推荐《转岗后勤自我鉴定》相关写作范文范例（精选5篇）

更新日期:2025-07-04 21:13

写作核心提示：

在撰写关于转岗后勤自我鉴定作文时，以下是一些需要注意的事项：
1. "明确目的"： - 确保你的自我鉴定是为了申请转岗后勤职位而写，目的是展示你的能力和适应新岗位的潜力。
2. "结构清晰"： - 自我鉴定应该有清晰的结构，通常包括开头、主体和结尾。 - 开头简要介绍自己的基本信息和转岗的原因。 - 主体部分详细阐述自己的能力、经验和与后勤工作相关的技能。 - 结尾总结自己的优势，并表达对未来工作的期望。
3. "内容具体"： - 提供具体的例子来支持你的陈述，比如你如何处理过后勤相关的工作，或者你在原岗位上的成就。 - 避免使用模糊的描述，如“我很有组织能力”，而是具体说明你如何应用这种能力。
4. "突出相关性"： - 强调你的技能和经验如何与后勤工作相关，比如项目管理、团队合作、沟通协调等。 - 如果有与后勤工作直接相关的培训或证书，一定要提及。
5. "展示学习能力"： - 表明你愿意学习新知识和技能，以及你如何适应新环境。 - 可以提及你参加过的培训课程或自学的内容。
6. "态度积极"： - 保持积极的态度，展示你对后勤工作的热情和承诺。 - 表达你对新岗位的期待，以及对

从“五年未晋升转岗后勤”看“非升即走”

原标题：从“五年未晋升转岗后勤”看“非升即走”

近日，一则《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图在网上传播。《办法》规定，“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位”，与此同时，“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”。不少网友指出，“非升即转”是“非升即走”政策的变体，“非升即走”再次引发讨论。

以“非升即走”规则为核心的终身教职制度，起源于美国私立大学。我国高校引入“非升即走”最初是为了打破“铁饭碗”——高校教师原则上只进不出、只上不走，缺乏淘汰机制，使得高校队伍缺乏竞争力且“学术近亲繁殖”严重。

国内不少高校将“非升即转”视为“非升即走”的折中办法，可如果要转到后勤、保卫等服务保障岗位，不利于服务保障岗专业化发展，也于“青椒”职业发展无益，而且最低服务期为8年、聘期5年，晋升失败的教师无法选择是走是留，拒绝转岗的话要面临违约责任，从实际效果看，恐怕是代价更高的“非升即走”。博士毕业年龄一般为28—30岁，经“非升即转”，36—38岁才能再就业，而过了35岁门槛，就业机会也会减少。这样的规定，对人才并不友好。

除了规定内容，还让围观者感到不安的是，“以前只是985名校非升即走，现在地方名校也开始效仿”，让“青椒”们十分焦虑。在笔者看来，“非升即走/转”扩大化几乎是一种必然。一方面，以前在头部高校晋升失败的教师，部分会向下一层级高校流动；另一方面，博士生数量日渐上涨：仅2023年，招收博士生15.33万人，比上年增长10.29%，在学博士生61.25万人，比上年增长10.14%，“青椒”竞争加剧，“非升即走/转”的范围、难度都有可能扩大。地方高校实行“非升即走/转”，也是形势使然。

问题是，一些高校披着“非升即走/转”的外衣，行“收割”低价劳动力之实。真正保护学术自由、鼓励创新的“非升即走”，其实有很多讲究。比如，为了在试用期内选拔出真正适合留在学术界的科研人才，应给予教师学术自主权、非竞争性资源支持等，引导其追求高水准研究，在科研黄金期尽快成长、争取早日独当一面。而一些高校以长聘教职为诱饵，晋升制度、晋升比例不明，把大量青年教师招进来，不仅没有资源支持，还逐年提高晋升标准。走形的“非升即走”导致教师缺乏职业安全感，诱发过度竞争、“短平快”研究盛行，大大偏离了制度初衷。

如多位专家学者指出，当前我们正处在科研范式变革重要时期，必须以超前眼光加强超前部署，否则就有迭代、降维风险。越是这种时候，越要厚培基础研究人才成长和基础学科人才培养的沃土。不断完善“非升即走”聘任模式及其配套政策保障，使“青椒”们敢于挑战长周期、高风险、颠覆性研究工作，愈发迫切。（维辰）

来源：南方日报

博士5年未升副教授转岗后勤 高校人事考核这么卷了？

近日，一张《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》引进博士研究生“非升即转”的截图在多个平台引起了广泛关注，许多人认为，博士达不到晋升标准就转为后勤、保卫系统，是对人才的浪费，也有网友认为，这种“非升即走”的方式会给青年学者带来沉重的科研压力。

高校“青椒”（青年教师）“非升即走”“非升即转”，网友表示，博士毕业都这么卷了吗？

对此，刚工作的青年教师小孙表示，高校越来越卷，考核指标越来越高，青年教师因此背负着沉重的科研压力。

太原师范学院规定

博士5年未升副教授转岗后勤

华商报记者注意到，有媒体发现这张截图是太原师范学院早在2021年6月17日就在官网发布的引进和稳定高层次人才管理办法。

办法规定，太原师范学院“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”。“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”

据澎湃新闻报道，该校一名教学单位工作人员表示：“学校以及院所层面还会有进一步对人才支持的方案。”

但3月12日，记者通过太原师范学院官网查询，已无法查询到此条管理办法。记者多次联系太原师范学院，电话无人接通。

记者注意到，今年3月6日上午，太原师范学院召开人才工作领导组会议，研究讨论2024年人才引进计划。人才工作部、人事部负责人分别汇报了2024年高层次人才引进计划（讨论稿）、博士引进计划（讨论稿）。与会人员围绕人才引育工作进行了深入讨论，通过了2024年人才引进计划。这也从侧面证明，太原师范学院正在进行新一轮的人才引进计划商讨，而此前的人才引进计划是否会进行调整，还需等待太原师范学院的官方信息。

对此，陕西某高校教授告诉记者，太原师范学院的管理办法，并不是硬性要求所引进的博士研究生必须当上副教授，否则就转为后勤、保卫等服务保障岗位，“文中所表达的意思，是满足副教授任职条件就行。”

国内多所高校呈现“非升即走”趋势

青年教师称面临巨大科研压力

高校老师“非升即走”“非升即转”并不是一个新鲜话题，太原师范学院“非升即转”的规定却为何瞬间引起网友的热烈讨论？

近年来，国内高校为吸引高端人才，纷纷出台引进政策，高薪、福利和经费。但与此同时，学校也面临着并非所有引进人才都能在聘期内完成相应教学工作、取得一定科研成果的问题，这使高校感受到相当大的压力，因此将类似“非升即走”“非升即转”变为激励青年教师甚至副教授产出成果的一种重要考核制度。

有网友表示，并不是高校“非升即走”让人感到新鲜，而是如今越来越严苛的考核制度已经由“985”“211”重点高校逐渐扩大至地方普通高校。很多普通高校并没有良好的科研基础，对于青年教师的考核指标却越来越高，青年教师也因此背负着沉重的科研压力。

2020年12月，教育部等六部门联合印发《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，强调加快高校教师编制岗位管理改革，提出高校可采取多元化聘用方式自主灵活用人，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实并完善能上能下能进能出的聘用机制。

作为我国公立高校聘用改革的方向，“非升即走”的人事聘任制度近年来已经逐渐在国内各高校推行普及。中国-上海合作组织国际司法交流合作培训基地助理研究员何柳曾在《“非升即走”制在我国的实施现状及完善路径研究》一文中提到，我国多所研究型大学推行“非升即走”制度改革的总体方向是正确的，有利于提升高校学术产出，促进人才流动，改善近亲繁殖的学术生态，构建学术思想多元化网络；同时也产生了“重科研、轻教学”、片面追求科研量化与即时效益、科学精神与学术创新受损等一系列问题。

记者注意到，今年年初，哈尔滨工业大学发布最新文件，规定新聘副高岗位教师需签订6年期限合同，6年内未晋升正高将面临转岗或不再聘用。这意味着，即使是副教授也可能面临着“非升即走”的状况。

此外，以西安交通大学新闻与新媒体学院人才引进要求为例，该学院人才引进第七条“考核”中就提到：“讲师准聘期满，须参加聘期考核和副教授岗位聘任考核评议，通过者聘任为副教授。特别优秀者，可提前申报副教授岗位。未完成合同任务或未通过副教授岗位聘任考核评议者，终止聘用。”

“非升即走”规定的普及，也让“青椒”们面临着越来越大的科研和工作压力。陕西某211高校教授告诉记者，学校并没有明确的考核期内“非升即走”要求，但是有三年的考核期，设定若干指标，如果无法完成，就不续聘了。该知情人士表示，听说从去年开始，考核期指标也有所提升，至少要拿到一个教育部课题。“高校青年教师现在不容易，教育部课题和社科课题只能二选一，也就是说每年只有一次机会。论文发表对青年教师也不友好。”

对于“青椒”目前的工作现状，一名高校青年教师表示，根本不存在进高校当老师就能躺平这一说法。他表示，评职称的考核制度不仅要看课时量，更要看项目、文章和专著，各项指标让新进校的青年教师感到压力非常大。“想评职称但条件不够，评不上又没办法通过考核。”至于评不上职称就要走人这一做法，该青年教师表示，有些学校并没有那么残酷，但近年来也有部分学校存在几年内评不上职称就走人的情况。

该高校教授也表示，从个人角度来看，“非升即走”制度并不能全怪学校，产出成果还是需要有规定，不然大家都不干活，也不行。但大家普遍忽视了一个问题，评选副教授的标准是否合理？只有合理的评选标准才能符合“非升即走”这个制度。

>>专家观点

“非升即走”更多聚焦于科研工作

地方本科院校应主要开展好本科教学

“非升即走”制度是否合理？

对此，21世纪教育研究院院长熊丙奇介绍，“非升即走”起源于美国大学实施的一种教师管理和评价制度，目前国内高校都在引进这种做法，且多为双一流高校。“现在已经延伸到了一些地方高校。”

熊丙奇表示，这项制度本身没有问题，但从“非升即走”“非升即转”的具体考核办法看，高校更多聚焦于科研，希望通过这一规定，迫使教师努力申请课题、做项目、发表论文，尽快达到晋升职称条件。

但目前国内的现状则是青年教师在学校没有科研条件的情况下，还要出成果、写论文，这就会导致青年教师急功近利。博士毕业已经28、29岁，如果面临“非升即走”的问题，和目前社会不招聘35岁以上的青年教师产生冲突，这也会让教师出现焦虑心理。

熊丙奇认为，实施“非升即走”，从学校招聘和人才管理、考核来讲，是一系列的问题，并不是单纯的达不到考核规定就离开教师岗位。

尤其对于地方本科院校来说，这样的晋升考核指标，其实与学校的办学定位不一致。地方本科院校应该以开展好本科教学为办学定位，以社会需求为导向培养相应人才。教师就算是做科研，也应该是进行和技能人才培养相结合的应用型研究，并破除唯论文、唯职称评价倾向。

陕西省社会科学院副研究员、社会热点专家王晓勇则认为，科研工作是一个基础性很强，同时又需要创新、不停深挖前沿、持续跟踪的工作，必须根据科研工作的特点制定相应的评价机制。“非升即走”考评制度却要求立马出成果，会让很多投身于基础研究、长期研究的科研工作者有压力。

王晓勇说，不同行业有不同的工作方式，有的工作需出一个定时定量的计划表，但有些工作不能限定太多。 华商报记者 郭蓉 实习生 孙舒蕾