阿里管理技能：员工述职方法论

更新日期:2025-05-28 00:59

写作核心提示：

标题：撰写阿里员工述职报告的方法论：注意事项与技巧
正文：
在阿里巴巴集团，员工述职是衡量个人工作表现、促进团队协作和提升企业效能的重要环节。撰写一份优秀的员工述职报告，不仅能够展示个人的工作成果，还能体现阿里的管理文化和价值观。以下是在撰写阿里员工述职报告时应注意的事项：
一、明确述职目的
1. 确保述职内容与公司战略目标相一致，体现个人工作对公司发展的贡献。 2. 明确述职报告的受众，如上级领导、同事或下属，以便调整报告内容和语气。
二、结构清晰，逻辑严谨
1. 报告结构应遵循“开头—正文—结尾”的顺序，使内容层次分明。 2. 正文部分应按照时间顺序或项目分类，确保逻辑清晰，便于阅读。
三、突出重点，量化成果
1. 突出个人在关键项目、重要任务中的贡献，展示个人价值。 2. 使用数据和事实说话，量化工作成果，使报告更具说服力。
四、展现团队协作精神
1. 强调团队协作，体现个人在团队中的角色和作用。 2. 分享团队共同取得的成果，展现团队凝聚力。
五、反思与改进
1. 对过去的工作进行总结，找出不足之处，提出改进措施。 2. 展现个人对工作的热情和进取心，以及对未来发展的

阿里管理技能：员工述职方法论

“述职”的本质是绩效反馈的一种工具，是给员工一个反馈结果，反观过程的一个场景。它能帮助员工成长，管理者则可以通过这样的场景给予员工辅导和赋能，从而实现个人和组织的成长迭代。在现实中，很多企业也在做“述职”，但收获甚微。究其原因，就是大多数管理者把“述职”做成了“批评大会”，以驳斥为主，让员工痛哭流涕。

在现实中，很多企业也在做“述职”，但收获甚微。究其原因，就是大多数管理者把“述职”做成了“批评大会”，以驳斥为主，让员工痛哭流涕。

【述职原则】

任何不能赋能于员工的“述职”都是“耍流氓”。

【述职方法论】

1.用准招

“述职”的第一招是“用准招”，也就是标准环节。这一招是员工表述的环节，在这一招里，分为三式，即员工表述结果、表述过程、表述规划。

在这一环节里，员工需要对自己的工作进行客观表述。一般来说，我们会让员工用15~20分钟讲解PPT，PPT里面包含其上一个季度的结果端、过程端，以及对下一个季度的展望和行动。

管理者不需要做其他动作，以倾听员工表述为主，在倾听的时候要抱着支持对方、鼓励对方、协助对方的心态来倾听，不要一上来就挑刺儿。其次，管理者要引导对方多说，说得越多，暴露的问题越多，成长的空间也就越大。

2. 出重招

“述职”的第二招是“出重招”，所谓“重招”，就是说这一招是述职的核心和重点。第一招员工的表述是单向的，第二招管理者与员工之间的沟通是双向的。双向沟通就是剥开表象、深挖本质的过程，在这个过程中，管理者与员工发现问题并反复确认问题，最终达成一致，对下个阶段工作的方法、数据和结果起到支撑作用。双向沟通，需要从三个维度展开。

（1）结果维度

结果维度是对整个事情的复盘，管理者首先要让团队成员对目标达成共识，然后再对过程进行层层分析，最后再对核心关键点进行提升。经过这个复盘过程，管理者基本上就能够把整个事情的全貌看得清清楚楚，哪里做得好、哪里有问题也一目了然。

管理者和员工有三个方面要沟通：聊目标、看结果和给评价。

聊目标

“聊目标”就是回顾并确认我们对于目标的共识，这是非常重要的一点，目标就像指南针，方向一旦出错，整个工作都会出错。

看结果

看看实际的结果数据是否达成目标，并符合标准。没有苦劳只有功劳，一切用结果说话。

给评价

根据结果及时给予表扬、肯定、批评和惩罚。管理者在给评价时要清晰、明确，不能一带而过。用阿里的话说就是：“奖就要奖得心动，罚就要罚得心痛。”

（2）过程维度

过程维度主要侧重于员工完成工作的策略和方法，管理者通过结果和过程来判断员工的工作方法是否有误，并系统地总结在结果实现过程中成功的经验和失败的教训。

（3）规划维度

规划维度的侧重点就是员工下季度的整体计划。这个维度也分为三个部分。

聊目标

管理者要与员工沟通接下来的目标，帮助员工清晰目标，并探讨目标的可行性。

聊成长

管理者要对员工的成长抱有期许，并向员工说出你的期许和他未来的职业规划，比如为了达成期许，他应该做出什么样的规划，付出什么样的努力，同时明确落地动作。

聊团队

在大家达成共识的基础上，管理者要给团队以方法和行动指南，以及让他们心动的理由、修炼的场景、成长的舞台和行动的力量，以达到个人和团队的升级迭代。

3.有后招

“有后招”是指，在员工表述结束，管理者发现问题并进行沟通之后，管理者还需要给予员工具体可执行的工作方法，帮助员工进一步成长。