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格策美文教你学写《雇工合同》小技巧（精选5篇）

更新日期:2025-05-03 16:14

格策美文教你学写《雇工合同》小技巧（精选5篇）"/

写作核心提示：
题目：撰写雇工合同时应注意的事项
随着市场经济的发展，劳动合同成为企业用工的基本法律依据。一份规范、完善的雇工合同对于保障双方权益、维护劳动关系稳定具有重要意义。在撰写雇工合同时，以下事项应予以注意：
一、合同主体资格
1. 确保合同双方主体资格合法。用人单位应具备合法的营业执照，劳动者应具备相应的劳动能力。
2. 明确合同双方的全称、地址、法定代表人或负责人等信息。
二、合同内容
1. 明确劳动合同期限。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
2. 明确工作内容。具体描述劳动者应承担的工作任务、工作地点、工作时间等。
3. 明确劳动报酬。包括工资标准、支付方式、支付时间等。
4. 明确社会保险和福利待遇。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
5. 明确试用期。根据《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过六个月。
6. 明确合同解除和终止条件。包括双方协商一致解除、劳动者或用人单位单方面解除、合同到期终止等情况。
7. 明确违约责任。明确双方违约情形及相应的违约责任。
8. 明确争议解决方式。约定双方发生争议时的解决途径，如协商、调解、仲裁或诉讼。
三、合同形式
1. 合同应采用书面

一文讲清：劳动合同、劳务合同

小区的张大爷50多岁了
最近找了一份保洁的工作
邻居张阿姨刚退休
在附近超市做收银
刘大爷60多岁了
年轻的时候是一位外科专家
现在每周末都去医院坐诊
……
在退休之后找份工作
已经成了不少人的选择
既可以充实自己的时间
又可以继续发挥“余热”
像这类达到退休年龄后
还继续劳动的职工
与用人单位签订的合同是
劳动合同还是劳务合同呢？
别急，小编先带您看一则真实案例！

案例
原告刘某自2011年入职被告公司，担任市场总监。
双方签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2011年12月19日至2014年12月18日，后双方将该合同续签至2019年12月18日。
2018年5月18日，刘某与该公司签订《解除劳务聘用关系协议书》，约定双方的劳务聘用关系自2018年5月18日终止，公司欠刘某的157 200元劳务费分三笔给付，并约定了支付期限，到期后，该公司尚欠100 000元没有支付。
2019年，原告向仲裁委申请劳动仲裁，同日，仲裁委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁的受理范围为由，出具《不予受理通知书》。
原告向北京通州法院提起诉讼，法院经审理依法变更案由为劳务合同纠纷，判决被告支付原告劳务费10万元，该案现已生效。

法官说法
在本案中，法院查明，原告在2012年到达法定退休年龄，开始领取退休金。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定：“第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
所以，虽然双方签订了《劳动合同》，但自原告开始享受基本养老保险待遇之日起，双方的劳动关系就终止了。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
划重点
劳动关系、劳务关系只有一字之差
但是在司法实践中经常被混淆
两者有何区别和联系呢？

释义
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同：劳务合同一般指的是雇佣合同。
合同性质不同
劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的用工合同，是以劳动者成为用人单位内部员工为目的的；劳务合同是提供劳务一方为接受劳务一方提供服务的合同，以提供劳务方的劳动行为为合同标的的。
权利义务不同
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险等法律责任；劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系，提供劳务一方无须成为用工单位的成员。
救济途径不同
劳动争议需要仲裁前置程序，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉；劳务合同纠纷出现后，争议双方可以直接向人民法院提起诉讼，无须“仲裁前置”。
劳动支配权和劳动风险责任承担不同
劳务合同中劳务支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。
报酬性质和支付方式不同
劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。
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作者：张培北京通州法院
来源：京法网事、法务之家

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承揽合同与雇佣合同如何区分、认定及归责

随着社会主义市场经济的发展，承揽合同与雇佣合同关系广泛存在于我们的生产生活领域。在涉及此两种法律关系的产品加工、装饰装修施工、设备安装等劳务合同的履行过程中，经常会发生提供劳务一方的工人在工作中意外受伤的情况，而这类劳务关系大多没有签订书面合同，提供劳务方往往会以双方是雇佣关系为由，要求接受劳务方承担赔偿责任，接受劳务方则又以承揽合同抗辩，那么承揽合同与雇佣合同如何区分、认定及归责呢？

　　案情简介

　　2019年9月初，被告秦兴华将自家房屋铝合金门窗、阳光房等，承包给被告秦永彬。因秦永彬人手不够，便将其中的阳光房以每平米100元的单价，转给吴智高加工，吴智高又叫来原告刘一辉与案外人吴柏琪，与其共同加工。2019年9月23日11点半左右，阳光房安装结束，刘一辉、吴智高及吴柏琪三人收工后从三楼下楼时，刘一辉不慎在楼梯边滑倒，导致右手肘关节受伤，当天下午在余江中医院就诊，经医院诊断为右尺骨冠突骨折，共计花费医疗费1203.3元。2019年10月23日，原告至余江中医院复诊，医嘱建议休养一个月。刘一辉因向秦永彬、秦兴华主张赔偿未果，遂将秦永彬、秦兴华起诉至法院，

　　本案审理过程中，原告刘一辉认为，自己是在为秦兴华家做阳光房的过程中受伤的，而其又是受秦永彬雇佣的，故秦兴华、秦永彬理应负责。被告秦兴华未答辩亦未到庭。被告秦永彬则辩称，其本不认识原告刘一辉，而是将阳光房转给吴智高加工，故自己与吴智高是承揽合同关系；原告是吴智高雇请来做事的师傅，其与吴智高之间是雇佣关系，申请追加吴智高为本案被告。另外，原告作为长期在工地上工作的人，应对路况尽注意义务，故本次事故应由原告及被告吴智高负责。

法院判决

　　法院经审理后认为，被告秦兴华将铝合金门窗及阳光房承包给被告秦永彬，被告秦永彬则将阳光房以每平米100元的价格交由原告刘一辉、被告吴智高及案外人吴柏琪。原告、被告吴智高及案外人吴柏琪按照被告秦永彬的要求完成工作，交付工作成果，并由被告秦永彬给付报酬。对外，原告与被告秦兴华、秦永彬之间系承揽合同关系，对内，原告与被告吴智高及案外人吴柏琪之间系合伙关系。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

　　在承揽合同关系中，作为定作人的被告秦永彬、秦兴华对原告受伤，并无定作、指示或者选任过失，故原告请求被告秦永彬、秦兴华承担雇员损害赔偿责任，不能成立。原告提交的证据不足以证实被告秦兴华、秦永彬对其损害存在过错，故原告请求被告秦兴华、秦永彬承担过错赔偿责任，亦不能成立。作为承揽人的原告应当自行承担法律责任。原告与被告吴智高、案外人吴柏琪系合伙关系，三人共享收益、共担风险，本院向原告释明法律关系的情况后，原告明确表示不对被告吴智高及吴柏琪提出诉讼请求。

　　综上，对于原告要求被告秦永彬、秦兴华连带赔偿其各项损失的诉讼请求，不予支持。据此，依照《中华人民共和国合同法》第二百五十一条，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决驳回原告刘一辉的诉讼请求。

法官释法

　　承揽合同与雇佣合同属于完全不同的法律关系，当事人在实体权益、举证责任等方面，存在很大的差异，但同时二者又界限模糊极易混淆，我们一般可以从以下几个方面进行区分：

　　(1)当事人之间是否存在控制、支配和从属关系，承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性。雇佣合同的受雇人在一定程度上要受雇佣人的支配，在完成工作中要听从雇佣人的安排、指挥。

　　(2)是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间。雇佣合同一般由雇主指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定工作时间，而承揽合同则自带劳动工具，对工作时间有自主性，只要能在合同约定的期限内完成，具体的完成方式和时间自己决定。

　　(3)是定期支付劳务报酬还是一次性结算劳务报酬，承揽合同的支付方式一般是合同履行完毕且验收合格后一次性支付，体现的是工作成果的价值。而雇佣关系的支付方式一般体现周期性，如日付、月付等，且不存在验收，体现的是劳务本身的价值。

　　(4)是继续性提供劳务，还是一次性提供工作成果，雇佣合同是以直接提供劳务为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅是完成工作成果的手段。

　　(5)当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。雇佣合同中雇员的工作一般是雇主所从事业务的组成部分，而承揽人的工作通常不属于雇主从事的工作内容。

　　承揽合同与雇佣合同最大的区别在于归责原则。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对雇佣关系与承揽关系，采取了完全不同的归责原则。雇佣关系适用无过错原则，雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受人身损害，不论雇主是否存在过错，都应当承担赔偿责任，在承担赔偿责任后，雇主可以对过错人行使追偿权；承揽关系则适用过错责任原则，承揽人在完成工作过程中，对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人一般不承担赔偿责任，只有定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。（文中人物均为化名）

来源：中国法院网