供的证据有“收入张明”一份，盖有公司公章，内容为：“兹有我单位员工杨某，男，身份证号码42112319*******，自2005年至今任本单位工程部经理，每月固定工资为（大写）陆千元整，我单位愿意承担内容不实的法律责任”，落款时间为2012年3月。

此外，小杨还提供了2012年9月15日寄发的解除劳动关系通知书以及中国邮政的EMS送达证明作为证据。小杨的主张能否得以支持呢，本案历经上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会裁决和上海市第二中级人民法院裁定得以定案。

二、庭审对抗

（一）争议焦点一：小杨的每月工资收入是多少？

小杨主张每月工资6000元，有买房时公司开具的“收入证明”为证据。

公司矢口否认为小杨开具过上述收入证明，为推翻“收入证明”的真实性，公司向劳动争议仲裁委员会提供了小杨亲笔签收的自入职以来的所有工资表，明确指出“收入证明”与事实有两处不符：1、自05年以来，小杨的工资不是6000元，而是有1800、2100、2500、5000元不等，有明显的变动增长过程；2、小杨不是自2005年起一直持续工作至2012年，中间2010年9月到2011年4月，工资签收表上没有小杨的工资发放记录，当时小杨并不在公司上班。

另外，公司也提供了2012年3月20日的报警记录表明2012年3月份公司公章被盗。公司认为以上已经足以说明被申请人提供的“收入证明”不真实，小杨存在私盖、偷盗公章的嫌疑，目前警方正在对公章丢失进行调查。

然仲裁委对上述事实偏差并不在意，首先发问“收入证明”上公章的真实性，是否同单位公章一致，公司确认一致，但证明的内容不予认可。仲裁委再问是否有证据证明是小杨在“收入证明”上私盖公章或偷盗公章后使用，公司表明暂且没有，但已经提供工资表表明收入证明上内容与事实严重不符，公章不可能为公司所加盖。

（二）争议焦点二；小杨工作到什么时间？

小杨声称最后上班时间为2012年8月31日，后面一段时间在外面帮单位催款，故而于2012年9月15日向公司寄发的解除劳动关系通知书。

公司认为工资签收表上显示小杨的入职时间不是2005年6月，而是2005年4月，截止工作日期也不是2012年8月，而是工作至2012年1月。

仲裁委要求小杨对2012年2月至8月的工作事实进行举证，小杨举证不能，但查明“收入证明”上的落款时间为2012年3月。

三、裁判结果

上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会依法受理该案后，查明了上述“收入证明”的内容。该会认为：虽然公司对“收入证明”的真实性不予认可，但未提供可以反驳“收入证明”上公章的真实性的证据，因此无法推翻“收入证明”的真实性。

仲裁委据此确认小杨的工资为6000元每月，以及根据证明上的落款日期确认小杨2012年3月份尚为公司工作，依法裁决公司按照6000元每月的工资标准，支付2012年2月至3月的工资12000元整。

但是由于小杨无法提供2012年3月至8月仍为公司提供劳动的有效证据，故其在2012年9月15日寄发了解除劳动关系通知书，并要求支付经济补偿金的主张，难以成立。对于小杨要求补缴社保的主张，超过时效部分不予支持，时效之内的依法予以支持。本裁决为终局裁决。

上海某建设发展有限公司接到裁决后，不服裁决，认为公司已经提供了工资表足以推翻“收入证明”的真实性，而仲裁委在裁决中对公司提供的员工工资表只字未提，显属不当，遂以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第（一）、（四）、（六）项之规定向上海市第二中级人民法院申请撤销上述裁决。

上海市第二中级人民法院经审理后认为，小杨为追讨工资，提供了盖有公司公章的“收入证明”。公司以工作时间和工资收入与事实有出入为由，声称该证明是虚假的，然对该证明上的公章是否真实，公司在本院审理中明确表示不要求进行鉴定。因此，公司在证明上签章，足以表明是双方当事人的真实意思表示，仲裁机关据此裁定公司按6000元每月标准支付2012年2月至3月的工资，并无不当。

另，公司声称裁决书上未涉及“工资签收表”，故仲裁员涉嫌枉法裁判，然公司对其主张是否有法律上的依据，没有提供证据予以证实，本院难以认同。上海市第二中级人民法院裁定驳回公司撤销劳动仲裁裁决的申请。

四、律师评析

本案在劳动争议案件中并不算复杂，但较为典型，比较清晰的展现了劳动争议案件的举证责任和证据审查。劳动争议的仲裁和诉讼是我国民事诉讼的类型之一，同样适用“谁主张谁举证”证据规则的基本原则。

具体本案来讲，劳资双方对小杨每月工资的多少都提供了证据加以证明。那么如何审查，谁的证据证明力较大，这样的重任落在审判人员的肩上，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定，审判人员应当依照法定程序全面、客观地审核证据，并依据法律的规定，遵循职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。

同时，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第65条规定，审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定 (一)证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；(二)证据与本案事实是否相关；(三)证据的形式、来源是否符合法律规定；(四)证据的内容是否真实。(五)证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系。

本案中的两份关键证据“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，皆与案件事实相关，皆无证人佐证，小杨对公司提供的“工资签收表”予以认可，但认为除了这笔工资款以外，还有其他部分的工资发放。公司对小杨提供的“收入证明”不予认可，认为来源不合法、内容不真实，坚定声称所有工资都体现在“工资签收表”上,小杨认为还有其他部分工资的话，应当拿出证据。此时 ，劳资双方当事人对同一事实“工资是多少”分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据，根据规定，审判机构应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。

本案中“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，很难判断两个证据证明力的大小，那么只能依据举证责任的分配规则加以审查、裁判。既然单位认为小杨提供的“收入证明”来源不合法，内容不真实，上面公章是小杨私盖、偷盗公章盖的，那么根据“谁主张谁举证”，公司应当对此提供证据加以证明，举证不了的，承担不利后果，认定公章的真实性，认定收入证明的真实性。至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：既然小杨声称除工资表上工资还有其他部分工资的话，应当拿出证据加以证明，仲裁委和法院为何不让小杨承担举证责任，提供证据加以证明。笔者对他的心情表示理解，但笔者很快联想到了民事诉讼中的自认制度，并对他加以解释。

最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第 75 条规定：“下列事实，当事人无需举证：（1）一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第 8 条规定：“诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。既然确认了“收入证明”上公章的真实性，等于公司确认了小杨工资6000元每月的事实，根据上述两条规定，小杨无需对“收入证明”与“工资签收表”上的工资差距加以举证。

综上至此，“收入证明”给用人单位带来的“法律苦果”的成因、影响已经阐述完毕。但笔者不禁要问，如果在这起案件之后小杨拿着“收入证明”再要求公司补足工资差额，那么劳动仲裁委和法院又会如何裁判呢？

最后，笔者要提醒广大用人单位将公章保管好，对于员工要求开具比实际收入高的“收入证明”应当予以拒绝；实在难以推脱的，不妨让员工同时出具一份承诺书，承诺该份收入证明比实际工资高多少，只用作买房或买车贷款需要，不得用作他途，否则给单位造成损失的，由员工本人承担。这样可以将开具“收入证明”的风险化解。