3招搞定《绩效工作目标工作总结》写作。（精选5篇）

更新日期:2025-07-06 00:11

写作核心提示：

撰写关于绩效工作目标工作总结的作文时，以下事项需要注意：
1. 明确总结的目的：在写作之前，首先要明确撰写工作总结的目的。是为了评估工作成果、总结经验教训，还是为了向上级汇报工作进展？明确目的有助于调整总结的内容和结构。
2. 结构清晰：工作总结一般包括引言、主体和结尾三个部分。引言部分简要介绍工作背景和总结目的；主体部分详细阐述工作内容、成果、存在的问题及改进措施；结尾部分总结全文，提出对未来工作的展望。
3. 突出重点：在总结中，要突出工作重点，如取得的成果、存在的问题和改进措施。避免面面俱到，导致总结内容冗长、乏味。
4. 数据支撑：尽量使用数据和事实来支撑总结内容，提高说服力。例如，用具体的数据说明工作完成情况、工作效率、成果转化等。
5. 逻辑严谨：总结内容要条理清晰，逻辑严谨。在阐述问题时，要遵循因果关系，使读者能够清晰地了解问题的来龙去脉。
6. 客观公正：在总结中，要客观公正地评价工作成果和存在的问题。避免夸大或贬低，保持真实、客观的态度。
7. 语气得体：工作总结的语气要得体，既要表现出对工作的热情和认真，又要保持谦虚、低调的态度。
8. 注意格式规范：按照单位或公司规定的格式撰写

绩效考核年终工作总结

绩效考核年终工作总结 篇一

　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司指导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着标准管理，加强管控，进步效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况总结汇报如下：

　　一、完善绩效考核制度

　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司详细情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加标准化。

　　二、考核进展情况

　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原那么，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作才能、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监视与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，可以及时责成改良，同时也可以及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，并且严格按照考核细那么打分，保证了考核结果的.准确性和真实性。

　　通过考核，充分表达了指导重视，全员参与，真考核，防止走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。

　　三、公示考核结果

　　在每月考核完毕后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与缺乏，进步了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的鼓励作用，从而改良和进步了工作效率。

　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作获得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时搜集职工的建议和意见，互相沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加标准化、细致化。为公司更好的开展而努力奋斗。

绩效考核年终工作总结 篇二

　　一、绩效考核实施现状分析

　　1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。

　　学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差xxxx。

　　2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。

　　绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。

　　3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。

　　学校考核方案制定依据是《xx市xx区义务教育学校绩效工资实施办法》和《xx市xx区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。

　　4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

　　在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。_月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《xx小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与_月执行。_月学校从xx个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。

　　二、存在问题及改进措施分析

　　1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。

　　绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差xxx元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。

　　2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。

　　学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。

　　3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。

　　现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。

　　4、对教师绩效单项奖励的`考核力度相对弱化。

　　在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《xx镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章xx元。)

　　三、学校建议

　　1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。

　　区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。

　　2、促进学校平衡，体现社会公平。

　　财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。

　　四、教师岗位设置和岗位聘用情况

　　本学期我校现有在职在岗专业技术教师xx人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位_人，一级教师岗位xx人，二级教师岗位xx人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施《xx市xx区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》。

绩效考核年终工作总结 篇三

　　今年以来，xxx根据x年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将20xx年来工作开展情况简要总结如下：

　　一、20xx年绩效管理工作开展情况

　　1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，xxx主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。

　　2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。

　　3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，xxx制定了本部门各项考核指标。为正确评价xxx工作人员德才表现和工作实绩，考核指标的完成情况与科室工作人员的年终绩效挂钩，这样调动了科室人员的`工作积极性。

　　4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。

　　二、开展绩效考核工作取得的成效

　　1.绩效考核工作的开展，是加强xxx干部队伍建设重要基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重要作用。

　　2.xx与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的。

　　3.在绩效管理工作中，由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。

　　三、存在的主要问题

　　1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。

　　2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作能力。

　　3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。

　　四、20xx年工作打算

　　1.严格按20xx年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。

　　2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时，认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。

　　3.从xxx和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使xxx的绩效管理工作更上一层楼。

月度目标计划和绩效管理推进流程和要点（绩效篇073）

公司月度管理工作方方面面，但从众多纷繁的工作中，其核心还是目标、计划和绩效管理。因为离开目标、计划和绩效，任何管理都会失效，甚至有害。

推行月度管理目的是什么？是为了实现目标、计划，创造卓越绩效，但其关键的前提是要形成高效的企业日常管理模式，并以此提高企业协同力、凝聚力、执行力和改进力！只有这样才能更实、更好、更快、更有效地实现公司目标、计划，创造卓越绩效。通过推行月度目标、计划和绩效管理，需要解决三个问题：

一是年度目标、计划落地、实施和实现保证问题；

二是日常运营管理模式。日常运营管理模式简单地可以概括为“六个有”：

①　有计划；

②　有检查；

③　有总结；

④　有考评；

⑤　有激励；

⑥　有改善。

“六个有”好像许多企业都有，有不等于有效！

李小龙说：“我不怕学一万种腿法的人，我怕的是一种腿法练一万次的人”。“六个有管理”看上去简单平淡，却是PDCA循环管理的“真经”。我们只要把它们做到极致，就能形成卓有成效的日常运营管理模式。

三是解决企业日常员工激励问题。激励有个时效性，激励越及时、越适时越有效。倡导推行一分钟管理法：一分钟目标、一分钟点赞、一分钟批评。

1 导入月度目标、计划和绩效管理势在必行

(1)管理必须抓住两头，即：计划和绩效，并且让两头实现有机、有效对接闭环，坚持倡导、践行目标导向，绩效说话理念；

(2)公司年度目标、计划和绩效管理的PDCA循环，应基于月度目标、计划和绩效管理的PDCA循环才有可能实现；

(3)月度目标、计划和绩效管理是公司实施现代化、动态化、规范化、精益化管理的基本途径;

(4)月度目标、计划和绩效管理是公司日常管理、推进工作、持续改善的基本制度。

2 月度目标、计划和绩效管理推进目标

(1)建立年度PDCA循环并转化为月度PDCA循环机制，确保公司年度目标和计划能够滚动实施、落地和实现；

(2)完善公司日常管理和激励模式，做到月月六个有：有计划、有检查、有总结、有考评、有激励、有改善，激发、保持员工活力和积极性；

(3)完善并确定公司和各类岗位月度薪酬、绩效考核和激励模式，建立公司各个部门、各类岗位月度绩效考核量表/标准系统和测评系统，确立责任中心理念和制度；

(4)建立公司各个部门和岗位月度目标、计划和绩效动态管理，实现月度目标、计划管理和绩效管理有机、有效对接闭环。

3 月度目标、计划和绩效管理推进流程和要点

月度目标、计划和绩效管理推进流程和要点见图1所示。

图1 月度目标计划和绩效管理推进流程及要点

3.1 月度目标、计划和绩效管理体系框架建立

月度管理第一步就是建立目标、制定计划，这是月度管理的第一粒“纽扣”。管理就是建立目标、实现目标的过程，但有计划才能达成目标。因此，月度管理首先要做的工作是完善月度目标、计划体系框架设计，见图2所示。

图2 某制造公司月度目标、计划体系框架

其次，要将月度目标、计划管理与绩效管理实现有机结合，见图3所示。

图3 月度目标计划和绩效管理体系框架

3.2 月度绩效考核和激励模式设计

员工管理重在激励，而不是管控。按照时间轴划分可有年度激励、季度激励、月度激励、日常激励和项目激励。其中：月度激励是主要激励时段。月度激励主要通过月度薪酬、绩效考核模式和激励模式设计和实施完成。月度薪酬、绩效考核和激励模式既是年度绩效考核和激励模式的组成部分，又有区别。

假设管理人员的薪酬和激励模式=基本月薪+绩效月薪+月奖金+年终奖+单项奖+福利

标准月薪=基本月薪+绩效月薪，基本月薪是保底月薪，按月发放。绩效月薪和月奖金是每月考核后发放。年终奖标准根据年度公司效益和员工工作评定类别确定，一般年度考核后春节前一次性发放。每月考核分数可作为年终考核的一个主要组成部分。但是要注意年度考核决不是月度考核的简单相加。年度考核还包括年度KPI考核和述职考评等。

单项奖是根据公司单项激励规定考评后一次性发放，既有年度的也有月度的。

再如某公司业务员的薪酬和激励模式=基本月薪+绩效月薪+吨油奖+价格奖罚+新用户开发奖+年终奖+单项奖+福利

基本月薪：按业务员等级确定；绩效月薪：每月考核后发放，根据月度考核系数上下浮动；吨油奖：根据差别化原则进行调整。每个品种不同出厂价对应不同的奖金。向重点行业、重点客户倾斜；货款回收按不同账期打折；发生坏账，系数为0，另外再扣坏账额的30%；价格奖罚：高于出厂价部分的分成收益为10%，60元封顶；低于出厂价，奖金打5--9折,或者乘以价格系数（价格系数＝实际成交价÷出厂价）；新用户开发奖：按照A、B、C三个档次实行不同管理和奖励；年终奖：根据年度员工工作评定类别确定，春节前一次性发放；

单项奖：根据公司单项激励规定考评后一次性发放；除执行公司常规福利外，根据当年绩效考核结果和贡献大小，制定特别福利计划。

月度薪酬、绩效考核和激励模式以月度考核标准和激励标准为准，注重激励及时性，当月该奖罚的决不拖延至下月，甚至年底。

3.3 建立各个岗位月度动静考核标准。

月度绩效考核应坚持动静结合，以动为主。

月度绩效考核量表为静态考核，编制依据

（1）部门/岗位职责范围、业务流程和关键点；

（2）公司和部门年度目标、计划和绩效管理表；

（3）部门年度平衡计分卡；

（4）上年绩效考核情况。

月度绩效考核量表是该岗位当月必须达成的KPI或关键行为，重点是日常履职检查与考核。

月度绩效动态考核是指当月公司或部门工作计划、指令性任务和上级领导临时工作安排两类。它是每月安排的、变化的、不相同的、或多或少的、重要的工作任务与要求，但是实际工作的有效推进是以动态为主的。月度绩效考核动静结合流程见图4所示。

图4 月度绩效考核动静结合“一书三表”逻辑关系实操流程

3.4 月度目标、计划和绩效管理主要抓手

3.4.1 部门绩效考核统计月报

如何确保月度绩效考核信息、数据真实、及时、准确、完整地获取，这是月度目标、计划和绩效管理的“最后一公里”,其中有很多难点、卡点、堵点甚至“猫腻”。这不仅仅是数据管理问题，它会涉及到企业文化、领导风格、责任心、执行力、激励机制等深层次问题。因此，“最后一公里”的关键工作是建立月度绩效测评系统，其中编制、提交部门绩效考核统计月报是一个主要抓手。

部门绩效考核统计月报主要作用是：

①　提供关键信息，作为公司领导决策和控制依据；

②　提供考核信息，作为各个部门行使考核权利的工具和依据；

③　确定部门领导必须关注、控制、保证的重点；

④　作为上下沟通的主要工具和依据。

3.4.2 公司月度四大会议

为有效推进月度目标、计划和绩效管理，必须开好公司月度四大会议。

公司月度管理四大会议解决公司月度考核、日常管理中不同层次、不同时段的问题，见图5所示。

图5 公司 月度管理四大重要会议

总经理月度例会是公司日常管理的“神经中枢系统”，是总经理推进公司日常管理“六个有”模式的关键节点和主要抓手。该会主要议题是：

A.上月工作总结或复盘；

B.上月工作考评和激励；

C.下月工作计划和重点；

D.特定事项快速决策。

有关总经理月度例会如何开好、开到位，将在专门文章中论述。

3、月度目标、计划和绩效管理攻坚战

推行月度目标、计划和绩效管理，将会深刻影响公司的管理理念、领导模式和习惯做法。在全面绩效管理六大模块中难度最大，意义最大。这项工作做好了，可以打通公司的“任督”两脉，公司领导和管理才能全面、系统日益精进，为此，我们应：

（1）转变观念，达成共识；

（2）积极主动，抓紧推进（分层、分拆、分步分块）；

（3）坚定不移，推进变革，不放弃，不动摇；

（4）坚持四项考核原则：

①　坚持职能考核，归口提出原则；

②　坚持民主评议，集体决策，统一执行原则；

③　坚持“三公”（公开、公平、公正）考核原则；

④　坚持逐级考核,分层管理原则。

（5）坚定信念，依次推进；

①　先谋共识，后定标准；

②　先抓实施，再讲完善；

③　先试点，后推广；

④　先积分挂钩，后薪资挂钩；

⑤　先团队考核，后岗位考核；

⑥　先区域挂钩，后分类挂钩；

（6）坚持以目标为导向的“问题管理”

①　管理者必须进行问题管理，而不是危机管理；

②　终端的问题是领导的问题；

③　看不出问题是最大的问题；

④　重复出现的问题是作风上的问题；

⑤　不善于解决问题是素质问题。

（7）加强宣传引导，创导绩效文化；

（8）组织学习培训，提高绩效管理意识和能力；

（9）边推进，边完善；迈小步，不停步；

（10）先责任落实，指定绩效管理员，后强化记录、报表和数据管理；

（11）明确时间要求，通过计划有效推进，分清轻重缓急推进。

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2024年10月19日星期六