推荐《筛选简历》相关写作范文范例（精选5篇）

更新日期:2025-07-04 17:15

写作核心提示：

题目：筛选简历时需要注意的事项
随着社会竞争的日益激烈，简历成为了求职者进入职场的第一道门槛。对于招聘者来说，如何从众多简历中筛选出合适的候选人，是确保招聘质量的关键。以下是在筛选简历时需要注意的几个事项：
一、明确招聘需求
在筛选简历之前，招聘者应明确招聘岗位的具体要求，包括学历、专业、工作经验、技能等。这将有助于筛选出符合岗位需求的简历，提高招聘效率。
二、关注简历结构
一份优秀的简历应该具备清晰的结构，包括个人信息、教育背景、工作经历、项目经验、技能证书等。在筛选简历时，应注意以下几点：
1. 个人信息：确保简历中包含姓名、联系方式、邮箱等基本信息，便于后续沟通。
2. 教育背景：关注求职者的学历、专业、毕业院校等，了解其学术背景。
3. 工作经历：重点关注求职者的工作年限、岗位、职责及业绩，评估其工作经验。
4. 项目经验：了解求职者在过往工作中参与的项目，分析其解决问题的能力和团队合作精神。
5. 技能证书：关注求职者掌握的技能和获得的证书，评估其专业能力。
三、注意关键词匹配
在筛选简历时，招聘者可以通过关键词匹配的方式，快速筛选出符合岗位需求的候选人。以下是一些建议的关键词：
1. 行业关键词：如“市场营销”、“人力资源”、“软件开发”等。
2.

筛选简历，这五个步骤HR必须做

作者 | 张苏宁

责编 | 齐向宇

本文首发自《人力资源》杂志

简历筛选是招聘工作中的一个核心关键环节，也是招聘人员的一个基本功。怎样才能快速而且准确地从众多的简历中发现那个“最合适”的候选人？如何快速高效地筛选简历？

第一关：简历的粗筛

粗筛简历平均每份用时大约一秒钟。在粗筛简历之前，应当花一些时间认真思考以下几个问题，以提高粗筛效率：

是否已经充分理解了职位描述Job Description中这个职位的职责和资格需求？

重点是JD中所招聘岗位的职责、应聘者应具备的充分和必要条件，这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等。而且要将这些内容熟记在心。

用人部门是否有特殊的未在JD中展示的隐形要求？

事先与用人部门沟通，了解他们对JD中职责、必要和充分条件的具体要求。特别要关注他们是否有未在JD中标明的其他要求和主张。

粗筛关键词有哪些？

如：职位、职责、学历、工作年限、地点等等。关键词可以帮助招聘官迅速判断应聘者是否符合JD要求。

主要简历源有哪些？

不同的招聘职位的简历源有所不同。重点思考，符合所招聘位置的候选人的简历会在哪里云集？

简历粗筛方法是：使用关键词从在线简历列表、简历收件箱标题中迅速发现和排除不符合JD条件的应聘者简历。

简历粗筛的核心诀窍是“只看否定项，不看符合项”。只要在某一关键词上，不符合JD条件和要求，就直接予以排除

经过一秒钟扫描法，大约只有10%左右的简历能够进入“简历的细选”。

第二关：简历的细选

在细选简历阶段，每份简历的平均用时大约六秒钟。“六秒钟细选简历”主要审视的内容包括：

应聘者的主要数据。应聘者的名字、目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、以前的职位的起始日期、应聘者教育背景。

应聘者最近工作经历中与JD相匹配的内容。这里有三个核心词：最近、大致、匹配。这就是说，细选时只看重最近经历中与JD中相吻合的经验；只求“大致”匹配，不要求严格吻合。

细选简历的关键要点有：

只看简历不读简历。

不求精确，不追最好，只要合适。过度解读，很容易将一些优秀的应聘者排除在外。另外，简历写得好不一定就是“最合适的应聘者”；我们要的是“合适的应聘者”，不是“优秀的简历”。

只看“有没有”，不看“配不配”。

在细选简历阶段，不必纠结在关键要素是否匹配上，而只是关注是否有我们需要的核心元素。在简历中所描述的职责和经验中，有没有我们在JD中所设定的“关键词”。不要“鸡蛋里挑骨头”。

不因简历的格式不对而淘汰。

简历细选阶段的重点是看应聘者有没有JD中所要求的关键要素，而不是简历格式是否正确。如果在格式不对的简历中发现了需要的信息，那就应当留下它转入下一阶段。

第三关：简历的精读

“简历精读”重点解读以下四个方面：应聘者既往经历的主要职责和工作内容；应聘者既往取得的成就和成功经验；应聘者既往的管理幅度和管理经验；简历中存在的疑问和瑕疵。

对上述四个方面的解读，有助于招聘官辨别和确认应聘者解决问题能力和经验、领导风格和经验、文化适应性、书面沟通能力、团队精神和团队建设、效率改善能力和经验等等。

那么，如何通过精读应聘者简历，来获得对应聘者上述诸方面的初步印象呢？

既往公司规模和性质

关注应聘者既往公司的规模、性质、知名度、行业排名，有助于判读该应聘者的工作经验、专业能力和文化适应性等。

一个在外企工作多年的应聘者转到民营企业，可能存在“水土不服”问题。再者，在日韩台企工作多年的候选人工作风格多偏于严格、服从、执行；在民企出来的应聘者抗压能力和实操能力明显强于其它，但可能缺乏高度和深度；而外企工作多年的候选人专业度、职业精神更出色。

既往的角色和职责

不仅仅要看应聘者做了哪些事，还要特别关注他在其中担任的角色是什么，承担的责任有哪些。“主持”项目和“参与”项目的责任不同，获得经验也不同。

对角色和职责的判断有两个关键词：“相关性”和“最近”。相关性是指应聘者在既往的工作经历中与所应聘职位的角色、职责的吻合度；“最近”是指最近3-5年、最多不超过10年的工作经历和成就。

专业管理幅度

包含：管理范围、团队大小、职务功能范围。

负责集团统筹的应聘者和仅负责事业部分公司的应聘者获得的经验不同。

管理过较大团队的应聘者显然要比只管理过人数较少团队的应聘者经验要丰富一些。

具有单一功能职务经验的应聘者专业性强、有专业高度、经验丰富，对迅速提升公司的业务和管理水平有帮助。

具有多种职务经历的应聘者一专多能，可塑性和潜力较大。

经验和成就

主要是考察应聘者既往的工作经验和成就是否与所应聘的职位有重叠，是否是我们需要的。

重叠较多时，意味着这位应聘者能够迅速进入角色，得心应手地投入工作，较快地满足JD的要求。

对于成就考量的另一个重点是看是否有量化数据，有量化数据的“成就和贡献”是值得相信的。

教育背景和资质

对于技术性较强的职位，“是否科班出身”、是否具备必要的专业资质和法定的资格证书极为重要。

但有些公司硬要规定管理岗位的应聘者要“有MBA学历”，暴露的则是HR对人才识别的不自信。

工作期间和职业发展

应聘者每一段工作经历少于三年，通常意味着应聘者的稳定性较弱。

两段工作经历之间存在“工作间隔”需要引起重视。

另外，应聘者的职业发展线路是上行、下行或波浪式，对判断应聘者的能力和整体素质有积极意义。

当然，如果高职位是在小公司，而后来的较低的职位是在大公司，是符合职业发展逻辑的。

自相矛盾和明显错误

对于应聘者简历中的语法和标点符号错误、错别字，需要给予一定的关注度，不应不介意。这些问题除了说明应聘者书面交流能力较差以外，还暗示着该应聘者对工作的认真程度。

精读简历的技巧在于：

其一，满足基本要求（合适，而不是优秀），也就是满足必要条件，而不特别关注是否满足“充分条件”；

其二，精读但不研判，只看表面不深究原因；

其三，关注积极的正面要素多于看否定因素；

其四，不忽略应聘者背后的职业网络。

第四关：简历的研判

简历研判是在精读简历基础上的进一步更加细致和更加严格的“审判”。如果把“精读”视为是看“有没有”，那研判则是看“高不高”、“深不深”、“精不精”、“强不强”。研判简历的难度在于“怎样判”，因为“怎样判”需要一定的经验和实力。

怎样看成就和经验的高度和资深程度？

对于经验而言，参加一个行业领先研究项目获得的经验一定比一般性项目获得的经验积累要多，“主导”项目肯定比“参与”更有价值。

有综合管理经验可能比只有单一功能管理经验的应聘者更受欢迎。

著名的、具有举足轻重地位的奖项肯定比一般性奖项更有“江湖”地位。

创新性和独创性的成果总是比完善优化更令人瞩目。

但要注意，不能简单地认为有报道、有出版物就一定资深。有些应聘者热衷于市场运作，出风头博眼球，结果荒废业务。

怎样看工作风格和个性？

在简历研判的实操中，领导能力的判断相对比较容易，领导风格的辨别相对较难。

一个简单判断应聘者领导风格的方法就是，看应聘者如何介绍他的项目成就。如果比较多的形容词，用词华丽，这个风格可能偏重表面和不扎实；如果比较多数据和细节，可能是严谨、细致。

当然这只是初步判断，需要在面试时加以追究和确认。

怎样看文化的适应性？

一个既有国企、外企又有民企工作经历的应聘者，对文化的适应性肯定高于只有单一性质的企业工作经历的应聘者。在国企工作多年的应聘者可能对处理复杂人际关系得心应手；而外企应聘者自我意识会更强烈；有民营企业工作经历的应聘者抗压、抗击打能力则明显高于在其他企业的应聘者。

怎样判断是否有实操？

基本方法是：

一看细节，如果叙述比较细节，说明应聘者实战过的可能性较大。如果只是泛泛而谈则不然；

二是用词，使用的是专业词汇，特别是业内的俗称而非学术用词，说明应聘者真的熟悉；

三看难点，在简历中能够写出项目实施难点或问题的是有实操的应聘者，因为成果是公开的，而问题和难点只有真正参与的人才知晓；

四看方法，简历中介绍的实现成果的方法独特，参与实操的可能性大。反之，可能来自于书本。

怎样判断简历造假？

经常会有年轻的HR问：怎么才能判断简历是否造假？怎么发现应聘者简历中的不诚实部分呢？

我的方法是：

一看简历中的疑点和感觉奇怪、别扭的地方，从这些疑问和别扭的地方着手，细致推敲，也许能发现破绽；

二看职务发展的内在逻辑关系。一个人的职业发展是遵循一定的规则的，如果违反了这样的规则，逻辑上出现混乱，就可能有假。

第五关：简历的匹配和善后

简历的匹配是整个简历审判的核心。简历审判的全过程目的只有一个：发现和所招聘职位要求相匹配的合格简历，进入下一阶段——面试。因此，简历如何匹配显得尤为重要。

直接匹配法

又称简单匹配法，是最常用，也是最简单的一种简历匹配方法。它对职位需求中的关键要素与应聘者工作经历和经验进行简单对比和匹配，能够完全对应匹配的，被认为是“合适”的应聘者。

直接匹配法的一个核心是确定所招聘职位的关键要素。关键要素的确定取决于该职位的岗位需求和公司对应聘者在该职位实现功能和成就的期望。不同的企业、不同的职位的关键要素并不完全相同。

即使同一企业，对不同的职位的关键要素也不相同。关键要素通常包括行业经验、职位经验、工作年限要求、学历和资质要求等等。

模糊匹配法

在招聘实践中，通常能够直接匹配的简历并不多见，更多遇到的是应聘者的经历中有些关键要素符合JD的要求，而JD中的另外一些需求则不能满足。

模糊匹配法是通过分析关键要素的匹配量、匹配程度，以及应聘者具备的可转移技能的判断，进行相关性的模糊匹配。绝大部分关键要素匹配，而且匹配度较高，一些次要要素不匹配，或者部分不匹配的关键要素可以通过应聘者的“可转移技能”弥补，则模糊匹配成功。

附加步骤：简历的善后处理

简历的善后处理通常被我们所忽视。特别是在简历精读、简历研判阶段淘汰的简历，一般会被抛之不理。

我建议，对于这类简历，应当分类归档保存，为以后相关职位的招聘留存资料。它们虽然不适合现在招聘的职位，但可能适合另外的职位，或者也许适合后续招聘的某一个职位。保留它们，可以在后续的职位招聘中节省时间，提高筛选简历的效率。

我的另一个建议是，给每个投简历但未成功进入下一轮的应聘者发一份感谢函。感谢他们申请本公司职位，并告知他们：简历已经被存入公司人才库，未来有新职位机会时，会在第一时间内通知他们，欢迎继续关注本公司的招聘信息，积极申请以后的相关职位，云云。这表现了企业HR的专业度，也反映了企业的人文关怀和企业文化，有助于雇主品牌建设。

怎样快、狠、准地筛选简历？

作者：孙武

责编：张晓莉

本文首发自《人力资源》杂志

全面的简历分析往往比面试环节的效度更高。一个人的人生经历用客观的方式展示出来，比依赖几十分钟面谈的主观感觉更值得信赖。因此，在简历筛选环节，HR做好对五个重点和五个关键的把握，人才遴选的准确度就会得到有效的提高。

五个重点考查要素

简历筛选可细分为两个环节：初步筛选和仔细筛选。初步筛选是通过快速浏览的方法，将简历分成三类：第一类是明显不合格的简历，直接淘汰；第二类是明显高质量的简历，进入下一轮；第三类是拿捏不准的简历。详细筛选主要是针对第三类简历再次进行审核，使相对优秀的简历能够进入下一环节。按照重要程度排列，HR要对简历中的五个重点细节特别加以鉴别：

工作经历

在一个人的工作经历当中，职位名称并不十分重要，重要的是公司资质、工作职责和工作内容。

较高的职位名称或者职位名称与实际工作职责不符的，HR就要格外注意。比如，一个人的前一份工作为非初创型公司的总监级，但他却退而申请主管或经理职位，这种简历就应引起HR的重视，尤其需要在面试阶段探寻深层次原因并重点考察应聘者的心态是否踏实。针对中高层管理岗位和特殊岗位，则需探寻应聘者曾经工作的公司的大致背景和经营情况。

在工作经历部分，HR主要看过往经历与应聘职位之间的相关性，以及工作稳定性。

●工作经历相关度高

HR要重点了解应聘者在原单位、每个职位的工作时间长短以及工作业绩，可以根据企业和职位的优劣，以时间作为纵轴，画出一条职业生涯发展路线，上升、平缓、下降或是突发上升、下降等，都可以作为面试中进一步深究的问题。

关注各企业之间的相关性、单位规模的变化、工作中团队领导经验的累积。对于这部分内容的分析，主要是看应聘者的职业发展是否符合常理，例如职位由低到高，所管理的团队从小到大，从低级别团队到高级别团队等等。如果出现“异常”的职位变化，比如出现从规模较大企业的高职位到规模较小企业的低职位这种变化，则需要HR将其作为关键问题在面试中进一步探寻。

另外，应聘者曾服务的企业是竞争型企业或重点关注学习的企业，那么就需要注意资源和经验的嫁接。如果HR有应聘者之前服务企业的相关人脉资源，最好提前进行背景调查，效果会更好。

●工作经历相关度不高

如果应聘者参加工作在两年以内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。笔者认为，应届毕业生头两年的工作是让他更明晰自己的职业方向，在职场上经历一些挫败，心态会变得更务实和职业化。这种状态进入公司其实比应届毕业生更容易融合和进入职业状态，也会更珍惜目前的工作。

如果应聘者工作时间超过五年，且工作经历与应聘职位要求差异较大，往往表明应聘者对自己的职业发展缺乏思考和规划，在工作中已形成随意性决策和不太负责任的习惯，这样的简历一般可以直接过滤掉。

●证明人信息是否填写

应聘者简历上的每一项工作经历均要求填写直接上级姓名、职位及联系方式，这主要是为最后一轮面试（终面）的背景调查提供信息。未填写或某段工作经历未填写都值得注意，这基本意味着应聘者在上一段工作中表现不佳或与上级关系相处不佳，需要在面试环节重点了解或在背景调查环节重点考查。

●工作稳定性

在简历中，工作变换的频繁程度一方面说明应聘者经历丰富，另一方面也说明其工作稳定性差。正常情况下，一份工作做三年以上是比较合适的，如果一个应聘者有超过三次是少于二年的工作经历，那么这份简历就应被淘汰。这种对职业生涯和企业均不负责任的应聘者已习惯于跳槽。在衡量工作稳定性方面，HR还要关注简历中的工作经历是否有间断，要搞清楚间断期间应聘者在做什么。

薪资待遇

薪资期望，其实在某种程度上表明了应聘者对自我的一种综合认知及定位。如果自我评估过高，除非此人确实很优秀，在人才市场上奇缺，且公司也可能在薪资上做出较大让步，否则基本上可以淘汰。与最近一份工作的薪资相比，应聘者期望薪资提升幅度在20%以内，说明其较为务实、踏实；薪资提升幅度超过20%，或者低于上一份薪资，则都需要引起重视，并在面试环节询问具体原因。

应聘者在填写期望薪资时一定会有所思考，这是非常敏感的信息，多填和少填都会存在风险，最保险的其实是客观地填写自己的期望。薪资待遇之所以在简历筛选时非常重要，是因为心理学中的“锚定”效应的影响。一旦填写了自己的薪资期望，它就会成为一种“标准”锚定在应聘者择业的决策中。如果公司无法满足这一期望，即便是应聘者到岗后也不会达到满意的状态。

员工入职时的最佳心态，应该是公司给予他的各项待遇要超过他的期望，这样入职后才会更加稳定，一心一意地工作。如果入职之初就存在勉强和不满，工作中遇到一些小问题就会由此发酵，久而久之抱怨越来越多，人才很容易流失。

教育背景

对于应届生和毕业三年以内的应聘者来说，教育背景尤为重要。

教育背景包含本科或研究生的学校、专业。通常本科的教育背景较研究生重要。高考虽然受到很多诟病，但它确实在很大程度上能区分出应聘者在某些关键素质上的差异，比如智商、思维能力、学习习惯、心理素质等。而且中国的高等教育两极分化非常严重，知名院校会比普通院校具有更多学习和成长资源。

在一个人成长的最重要时期，大学的人文环境、学生整体素质、师资、教学资源等，对于一个大学生的价值观、能力素养、人格和梦想的塑造具有非常重要的影响。因此，在简历筛选时，名校本科毕业生会比本科学校一般但在名校就读硕士的人获得更多的青睐。

专业上，大类区分为理科和文科。大体上，理科学生大多思维较为严谨，讲究逻辑推理和量化分析；文科生一般较为感性，有想象力，表达能力佳。本科为理科类专业，研究生为经管、公关传媒等偏文科运用型专业，这种复合型背景的学生应受到更多关注。对于专业技术要求非常严格的职位，比如计算机、建筑、医药等专业，只要不是专业对口，简历可直接筛选掉。

家庭背景

为什么要观察应聘者的家庭背景？因为一个人的价值观、性格、心态和眼界很大程度上受家庭的影响，因此要了解其父母亲的职业、教育背景、工作地点、家庭氛围等。父母是否离异以及父母是否健在，在面试环节也需要有所关注和沟通，判断应聘者的内心是否有安全感，与人相处是否过于敏感等。

一般来说，父母在政府或事业单位工作的家庭，绝大多数希望孩子也进入体制内追求稳定的工作环境，如果申请的职位具有挑战性且需频繁出差或加班，那么HR就需要重点关注；如果父母是老板，且其所在行业与本公司所在行业相似，那么HR就需关注应聘者是否到公司“偷师学艺”；此外，还要关注应聘者是否是家族企业的继承人，如果应聘者申请的职位是关键职位，且需要长期稳定，那么这种应聘者就需要慎重考虑。

居住地址

职场人越来越关注工作和生活的平衡，你很难想象一位员工工作超过四小时仍能饱含热情。因此，要关注员工目前的居住条件，现在的居住地址以及是否可能入职后更换居住地址。很多时候，居住地址距离公司远近、交通是否便利，都将对员工的稳定性产生关键性的影响。

五个不可小觑的细节

在简历筛选环节，除了以上五个重点，还有五个细节是HR绝对不可忽视的。

• 年龄、婚恋、生育

女性应聘者的年龄、婚恋、生育情况要重点关注。已婚适育、年龄较大却单身、可能计划二胎、夫家重男轻女（通过籍贯分析）等情况的应聘者，均需在面试环节进一步询问，尤其是需要稳定性的重要岗位，在招聘时特别需要与应聘者的坦诚交流。

• 简历中的错别字

对于负责简历筛选的HR来说，错别字这个细节，真的非常重要。

如果一份简历中出现三处以上错别字或标点符号错误，而职位要求工作细致性比较高，如财务、行政类岗位，这样的应聘者基本上可以直接淘汰；如果简历中不存在错别字、标点符号错误、格式排版错误，并且简历整体比较有美感，这样的应聘者往往具备以下特点：一是求职意愿强烈，在准备简历时花费了大量心思；二是做事认真严谨，习惯比较好。这样的应聘者应该重点关注。

笔者在面试中曾遇到过一位本科、硕士都在美国名校就读会计专业的学生，她申请的是财务职位。从教育背景来看，这位应聘者是非常优秀的。但在邮件往返沟通过程中，短短二百字英文，居然出现了至少十处拼写和语法错误。这说明，她要么求职动机有问题，要么粗心大意，必然不合适该岗位。

• 简历的长度及针对性

简历过长，往往表明应聘者缺少从用人单位的角度考虑问题。这既可能是由于缺乏应聘经验造成的，也可能来自于心态没有调适好，没有意识到简历是一个展现自己符合用人单位需求的形式，而不是炫耀自己的途径；反之，简历太短，可能表示应聘者对职位的兴趣不大，只是撒大网，抱着“试试看”的心态，或者根本没有花心思。这两类简历，基本上都可以在初选阶段筛选掉。

另外，在应聘岗位及开放式问题环节，能针对应聘企业及职位的特点来填写简历的应聘者，HR则需要重点关注，这通常意味着应聘者是位不错的人选。

• 求职信

一般而言，求职信分成三类：

第一类是以一封求职信来投递所有职位，且信中将申请公司的名称和职位弄混淆。一旦出现这种情况，即便简历再优秀，也应直接淘汰。

第二类是用一封求职信投递所有职位，公司名称和申请职位正确，但信中阐述的内容与申请职位的相关性不高。比如，申请市场或人力资源类职位，但求职信中阐述的却是金融行业或数据分析类工作的经验。对于此类应聘者，除非其教育背景优秀，且目前尚无更适合的简历，否则也应直接淘汰。

第三类是非常有针对性地撰写求职信，在对行业、公司、职位进行分析的基础上，阐述自己的职业兴趣、能力以及与该职位的匹配性等，这样的应聘者应重点关注。

• 笔迹

俗话说“字如其人”，应聘者在面试之前手写的《应聘人员登记表》可以作为遴选环节的重要参考。HR或面试官既可以将其与提交上来的简历相互对照，分析是否有所差异，也可以参考应聘者的笔迹来分析其与申请岗位的匹配性。

一般而言，财务、行政、助理、商品管理等后台专业支持类岗位，合适的应聘者笔迹应该是横平竖直、规规矩矩，呈现严谨、规范、齐整的特点；销售、公关、市场、拓展等前台销售类岗位，应呈现字大、行往上倾斜、笔压较重、圆润、连笔较多等笔迹特点，透出灵活、自信、富有力量的形态；而创意、设计、研发等岗位，一般则应呈现行距字距不一、较为突兀但却有一定美感的笔迹特点，整体上与众不同、不齐整却又透着灵气。