手把手教你写《移动入职培训心得体会》,（精选5篇）

更新日期:2025-07-06 18:13

写作核心提示：

写一篇关于移动入职培训心得体会的作文，以下是一些需要注意的事项：
1. 确定主题：首先明确作文的主题，即围绕移动入职培训的心得体会展开。可以围绕培训内容、培训形式、培训效果等方面进行阐述。
2. 结构清晰：作文应具备良好的结构，一般包括引言、正文和结尾三个部分。引言部分简要介绍培训背景，正文部分详细阐述心得体会，结尾部分总结全文。
3. 内容充实：在正文部分，可以从以下几个方面进行阐述：
a. 培训内容：详细描述培训课程的内容，包括理论知识、实际操作、团队协作等，并谈谈自己对培训内容的理解和感悟。
b. 培训形式：介绍培训的形式，如讲座、研讨、实操等，并分析这些形式对培训效果的影响。
c. 培训效果：谈谈培训对自己工作、生活和心态的影响，以及在实际工作中如何运用培训所学。
d. 团队合作：分享在培训过程中与团队成员的互动与合作，以及如何从中学到团队合作的重要性。
e. 不足与改进：反思培训过程中存在的不足，并提出改进措施。
4. 语言表达：注意语言的准确性和流畅性，避免出现语法错误和表达不清的情况。可以使用一些修辞手法，使文章更具感染力。
5. 观点独特：在阐述心得体会时，尽量表达自己的独特见解，避免与他人雷同。可以从

211本科毕业入职中国移动，我了解的有哪些？

大家好，离上次更新又过去了很长一段时间，上一期的内容引起很大反响，评论区大家的留言我都一一看了，并回复了一部分网友，这一期，我想和大家聊聊一些上期评论区的问题。

首先，为什么毕业后我选择在运营商移动工作，而不是去外企、私企、互联网企业等。之前的一期内容有提到，这几年由于疫情影响，整体的经济不太景气，很多公司都在缩招裁员以自保，大四秋招那时候，我也获得了好几个offer，有企业的软件测试岗、银行的综合岗、当然还有两大运营商的offer。那时候也有纠结过应该选哪个，对于银行，个人业绩指标压力很大，我本人是普通家庭，同时，银行的技术岗没能竞争过（真的是一堆硕士），所以我是首先排除了。对于企业的一些技术岗位，这些企业大多是民营，还是很吃青春饭的，我了解了一下，工资稍微会高些，但一直都是在做项目，晋升空间较窄，因此也就没有选择。整个疫情对运营商的影响也是很大的，同时市场很饱和，好几家都在互相争业绩，也是很卷的，但毕竟还是央企，整体的稳定性、个人发展还是比较好的，之后经过认识的学长学姐了解，最终选择了中国移动。

其次，关于大家对这个摆摊行销讨论得很激烈。所以也想说说这个，其实整个移动公司很大，部门也非常多，也有很多的外包公司，每个地市公司都会有好几个区县公司，行销摆摊大多都是由项目负责人牵头，带网格经理和营销人员共同完成。上一期提到说市公司已经没有营销人员了，是因为地市公司主要负责省公司下派的指标发放，分解给各区县公司完成，并做好政策的传达和发展跟踪，其余区县公司根据市公司发放的指标再分解到各个网格去发展。并且做好政策的通知，区县公司市场部的各项目负责人根据自己手头上的项目定期组织行销，协同网格经理和营销人员发展业务。其实项目负责人很像一个学校部门的部长，要如何把这些这个部门弄好，要带领部门人员发展得更好，更多去实地参与行销的主要还是网格经理这个岗位，项目负责人择期参加。

最后和大家聊聊后端部门这件事。后端部门的组成也很复杂，非常多的部门科室，但总体后端部门都是在做一件事情，就是保障好前端部门，前端部门不断发展业务，后端部门要做好支撑，这片地方能不能拉宽、信号怎么优化等等，这些都是后端部门的工作。地市公司的后端部门与区县公司有所不同的是，会有网络安全和开发这两个科室，这两个科室可以说技术性比较强，要求较高，尤其是网络安全这块，学习的内容非常多，要经常性参加市里、省里组织的各单位网络攻防比赛。开发就很好理解了，就是类似于程序员，移动的一些软件、功能都是由地市公司自主开发，没有外包，这也是我工作接触了之后才知道。这两个岗位很大的优势就是可以长期在市公司，同时一直在后端部门，晋升路线比较单纯，可以经常参加一些竞赛、评奖，走技术专家路线。

好啦，这一期就先聊到这，大家还有什么问题可以在评论区留言，我会做部分回复，并在下一期内容中挑些大家感兴趣的问题做解答，感谢大家阅览！

我是如何用移动学习做新员工培养的

去年，也就是这个时间，公司迎来了一批90后校招生，初次接触，虽只是短暂的交流，但已对这一波被烙上时代宠儿烙印的他们有了深刻印象，正如笔者去年所言，百分百手机控、圈子达人、酷爱自由、自主意识强，反对权威。那个时候，恰逢公司移动互联网产品业务扩张期，各条线岗位空缺多，急需要能够快速在这波校招生中培养起一支有力的后备力量，老板经常在我耳边提：“抓好这一届的校招生培养很重要，我们不仅要让他们快速上岗，还要对他们人生负责，从他们毕业开始就给予他们正确的职业价值观，所以，必须要认真思考如何培养他们，留住他们······”为了能够给这支队伍提供最合适的培养方案，我基于他们入职初期的学习心理对原有的培训体系进行了一次系统思考和大胆变革。

●统一规划VS自定步调：刚签约的校招生，对未来入职的公司、对自己部门以及岗位的整体情况充满无限好奇心，如果我们只是按照原有的培训设计实行统一规划、集中授课，课程呈现的时间和顺序被严格控制在培训部门手中的话，很容易消耗他们的好奇心，从而影响他们对未来企业的归属感和自豪感，最终影响到签约生的实际到岗率。而如果我们把这些信息全部前置，让校招生在进入公司前，甚至在参加大规模集中培训前就提前了解培训情况，自定步调、自主学习并适时与他们产生互动，则可以有效降低第一波的流失率。

● 学习乏力VS驱动不足：第一轮培训结束后，校招生逐渐对公司制度，行业及专业知识有了初步的了解，学习动力开始减退，这个阶段如果放任新员工自由成长，成长动力不强的人很容易陷入成长缓慢期，而我们又非常期望他们能够继续深化职业成长，快速成长为业务骨干。因此，有必要在第一轮集中培训后期，持续增加干预措施，如定期交流总结、倡导同伴竞争、促进工作分享沉淀等等，推动新员工持续成长，从学中做，做中学。

● 前期填鸭VS后期放羊：传统培训中，新员工培训第一阶段往往被称作是压缩式成长，短时间内会给员工灌输过多的信息，而培训结束后，新员工进入岗位中的成长行为表现却少有人关注，缺乏持续跟踪机制。而新员工培养与其他类员工的培养又有明显不同，要想对他们的人生负责，我们不仅要关注新员工入职初期的成长，还要对他整个职业蜕变的过程负责，确保在从校园走向职场、走近职业通道的过程中每一步都足够踏实、坚定，所以增加后期的跟踪及辅导纠偏机制也非常重要。

● 成长周期偏长VS 投资回报偏缓：虽然往年我们也非常精心地设计了新员工的培养方案，但对比成长周期和投资回报来看，总会发现，培养周期偏长而投资回报偏缓，对于公司现有的发展状况，我必须能够通过有效的方案设计让新员工提前度过融入期，快速上岗，快速胜任工作，成为业务能手。

经过深入思考后，我在原有培训体系的基础上，做了五个大胆尝试：

1、根据新员工五个关键需求时刻的学习需求，精准设计培训内容

2、借助移动学习平台，挖掘70-20-10场景下的学习机会和价值

3、引入移动学习平台优化培训设计，依据线下和线上培训形式的侧重点设计针对性培训活动。

4、打通信息壁垒，鼓励培训部门-新员工-业务主管/导师的全员参与。

5、引入学习积分机制，将学习分享行为与岗位任职发展结合，鼓励思考沉淀，打造学习生态圈。

形式不重要，选对形式做对事才重要

通过对培训体系建设的梳理，我们决定把一部分新员工培养的工作转移到自有移动学习产品问鼎云学习上，当然，形式不重要，重要的是能够让每一种培养形式都能发挥应有的价值，那么，线上和线下培养的重点分别在哪里呢？

线下：集中培训+集中学习+个人实践+个人反思

虽然我们可以把很大一部分的培训课程转移到线上移动学习平台，但并不能忽视集中培训在人际互动、团队影响方面的价值，所以，我们的思路是重要课程线下集中培训/集中学习，但必须要增加知识转化和个人反思环节，让新员工在学习和实践中梳理自己的成长、反思、沉淀、分享自己的学习成果，实现学中做，做中学，做中反思。所以在新员工入职的前一个月，我们安排了关于企业、行业、部门和岗位的集中培训，并要求每次培训完成后整理自己的学习总结、知识转化计划和工作实践反思，督促新员工完成在实际工作中的反思和分享，之后的第一、三、六个月，我们还安排新员工做集中的成长汇报，鼓励团队间的相互分享和竞争；除此之外，新员工由校园人转型为职场人会遇到很多心态转变问题和职场压力，我们还定期举办了新员工成长沙龙，帮助完成新员工在转型期的心理疏导和职场减压。而所有的这些成果沉淀，最后都要求转移到线上，一方面，沉淀新员工成长档案，另一方面萃取精华分享知识，丰富公司现有的案例库。

线上：非正式学习+绩效支持+知识管理+过程管理

对于移动学习平台来说，我们主要着重挖掘“非正式学习、绩效支持、知识管理、过程管理”四个功能。首先，通过移动学习平台进行非正式学习和知识管理，压缩线下活动时间、固化线下活动的学习成果，沉淀精品业务案例，帮助新员工完成日常工作中的绩效辅助；

再次，通过移动学习平台完成培训项目的过程管理，督促新员工完成行动改进和经验分享，监控导师的辅导过程和效果。下图是我们新员工行动改进过程中与导师的一段互动。

时隔九个月，去年稚嫩的90后应届生今天已经变成自信的职场干将，通过线上和线下的联动管理以及全员参与，跨部门、跨层级的交流，90%以上的新员工都已在岗位上找到自己的突出优势，有2名已经蜕变为部门的业务骨干，在部门的整体发展中发挥着不可替代的作用。他们的成长不仅成就了自己，也为我们后期的新员工培养提供了丰富的案例和工作辅助工具。又是一年中的校招季，新一波的90后会有怎样的成长故事，一年后将站在职业生涯的什么位置，我们希望，用来丈量成长阶梯的不是时间，而是阅历和能力，同时也希望，在他们的成长历程中，我们的付出成为他们职业生涯中不可磨灭的记忆，持久回味。

来源：移动学习前沿