如何写《合同法47》教你5招搞定！（精选5篇）

更新日期:2025-06-16 11:13

写作核心提示：

标题：合同法第47条应用注意事项
正文：
合同法第47条是关于无权代理的法律规定，对于维护合同当事人的合法权益、规范代理行为具有重要意义。在撰写关于合同法第47条的作文时，以下事项需要注意：
一、明确概念
首先，要准确理解合同法第47条中所涉及的概念，如“无权代理”、“表见代理”、“善意第三人”等。明确这些概念有助于在作文中正确运用法律条文，避免误解。
二、阐述法律条文
在作文中，要详细阐述合同法第47条的具体内容，包括无权代理的构成要件、法律后果以及善意第三人的保护等。同时，要结合实际案例，说明该条文的适用场景。
三、分析案例
通过分析实际案例，展示合同法第47条在司法实践中的应用。在分析案例时，要注意以下几点：
1. 案例的选取要具有代表性，能够反映合同法第47条的核心问题。
2. 案例的分析要深入，既要阐述案件的事实，又要对法律条文进行解读。
3. 案例的分析要客观，避免主观臆断。
四、探讨法律适用
在作文中，可以探讨合同法第47条在司法实践中的适用问题，如：
1. 如何判断代理人的无权代理行为？
2. 如何界定善意第三人的范围？
3. 如何平衡合同当事人的合法权益与善意第三人的

劳动合同法重要条款归纳总结——未签订劳动合同的法律责任

上文中讲述了劳动关系的认定，而通常需要劳动关系认定的较为常见的两种情形，是未签订劳动合同或者劳动合同无效，下文主要是依据法律法规，对未签订劳动合同的情形进行总结。

劳动合同订立的规定：

• 建立劳动关系应当订立书面劳动合同（详见《劳动合同法》第10条）
• 已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当在一个月内订立（详见《劳动合同法》第10条）
• 工作满十年可以订立无固定期限合同（详见《劳动合同法》第14条）
• 连续两次签订了固定期限合同，并且无法律规定的过错情形，可以订立无固定期限合同，自用工日起，满一年未订立劳动合同的，视为无固定期限合同（详见《劳动合同法》第14条）

未订立劳动合同的法律责任：

• 自用工日起一个月内，用人单位书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者拒绝的话，用人单位可以书面终止劳动关系，不用支付赔偿金，但是劳动者已付出的劳动需要支付。（详见《劳动合同法实施条例第5条》）
• 超过1个月，不满一年的，应按每月双倍工资支付，补签劳动合同，从第二个月起算，到补签合同日前一日截止。（详见《劳动合同法》第82条，《劳动合同法实施条例》第6条）
• 劳动者不同意补签的，用人单位应书面终止劳动关系，并按《劳动合同法》第47条支付经济补偿金（即是N * 月平均工资）
• 满一年未签订劳动合同的，视为无固定期限，用人单位应补签无固定期限合同，如果用人单位不签订无固定期限合同，应支付双倍工资，即满一年的次日起，至签订无固定期限合同止（《劳动合同法实施条例第7条》）

解析：上述法律责任在实际实施过程中，存在一些细节问题。具体如下：

1、在一个月内未签订劳动合同，后用人单位补签劳动合同，并且补签的日期是实际用工日期，劳动者诉求双倍工资一般不予支持

2、在一个月内未签订劳动合同，后用人单位补签劳动合同，但是补签的日期并非是实际用工日期的，扣除一个月的宽限期后的时间，劳动者诉求双倍工资一般予以支持

3、超一个月，不满一年未签订劳动合同的，最多支持是11个月的双倍工资

4、满一年后，劳动者继续主张双倍工资的，一般不予以支持；劳动者主张无固定期限合同的，一般予以支持；主张无固定期限合同，但是公司拒不履行的，可以继续主张双倍工资，不受最长11个月的双倍工资限制

5、高管、法定代表人、人事，高管主张双倍工资，一般予以支持；法定代表人、人事主张双倍工资的，一般不予以支持，如果人事主张签订合同，但单位明确拒绝的，再主张双倍工资，会予以支持。

解析部分来源《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第41、42、44条，原文内容展示过多，此处不便展示。

附录：

《劳动合同法》

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

工作满10年被辞退？补偿金可能比你想象的高！2024最新劳动法解读

导语

“工作十年，一句话就被辞退？”“无固定期限合同=铁饭碗？”近年来，劳动争议案件中，10年以上工龄员工被辞退的纠纷频发。许多人对“无固定期限劳动合同”的补偿标准存在误解，甚至有人拿到补偿后才发现权益受损。本文结合2024年最新司法实践，揭秘补偿计算规则、企业常见套路和员工自救策略，助你守住劳动权益！

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一、法律硬核解读：10年以上员工的3种补偿情形

根据《劳动合同法》第47条、87条，补偿标准分三级：

1. 合法辞退（N倍月工资）
2. 条件：企业因经营困难裁员、员工不胜任岗位（需培训/调岗证明）等。
3. 计算方式：工作每满1年支付1个月工资，超过6个月按1年计。
4. 举例：工作12年，月薪1万，补偿金=12×1万=12万。
5. 违法辞退（2N倍月工资）
6. 条件：企业无合法理由辞退、未提前30天通知、强迫劳动等。
7. 举例：上述情况若违法解除，赔偿=12万×2=24万。
8. 特殊情形（N+1或更高）
9. 条件：医疗期满不能工作、客观情况重大变化（如企业搬迁）等。
10. 隐藏福利：部分地方规定（如广东）额外支持代通知金（1个月工资），补偿可达N+1。

重点提示：

• 工资基数：包含基本工资、奖金、津贴，但不超当地社平工资3倍。
• 年限封顶：2008年前工龄最高补偿12个月，之后不限。

二、企业惯用套路揭秘！这3种操作可能让你少拿10万

1. “自愿辞职”陷阱
2. 手段：以调岗降薪、取消福利施压，逼员工主动辞职。
3. 破解：保留邮件、聊天记录，可主张“被迫离职”索赔N倍补偿。
4. “合同到期不续签”猫腻
5. 手段：合同到期后拒绝续签，但员工已符合签订无固定期限条件。
6. 法律依据：连续工作满10年或两次固定合同后，企业必须续签无固定期限合同，否则赔2N。
7. “严重违纪”模糊指控
8. 手段：用笼统的“违反规章制度”辞退，却无书面证据。
9. 应对：要求企业出具具体违规条款及调查记录，否则视为违法解除。

三、打工人自救指南：如何多拿30%补偿金？

1. 证据清单
2. 工资流水、社保记录（证明工龄）
3. 企业辞退通知、调岗邮件（关键证据）
4. 工作沟通记录（微信、邮件，证明未违纪）
5. 谈判话术模板
6. “根据《劳动合同法》第XX条，我的情况应获N倍补偿，请提供书面方案。”
7. “若协商不成，我将向劳动监察大队投诉，并申请仲裁。”
8. 维权路径选择
9. 快速通道：与企业协商（30%成功率）
10. 进阶策略：劳动仲裁（平均周期45天，胜诉率超70%）
11. 终极武器：法院诉讼（针对复杂案件，需专业律师介入）

四、真实案例：工作15年被辞，为何获赔47万？

案例背景：张女士在某公司工作15年，合同到期前被告知“不再续约”。公司主张“经济性裁员”，但无法提供审计报告。

法院判决：

• 公司未证明经营困难，属违法解除，赔偿2N=15×1.2万×2=36万；
• 另因未提前通知，追加代通知金1.2万，总计37.2万。

律师点评：企业以“经营困难”裁员需备齐材料，否则可能被认定为违法解除。

五、延伸思考：无固定期限合同≠免死金牌

• 风险提示：若员工严重失职、营私舞弊，企业仍可解除合同且无需赔偿。
• 政策动态：2024年多地试点“灵活用工保障计划”，鼓励企业通过培训转岗减少辞退纠纷。

结语

工龄长≠高枕无忧，但法律永远站在证据充分的一方！转发本文给职场好友，收藏备用，关键时刻多一份底气！

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数据来源：最高人民法院第XX号指导案例、《2024年劳动法司法解释》、人社部公开统计数据

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