写作《工作总结工作绩效》小技巧请记住这五点。（精选5篇）

更新日期:2025-07-03 09:12

写作核心提示：

写一篇关于工作总结和工作绩效的作文，需要注意以下事项：
1. 结构清晰：一篇好的工作总结应该具备清晰的逻辑结构，包括引言、主体和结尾。引言部分简要介绍工作总结的目的和背景；主体部分详细阐述工作内容和绩效；结尾部分总结工作成果，并提出改进建议。
2. 突出重点：在写作过程中，要突出工作总结的重点内容，如工作目标、完成情况、存在的问题和改进措施等。避免冗长、琐碎的描述，使读者能够迅速抓住关键信息。
3. 数据支撑：尽量使用具体的数据和事实来支撑你的观点，如完成的项目数量、质量、工作效率等。这样可以使你的工作总结更具说服力和可信度。
4. 诚实客观：在评价自己的工作绩效时，要诚实客观，既不夸大成绩，也不贬低自己。正确认识自己的优点和不足，为今后的工作提供参考。
5. 逻辑严谨：在论述工作成果和问题改进时，要保持逻辑严谨，使读者能够理解你的观点。避免出现前后矛盾、逻辑混乱的情况。
6. 语言规范：使用规范的书面语言，避免口语化、俚语等。注意语法、拼写和标点符号的正确使用。
7. 针对性：根据不同的受众，调整工作总结的内容和风格。例如，向上级汇报时，要突出工作成果和亮点；向同事分享时，可以适当增加互动

怎么给员工做绩效评估？我有6个建议

每逢年底，都是上班族忙着进行工作总结的时候，同时，也是领导们员工进行绩效评估的时刻。身为领导，你该如何有效给员工做绩效评估？本文作者对这一问题进行了阐述，供大家参考。

很多管理者在年终总结时，试图做出合理的绩效评估。但是好的绩效评估的目的更应该是帮助你的员工重新认识自已，并不断进行改进。

深入挖掘哪些行为有助于目标的达成，比仅仅关注表面的绩效有要价值的多。

在这里，基于多年的咨询经验，向大家提供一些撰写和进行绩效评估的心得，希望可以能够对你有所帮助。

一、评估次数

在很多公司，年度的绩效评估是惯例性的，令很多员工提心吊胆的是公司往往在一年中的同一时间进行业绩评估。

但季度的评估相对较少，而且经常与目标设定混为一谈，对于绩效评估频率，很多公司并没有标淮的流程予以限制。

我的建议是在18月内可以根据需求进行至少不少于一次的业绩评估，这样做有利于：

• 因为没有固定的时间表，因此你不会因为在一个月或一个季度内要做每一个业绩评估而不知所措；
• 并不会因为日程表上的要求固化的进行绩效评估，只有在有需求和帮助的时候进行绩效评估，才可以更加灵活的根据实际情况设置你和下属的期望值；
• 这种方法可以防止员工在绩效评估上花费太多时间，但是通过灵活的绩效评估，有助于每个员工都能从中得到有效的反馈和指导。

二、撰写评估报告

在这里可以把业绩评估设置成两个版面，通过一段总结引导出具体的建议。

一般包括三个优点和三个需要提升改进的方面，在这里并不需要长篇累牍的繁杂说明，甚至根据实际情况只包含两个优点和改进意见亦可，但是一定要确保改进的地方和优点一样多。

下面有一些建议或许可以帮助你在审视评估报告时，形成更好的报告文档。

1. 客观自然

你的评论内容不管正面表扬和负面建议，都应该努力让被评论人感到自然，而非主观表达你对他的个人态度和行为有所质疑。

更应该让下属在看完你的评估后，会有一种恍然大悟的感觉，甚至以全新视角看待问题，从而获得更高解决问题的能力。

2. 明确改进的行为和要求

把你想要的技能和员工行为表达出来，而不是那些你不想要的负面行为（负面行为可能会很多而让员工不知所措，更找不到改进的方向）。

这样才会让员工更加明确，比如，对于时间，如果总是有人在参加会议或者完成任务时有所延误，我们不能简单要求不迟到，而是应该要求特定时间的“淮时”，明确改进的行为和要求往往要比含糊不清的选项更容易识别。

3. 具体化

要具体化，不要含糊的说类似更加聪明或者更具战略之类比较抽象的描述，实用于所有对象的描述很可以在实际应用中却无法落地。

因此，你需要十分具体明确描述你的成功是怎样的，如果你发现，最终的结果你无法清晰表达，那么或许你本身也需要重新思考 自身期望的清晰度。

4. 你并不是无所不知

没有人全知全能，因此，不要显得自已无所不知，以全能者的姿势对别人的行为指东道西。

作为管理者，当然可以根据事物信息得出具体结论，但是一定也要有一点清晰的认识是，你的看法也可能是错的，其他的解释也可能存在。

比如，你认为员工不行是这种原因和你认为员工不行这种原因可能只是其中之一是有很大的区别。

5. 不比较

不要把被评审的成员与团队其他成员进行比较。

你应该客观对个人优势和需要改进的领域进行讨论，而非对团队成员的强制分布排名，因为这样的对比可能会产生恶意竞争的零和博弈而非统合综效的团队协作。

6. 帮助性

管理者可能认为自已写的评估报告只是众多报告中的一个。

但是对于被评估者而言，这就是他整个生活，至少是职业上很重要的一个说明。

因此，在评估中，不仅指出员工工作上的不足，更要表达你本人的殷切希望和鼓励。

记住，好的评估报告一定是为了帮助员工改进，而非对员工的指责和质疑。

三、传达评估结果

进行绩效评估可以进行私人会见，我一般会携带两份打印资料去参加会见，其中一份评审当事人，一份给我自已，具体会见流程如下：

首先评估人员和被评估人员分别对评估结果进行审阅，确保双方对于报告结果的相关细节都能了解于胸。

对于被评估人员，可以标注出其中有所异议或者不甚了解的内容，以便评估人员在后续谈话中构思谈话要点和重点需要讲解的内容。

在双方都完成了报告的阅读，评估人员可做一些复述。

如果这是一个积极评价，可以强调此类事实，如果这是需要相对负面的评价，那么评估人员应向被评估人员充分表达乐观的态度，并致力于针对这一问题双方可以共同努力进行解决改进的领域。

逐项对每个优势进行分析，讨论这些技能或行为是如何帮助结果的达成。

个人下一步如何自我改进以达成更多好的结果，很多时候人们总是不看优点，直接跳到需要改进的地方，作为双方当事人，一定要对每项都认真对待。

对优势进行讨论之后，双方进入到需要改进的方面。

在此，评估人员要向被评估人员询问其对相关内容的理解，对方只有淮确理解评估中改进的内容，后续双方才能更好的制定改定计划。

在双方完成了回顾之后，评估人一定要与被评估人再次确认，是否遗漏了相关内容，如果评估中有所偏差，将进行修正。

绩效评估是一件严肃而重要的工作，因此在进行会见时要十分正式。

重在交流而非还在忙于他事，特别是与下属进行沟通时，认真聆听，并给予及时的反馈，通过开放式问题，引导员工表达出内心真实想法。

此时不仅有利于重塑员工对于工作的认知，而且可以发挥员工在后续工作中对自我价值的积极实现。

#专栏作家#

倪云华，公众号：倪云华新知，人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务，多家创业公司管理顾问；著有《共享经济大趋势》。

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题图来自 Unsplash，基于 CC0 协议

年终总结写什么？65.0%受访者注重呈现成功案例与分享经验

中青报·中青网记者 王志伟 吴欣宇

每到年末，年终总结就会成为不少职场人士绕不开的话题。有人打开去年的模板，略微调整、换个日期便成了今年的报告；有人绞尽脑汁推陈出新，力求完美展现这一年的工作成果。大家是怎么写年终总结的？近日，中国青年报社社会调查中心联合问卷网（wenjuan.com），对1336名职场人士进行的一项调查显示，65.0%的受访者注重在年终总结中呈现成功案例与分享经验，62.0%的受访者主要写遇到的挑战与解决方案。但与此同时，56.7%的受访者感觉自己或身边人的年终总结存在流于形式的情况，模板化、过度套用话术是主要表现。

“定期进行总结就像照镜子”

在深圳从事新媒体运营工作的95后李蔓最近接到了做年终总结的通知，为此她开始整理资料，为之后的汇报做准备。她觉得写年终总结也要有“用户思维”，怎样让别人看到自己的工作亮点，能给对方带来哪些收获是比较重要的方面。“在呈现亮点时，我会尽量使用量化的数据，让人一目了然。另外个人的思考也很重要，比如这个项目为什么能够成功，使用了什么样的方法，有哪些值得学习的地方，怎么进行经验推广等，这些是总结中的‘干货’。”

“定期进行总结就像照镜子，我很看重写总结的过程。”在北京一家国企工作的95后王瑞觉得年终总结很有意义，是对一年工作的总结和思考，她会在总结中呈现工作取得的业绩、解决的主要问题及收获。“写年终总结的过程也是对这一年个人工作的回溯，回头看这一年自己的成长轨迹，很有成就感。”

年终总结写什么？调查中，65.0%的受访者注重呈现成功案例与分享经验，62.0%的受访者主要写遇到的挑战与解决方案，60.0%的受访者主要反映个人成长与技能提升，48.0%的受访者会关注团队合作与人际关系，34.2%的受访者侧重写未来规划与目标设定。

“年终总结是观察员工个人能力的途径之一，从中可以看到每个人的逻辑能力、表达能力。”在一家央企从事管理工作的90后胡明凯说，有的人写的年终总结就像“流水账”，只列举做了哪些事情，缺少思考，但有的人会把做的工作内容进行分类，更有层次。

年终总结流于形式？56.7%受访者有同感

互联网企业员工杨晨光向记者介绍，每年年末，公司会从员工的业务产出、自我总结及他人评价等层面对员工进行评级，所以个人的年终总结也要围绕这几个方面来展开，比如全年做了哪些工作、有哪些产出、给自己打多少分等，除了工作能力外，还会进行360度环评，包括领导能力、同事评价、领导评价等，如果对最终的评价有异议，还可以申请再次审核，“总体来说，算是比较公平公正的”。

杨晨光说，除了年底的总结考评，每个季度也有总结，形式差不多。“就有些岗位而言，每个季度的工作内容不会有太大的变化，总结有时就变得有些重复，有些人可能就不太重视了。”杨晨光表示，为了提升写总结的效率，有时不得不复制粘贴一些“公式化”的内容，再适当删改，争取在短时间内搞定。

“我们单位对个人年终总结的篇幅进行了限制，只要求写‘一页纸’，但形式都差不多，我感觉我写的年终总结就有种‘八股文’的味道。”在北京一家事业单位工作的95后廉想感觉，每个人每年的工作内容基本上大同小异，常规工作没有太多亮点，年终总结中就会出现各种“套话”。

调查显示，56.7%的受访者感觉自己或身边人的年终总结存在流于形式的情况。具体来看，63.5%的受访者认为是内容模板化，过度套用话术；57.9%的受访者觉得是敷衍应付，草草了事；55.4%的受访者认为是内容冗长水分多，干货少。其他还有：过度包装，形式花哨（43.9%）；跟考核不挂钩，缺乏足够激励（39.6%）；缺少有效反馈，无法通过总结提升自己（23.9%）。

胡明凯说，每到年底，许多工作都处于收尾阶段，其他的一些工作任务比较繁重，有些人就容易出现不想写年终总结或随便写写应付了事的情况。“而且有些人会觉得年终总结是写给别人看的，或者觉得写完也没有得到有效反馈，就想赶快完成就行。”

如何有效地进行年终总结

“我们单位的年终总结有不同的形式，有的部门要求提交文字报告，有的是需要现场述职。”胡明凯觉得，述职的形式对个人的要求更高，“也挺锻炼人的”。

“如果是为了工作留痕，为了总结而总结，年终总结难免会变得比较形式化。年终总结不一定固定用哪种形式，能达到总结今年的工作经验、规划明年工作安排的目的就好。”胡明凯认为要把年终总结纳入绩效考核的评价体系，将其作为个人全年工作表现的打分基础，对表现更加突出的员工适当提高奖励幅度。

杨晨光感觉，由于平时还有不少的总结任务，有些可能还存在重复性总结的问题，这会导致一些人在年底需要好好复盘总结时，产生疲于应付的心理。此外他说，自己所在的公司会把年终总结与员工的年终奖挂钩，由领导通过员工的年度表现来划定绩效等级，他希望绩效评定结果能更公开透明，比如这个人为什么可以获得高绩效、好在哪里，评价更加公平，才能更好地发挥年终总结的价值。

有效地进行年终总结，67.1%的受访者建议用业务研讨交流方式进行年终总结，61.9%的受访者建议减少平时摊派式、重复性留痕总结。其他还有：合理地设定指标和任务（53.4%）、安排更充分的时间进行年终总结（51.9%）、设定更为明确的考核办法（27.5%）。

李蔓觉得，年底的汇报会既是个人向公司展示一年工作成果的会议，也让自己有机会听到其他同事是怎么处理工作的，有哪些可参考的经验等，如果能在交流中有所收获，会对自己的职业发展更有帮助。

此次调查的受访者中，基层员工占34.6%，中层员工占57.2%，高层员工占8.2%；00后占9.2%，90后占52.8%，80后占33.8%，70后占3.9%，60后占0.3%。

（应受访者要求，王瑞、廉想、胡明凯为化名）

来源：中国青年报客户端