手把手教你写《互联网公司劳动合同》,（精选5篇）

更新日期:2025-06-24 07:14

写作核心提示：

标题：互联网公司劳动合同注意事项
随着互联网行业的蓬勃发展，越来越多的求职者选择加入互联网公司。然而，在签订劳动合同的过程中，由于信息不对称或者对法律知识了解不足，许多员工可能会忽略一些重要的条款。以下是一些关于互联网公司劳动合同应注意的事项：
一、合同主体
1. 确认合同双方：仔细阅读合同，确认甲方（公司）和乙方（员工）的名称、地址、法定代表人等信息是否准确无误。
2. 确认合同签订地点：合同签订地点应与公司注册地或实际办公地点相符。
二、合同期限
1. 合同期限：明确合同期限，包括试用期、正式合同期限等。
2. 合同续签：了解合同续签条件、程序和注意事项。
三、工作内容与岗位
1. 工作内容：详细描述工作职责、工作范围、工作地点等。
2. 岗位：明确岗位名称、岗位级别、岗位工资等。
四、工资与福利
1. 工资：明确工资构成、支付方式、支付时间等。
2. 福利：了解五险一金、带薪年假、病假、产假等福利待遇。
五、工作时间与休假
1. 工作时间：明确每日工作时间、加班规定、加班工资等。
2. 休假：了解法定节假日、年假、病假、产假等休假规定。
六、保密与

微信聊天记录能否当书面劳动合同？宁波法院：包含必备要素且按约履行可视为劳动合同

漫画/高岳

本报记者 王春

本报通讯员 王琳熠 张景华

随着网络科技的发展，即时通信工具已成为人们日常沟通的重要方式，有时也会被用于工作安排、合同协商等正式场景。在此过程中，司法审判也在不断面临着新型问题的挑战。

在劳动关系建立过程中，部分用人单位可能通过微信聊天记录与劳动者达成用工合意，但未签订正式的书面劳动合同。微信聊天记录能否被视为劳动合同？去年，浙江省慈溪市人民法院审理了这样一起劳动争议案。近日，二审法院对该案作出终审判决。

未签书面劳动合同

要求支付二倍工资

徐某在求职过程中了解到某电器公司正在招人，于是添加了该公司联系人的微信，在线沟通招聘细节。双方在微信对话中就相关岗位的工作职责、休假规定、工资社保等内容达成一致意见，并明确劳动合同期限为三年，特殊情况双方另行协商。

徐某入职后，电器公司按照约定，定期为其缴纳社保、发放工资。

一年后，徐某以电器公司未与其签订书面劳动合同为由，提出解除劳动关系，并要求电器公司按照未签订书面劳动合同需要每月支付二倍工资的法律规定，支付工资差额共计5.9万元。

双方对此发生争议，徐某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决公司需支付二倍工资。2024年1月，电器公司不服，一纸诉状将被告起诉至慈溪市法院，要求无需向徐某支付未签订劳动合同的二倍工资。

根据法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。

“微信聊天记录是指微信用户之间通过微信聊天所传递的信息。这些信息可以是文字、图片、语音、视频等，都是用户表达意思的载体。”本案一审法官徐斌告诉《法治日报》记者，“随着互联网的普及，在司法实践中，微信聊天记录作为一种电子证据，已经越来越多地被法院和仲裁机构所认可和使用。”

回到本案，原告电器公司主张其与被告徐某已通过微信签订书面劳动合同，微信聊天内容具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间等劳动合同必备内容，且双方均已按约履行，应视为已订立书面劳动合同。被告徐某则认为，原告电器公司未与其签订书面形式的劳动合同，微信聊天记录是入职时双方的协商过程，不能作为劳动合同看待。

审理过程中，双方对于这份微信聊天记录内容的真实性等均无异议。这份微信聊天记录能否视作书面劳动合同，成为一审案件的争议焦点。

聊天记录符合条件

可以视作书面合同

民法典第四百六十九条规定：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”

从上述规定可知，书面形式的核心特征是可以有形地表现所载内容。若要将电子数据交换、电子邮件等方式视为书面形式，除了符合“可以有形地表现所载内容”外，还需要满足“可以随时调取查用”这一点。

一审法院认为，微信作为一种即时通信工具，其中的聊天记录能够有形地表现所载内容，并且可以随时调取查用，应当视为书面形式。

“劳动合同必备条款是劳动合同成立且生效的前提，反映用人单位与劳动者约定的主要内容。”徐斌说，本案的聊天记录能否视作劳动合同，还需要根据微信聊天记录内容与当事人的行为进行综合判断。

据了解，本案中徐某与电器公司在微信聊天中，互相告知了企业和个人相关信息，并商定了徐某的劳动合同期限、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。徐某在收到电器公司相关负责人推送的包含劳动合同主要内容的信息后明确回复表示同意，之后便按照该商定内容至电器公司上班，电器公司也按照微信约定内容安排徐某工作岗位，定期支付工资、缴纳社保等。

“双方的微信聊天内容已基本涵盖劳动合同法第十七条规定的主要内容，符合书面劳动合同的内容要求，后续双方虽因平台技术制约未签名、盖章、按指印，但徐某的入职和电器公司的系列安排，可以视作双方对劳动合同的形成达成了合意，双方之间的劳动合同成立，该微信聊天记录能够视为书面劳动合同。”徐斌说。

二审法院多方审查

驳回上诉维持原判

2024年5月13日，慈溪法院一审判决：电器公司无需向徐某支付二倍工资。

2024年6月，徐某上诉至宁波市中级人民法院。徐某认为，该微信聊天内容仅为工作情况说明，不能视为电子版的书面劳动合同。

二审的焦点集中在电器公司是否应支付徐某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

宁波中院认为，用人单位与劳动者通过签订劳动合同，可以促进劳动关系的稳定发展，明确双方的权益和责任，避免用人单位任意解除、降低劳动者工资等现象的发生，切实保护劳动者的合法权益。

从本案的事实等各项情况看，徐某和电器公司的微信聊天记录中达成合意的内容包含了劳动合同必备要素，并且后续双方均已按约履行，可视为以书面形式签订劳动合同，解除劳动关系后，用人单位无需支付劳动者二倍工资。宁波中院认为，一审法院判决并无不当。

近日，宁波中院对该案作出二审判决：驳回上诉，维持原判。

“对合同书面形式等法律事务的审查认定，要坚持时代发展理念，遵循立法本意，深刻理解立法本质特征，实现数字经济背景下劳动关系的健康可持续发展。”宁波中院民五庭庭长赵晖表示，并不是所有的微信聊天记录都可以被认定为书面劳动合同，其效力取决于内容完整性、真实性等情况，法院要在审查多方因素的基础上进行综合判断。

对于如何建立规范用工关系，赵晖建议，用人单位和劳动者应尽量采用规范的电子或纸质形式签订劳动合同，明确双方的权利和义务，以减少法律纠纷的发生。同时，应注意保留和整理相关证据，以便更好地保障自身的合法权益。

来源： 法治日报

打工新鲜事儿｜线上加班该不该支付加班费？法院明确了！

来源：工人日报客户端

原标题：线上加班该不该支付加班费？法院明确了！

5月13日，北京市第三中级人民法院通报该院涉劳动者休息休假权类案件审理情况及案件特点，并回应了公众关心的线上加班、年休假等问题。

2022年至2024年，北京三中院共受理并审结二审劳动争议案件11440件，其中涉及劳动者休息休假权的案件共4942件，案件数量整体呈逐年上升趋势，劳动者胜诉的案件占比76.9%。

近年来，该院审理的涉劳动者休息休假权类案件呈现出劳动者休息休假权受侵犯现象频繁出现、强制加班及隐形加班现象时有发生、用人单位规避加班费支付义务问题多发等特点。在相关案例中，法院明确，劳动者线上办公提供实质劳动，明显占用休息时间的，用人单位应支付加班费。

图源：北京日报客户端

【关键词1：加班费】

用人单位“花式”拒绝加班费

随着互联网时代办公地点、办公方式逐渐数字化、多样化，劳动者工作与生活的边界日益模糊，加班逐渐隐形，休息时间碎片化。

三中院在审判中发现，部分用人单位将“加班”视为企业文化，激励劳动者延长工作时间；部分用人单位要求劳动者在休息休假期间随时待命，劳动者休息休假期间也受到“打扰”；部分用人单位给劳动者安排不合理工作量，变相强迫劳动者加班完成，或者将工作时长作为评价劳动者的重要因素，导致劳动者出现“请假羞耻症”。

一些用人单位为了不付加班费，采用多种多样的方法。三中院副院长薛强介绍，一些单位规定劳动者加班必须经过审批，却没有一套具有可操作性的审批流程，或者没有严格施行审批制度，事后以此为由拒付加班费。

法律规定了一些特殊行业可以采用“特殊工时制度”。但法院发现，部分用人单位未经审批就适用特殊工时制度，或者违规对普通岗位适用特殊工时制度；部分用人单位滥用“值班”形式，要求劳动者在休息时间或节假日继续从事本职工作，仅支付金额较低的“值班补贴”。

案例——

线上加班也应付加班费

董先生是一家公司的招聘专员，负责骑手的招聘和培训工作。由于公司每天都有骑手入职，董先生需要不断地协调技术部门，跟进培训，有时候骑手掉线或者网络卡顿，董先生需要及时处理。打车报销记录、工作邮件、微信群截图等证明，董先生在夜间、休息日、法定节假日有时也在回复工作信息。

董先生向公司索要相应的加班费。公司却称，劳动合同里写明：公司实行加班审批制，而董先生没有提交过加班申请。

法院审理认为，虽然公司规定加班需要员工提起申请并审批，但是考虑到行业、岗位特点，公司分配的工作任务、完成的时间要求等可能间接地促使员工加班才能完成，因此加班制度的设定不宜过分严苛。最终董先生获赔三万元加班费。

【关键词2：年休假】

逃避支付未休年休假工资 这些理由不成立

按照法律规定，劳动者年休假未休，用人单位应该支付未休年休假工资。三中院发现，一些用人单位对年休假制度的认识不足，因此会提出一些不合理的理由，来避免支付未休年休假工资。

哪些是不合理的理由？三中院副院长薛强举例称，“有的用人单位认为，只能按照劳动者在本单位工作的时间计算应休年假，而对于劳动者在其他单位的工作时间在所不问。”

此外，还有“劳动者请病假、事假的时间超过应休年假天数，视为年假已休”“劳动者离职当年不享受年假”等理由，均属不合理。

案例——

试用期内也享受年假

刘某在一家保险公司从事薪酬福利方面的工作，在这段工作之前，刘某曾经有近两年的工作经历。后因劳动合同解除、未休年休假工资等问题，刘某与公司产生争议，诉至法院。

刘某主张，其入职前连续工作满12个月，入职当年应享有5天年休假，要求公司支付未休年休假工资；公司则称刘某在职期间为试用期，不享有年休假。

法院审理后认为，刘某提交的证据足以证明其连续工作情况，入职当年应享有年休假，公司应当支付刘某未休年休假工资2000余元。

【关键词3：婚假、产假、陪产假等】

一些劳动者，这些权益不断遭侵犯

除常见的加班、年休假等争议外，一些劳动者的婚假、产假、病假、陪产假等相关权益也不断遭受侵犯，如用人单位不按照法定婚假天数给予劳动者假期，劳动者申请休事假、病假被用人单位认定为旷工，申请休陪产假被按照事假扣工资，申请休婚假被认为未正常出勤而扣除绩效等。

案例——

陪产只能请事假？法院：违反法律规定

马先生在一家公司从事车辆检测工作。2020年夏天，马先生的妻子生产，马先生申请休陪产假，却被公司告知“只可以请事假，没有陪产假”，马先生无奈之下请了7天事假。2023年，马先生因为离职和公司打起了官司，认为公司应该返还被认为是休假而扣除的工资。

法院认为，马先生的这次“事假”实质上因为其配偶生产后需要陪伴、照顾产妇及婴儿所产生，符合陪产假的相应标准。在马先生因陪产需要休假之时，公司却以休事假为由扣发工资缺乏依据，判决返还扣发工资。

法院提醒：

北京三中院提醒，劳动者应强化证据留存意识，如用人单位有加班审批制度，劳动者应依规提交加班申请，并对工作时长、工作成果、与单位或客户沟通记录等证据进行及时保存。用人单位因工作需要，确需安排劳动者加班的，应及时足额支付加班费，避免因拖欠加班费而承担支付解除劳动关系经济补偿的风险。

（综合来源：法治日报、北京日报客户端、北京三中院官方微博）