格策美文教你学写《劳动合同审查》小技巧（精选5篇）

更新日期:2025-05-10 05:50

写作核心提示：

题目：劳动合同审查注意事项
正文：
随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动合同作为维护劳动者合法权益的重要法律文件，其审查工作显得尤为重要。在进行劳动合同审查时，应注意以下事项：
一、审查劳动合同主体资格
1. 审查用人单位是否具有合法的营业执照或登记证书，以及是否具备用工主体资格。
2. 审查劳动者是否具备完全民事行为能力，以及是否符合岗位要求。
二、审查劳动合同内容
1. 审查劳动合同是否包含以下必备条款：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
2. 审查劳动合同中的工作内容、工作地点、工作时间等是否与实际相符。
3. 审查劳动报酬是否明确、合理，是否符合国家规定。
4. 审查社会保险缴纳是否符合国家规定，以及用人单位是否按时足额缴纳。
5. 审查劳动合同中的违约责任条款是否明确、合理，是否违反法律法规。
三、审查劳动合同签订程序
1. 审查劳动合同是否采用书面形式，是否符合国家规定。
2. 审查劳动合同是否经过双方当事人签字或盖章。
3. 审查劳动合同签订过程中是否存在欺诈、胁迫等违法行为。
四、审查劳动合同变更、解除和终止
1. 审查劳动合同变更、解除和终止是否符合法律法规规定。
2. 审查变更、解除和终止劳动合同的程序是否合法。

最全面的“入职审查”来了

《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位对劳动者的基本情况有知情权，因此，企业HR们应利用好法律赋予的这项权利，做好待入职员工的审查和管理工作，从根本上防范用工风险。对待入职员工的入职审查和管理，在于对招聘过程中得到的劳动者信息的确认和整理，这不仅有利于规范企业的用工管理，也可以为将来可能发生的劳动争议保留证据。

下面小编就来和你一起盘点一下入职审查的几项关键信息

1.年龄审查:身份证明

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单位只能聘用年满16周岁的劳动者，否则会构成违法用工。因此，单位在招聘时应当要求应聘者提供身份证明。

2.资质审查:与应聘职位相关的学历证明和各种职业资格证明

单位应根据招聘岗位的情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种职业资格证明，并进行真实性审查，如登录职业资格网站核实信息，或登录教育部网站核实学历证书等。如果单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，进而提高用人单位的劳动雇佣成本。

3.劳动关系审查:离职证明

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单位招用了与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，本单位应当承担连带赔偿责任。因此，在办理入职审查时，企业必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行背景调查；企业还可以让员工签订无离职证明承诺书，承诺已与原单位解除劳动关系。用人单位只有严格审查，才能避免因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。

在这里HR们还需要特别注意，若员工与原单位签订了竞业限制协议，那么员工进入本企业工作就有可能构成对上述协议的违反。因此企业HR们在招聘高级管理人员、高级技术人员、应负有保密义务的人员时，应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工如果在本企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原单位进行求证。

4. 身体状况审查:体检报告

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位对劳动者的身体状况有知情权，尤其是员工患有潜在的疾病或职业病，这将给未来的用工带来巨大的风险和成本。因此，单位有权要求应聘者提供体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。

为了规范和避免用人单位滥用知情权，2010年2月10日，人力资源和社会保障部出台了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，明确规定了用人单位在就业体检中，不得要求乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝录用或辞退。另外，有关就业体检的最新相关规定中明确，禁止企业将妊娠测试作为入职体检项目。

5.收入情况证明:银行流水

很多企业在进行人才招聘时，会根据员工以往的薪酬水平来确定本单位给与的薪酬，那么员工以往的薪酬到底是多少就成了一个难题，这时就需要员工提交一份原有单位的银行流水，以证明其薪酬水平；在实务中，有一些企业以现金形式发放薪酬，这时候需要员工提供原单位的联系方式或证明人，以便于企业核实。

6.工作经历证明：社保缴纳凭证

一些企业在招聘的时候，将员工的工作经历作为录用的决定性条件，那么这个时候在做员工入职审查时，就需要员工提供社保缴纳凭证，以此核对员工工作经历是否属实。

员工学历或工作履历造假，企业能以其欺诈为由直接解除劳动合同吗?

现实中，相关案件的处理是比较复杂的，员工提供虚假信息究竟是否构成欺诈也争议颇大。结合员工造假的程度、录用条件是否明示、企业发现的阶段、员工的岗位要求以及工作表现等因素，类似的案件可能会有不同的判罚结果。如果是在员工试用期时发现的，以员工简历造假为由解聘，是比较容易得到支持的;而如果员工在企业已经转正，且工作表现良好，那么这时企业以简历造假为由解聘将面临很大的风险。在这类案件的实践中，企业常常被要求举证证明录用前已经向员工明示了录用条件，包括对学历及工作经历的要求，而且员工的学历或者工作经历是当初录用其的决定性条件，如不能证明则很有可能要承担败诉后果。

下面小编就以一个案例，来说明企业能否拒绝录用乙肝病原携带者

陈某是广东一家单位的数据分析师，通过面试被北京某公司录取。但在陈某正式办理了广东公司的离职手续之后，北京某公司却拒绝与陈某签订劳动合同，理由是其体检结果为“小三阳”。陈某认为，北京某公司的行为违反了相关法律规定，故向人民法院申请诉讼，要求公司赔偿相应损失。

【审理结果】2012年1月，北京市朝阳区人民法院开庭审理了此案，并作出了一审判决，认定北京某公司因陈某乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为已经违反了公平就业的原则，故判令北京某公司向陈某书面赔礼道歉，并赔偿经济损失19572.54元和精神损害抚慰金3000元。
根据现行的法律规定，企业以拟聘用的员工携带乙肝病原为由拒绝予以录用或辞退，将被认定为违法，并须承担相关的赔偿责任。除非用人单位能够书面证明拟聘用的员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，比如，餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作，否则不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测。

因此，企业HR在入职审查和管理时，需要注意以下几点：

1.企业HR应严格入职审查工作，包括建立员工名册，要求员工提供身份证、学历证明、职业资格证明、离职证明、体检证明、银行流水证明、社保缴纳证明等文件的原件，并一一核实保留复印件存档。

2.劳动争议发生后，变更、解除劳动合同的通知等相关法律文件的送达，往往成了单位的一个难题，单位常常因为不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。为避免上述问题的发生，企业HR可要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件，明确其个人通讯地址或紧急联系人的通讯地址、个人电话号码和紧急联系人电话号码，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工本人送达。

好了，今天的内容小编就分享到这里啦，你get到了吗？

处理劳动合同解除争议，应审查哪些方面？

劳动关系的解除事关用人单位和劳动者权利义务关系的终结，也是常见的劳动争议案由。在这类争议的仲裁处理中，对劳动关系是否解除、是如何解除的，仲裁员应当作出慎重审查，这样才能合法分配劳动关系双方的相应权责。

仲裁员可否裁决劳动合同解除

劳动关系双方当事人因劳动合同解除发生争议时，仲裁员有哪些裁决权限？

笔者认为，仲裁员对劳动合同不具有裁决解除权，仅具有确认权。劳动者或用人单位解除劳动合同，应当向劳动合同的另一方--用人单位或劳动者提出，而非向与劳动合同无关的仲裁机构提出。因此，仲裁机构仅能对双方是否行使了解除权、解除劳动合同的事实是否存在、是合法解除还是违法解除进行确认，并处理基于这一事实而产生的具体诉求争议。

劳动合同解除的表现方式有哪些

劳动合同的解除可分为双方协商一致解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。其中，对单方解除劳动合同，仲裁员应分辨究竟是哪一方以何种方式解除合同。

用人单位或劳动者以书面形式提前通知解除劳动合同，是最常见的一种，也是法律主导的形式。但实践中，还有一些解除方式，需要特别注意。

比如，劳动者无须提前通知立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。

再比如，用人单位以迫使或欺骗行为解除劳动合同。这体现在一些用人单位，以订立劳动合同的客观情况发生变化、降薪等种种理由，迫使劳动者提出解除劳动合同，逃避支付经济补偿的法定义务。还有些用人单位，以给劳动者放假或连续调休为名做手脚，捏造旷工事实，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。

因此，仲裁机构除对书面形式的解除进行认定外，对劳动者确有其他证据证明劳动关系已被解除或用人单位认可劳动关系已经解除等例外情形的，也应确认解除事实。

对劳动合同解除与否要确认吗

在审理劳动合同解除争议时，仲裁员需要对劳动合同是否已解除、双方权利义务是否已终结进行确认。当然，双方协商解除且解除行为具备法律规定所有要件的，无须确认。但在实践中，大多数劳动关系是单方解除，另一方对解除行为有异议。对此种情形应依法确认。

▷对劳动者解除劳动合同的确认，依据《劳动合同法》规定，有四种情形：

第一，劳动者提出解除，用人单位也同意，符合双方协商解除的要件。

第二，劳动者口头提出解除、用人单位不同意，劳动者自行离开工作岗位的，因无书面证据证明解除行为，需要确认解除事实行为是否产生法律效力。

第三，劳动者因用人单位违法管理、暴力行为等立即解除劳动合同的，需要审查是否具备《劳动合同法》第三十八条规定的解除要件，依法确认解除行为产生的法律效力。

第四，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条规定，书面提前通知单位解除劳动合同，但未经过30日即行离岗，用人单位可以对劳动者的擅自离岗行为作出处理，也可以要求劳动者承担《劳动合同法》第九十条规定的损失赔偿责任，此后劳动合同解除发生法律效力。

▷ 对用人单位解除劳动合同的确认，有三种情形：

第一种情形为，用人单位在有事实依据的前提下，根据《劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者过错性解除劳动合同，或根据该法第四十条规定非因劳动者过错解除劳动合同，或根据该法第四十一条规定因经济性裁员解除劳动合同，并遵循该法第四十三条规定的程序，则解除行为发生法律效力。

第二种情形为，用人单位依据上述法条与劳动者解除劳动合同，但解除的事实依据不存在，若劳动者提出继续履行劳动合同，用人单位亦同意，解除行为不产生法律效力。

第三种情形为，用人单位依据上述法条解除劳动者劳动合同，且解除依据不合法或解除程序不合法，但劳动合同已不能履行、劳动者不要求继续履行或用人单位不提供工作条件的，原劳动合同解除，劳动者可要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

（作者：常会军 陕西省宝鸡市劳动人事争议仲裁院）

编辑丨邱曼