手把手教你写《团队建设读后感》,（精选5篇）

更新日期:2025-07-07 06:26

写作核心提示：

写一篇关于团队建设读后感的作文，需要注意以下事项：
1. 确定主题：在写作之前，首先要明确读后感的主题，即对团队建设这一主题的理解和感悟。可以从团队建设的重要性、团队建设的实践方法、团队建设中的挑战等方面进行思考。
2. 结构清晰：一篇优秀的读后感应该具备清晰的结构，通常包括引言、主体和结尾三个部分。引言部分简要介绍所读的书籍或文章，主体部分阐述自己的观点和感悟，结尾部分总结全文，提出自己的思考和建议。
3. 突出重点：在主体部分，要突出自己在阅读过程中最受触动、最有收获的部分。可以结合实际案例、个人经历或团队建设中的实例，使文章更具说服力和可读性。
4. 引用恰当：在论述观点时，适当引用书籍或文章中的观点、论据，以增强文章的说服力。但要注意不要过度引用，以免影响文章的流畅性和个人观点的展现。
5. 表达真实：在写作过程中，要真实地表达自己的观点和感悟，避免虚假和夸大其词。同时，要尊重作者的观点，对书中内容进行客观评价。
6. 语言表达：使用简洁、准确、生动的语言，使文章更具感染力。注意避免使用过于口语化的表达，保持文章的正式性和学术性。
7. 思考深度：在论述团队建设时，要

个人团队心得

团队合作的心得和感悟（一）：

　　团队精神是一切事业成功的基础，没有团结协作，一切都只能各自为政，一盘散沙。个人的成长与团体就像生意，鱼与水紧密联系。

　　经过这次活动，使我明白了培养团队精神的重要性，其重要性在于：1、有利于塑造良好的个性人格。2、有利于人的综合素质的提高。在活动中，教练经过组队的方式，将我们分为四个队，我有幸成为团结队的一员。刚开始，我认为只要把大家的热情调动起来就行了，可是经过几个回合的抢答以后，我发觉错了，一个团队不是一个人的团队，而是大家的团队，由于没有经验和团结队友这方面欠缺，我们团队的位次落到后面。可是我们完全没有气馁，而是相互鼓励，在齐眉棍比比赛中我们大家在组长的指挥下，齐心协力，取得这项比赛的成功，这使我明白了，团队精神强调的不仅仅是一般意义上的合作与齐心协力，而是团结协作，优势互补，利用个性和本事差异，发挥进取协同的效应。

　　结合活动中自我的感受和教练的指导，我总结出了几点团队精神的含义：

　　1、团队有着其明确的目标，然而实现这些目标不是一帆风顺的，前途是光明的，道路是曲折的，具有团队精神的人总是以一种强烈的职责感，充满活力和热情，为了确保完成团队赋予的使命和同事一齐努力奋斗，进取进取。

　　2、和谐的人际关系和良好的心理素质是团队精神的基础，没有良好的人际关系是不可能有人与人之间的真诚合作的，没有良好的心理素质，也是很难做到相互宽容，乐于奉献，进取进取的。

　　一个团队的领导组织者与其队员所组成的这个团体在正常运转中缺一不可的，一个团体的好坏，直接反映出其领导者组织本事的好坏与队员服从命令履行命令的态度。

　　团结共进，众志成城，必须使团队的每个成员都能强。

　　团队合作的心得和感悟（二）：

　　参加团队训练，感悟很多。团队训练以简单的游戏，揭示了抽象的深刻的道理，让我找回了学习中被时间磨蚀掉却十分珍贵的东西：意志、活力与活力。

　　这使我更深刻地意识到，其实每个人都是很坚强的，每个人在平时学习和生活中都有潜在的本事未曾发挥出来，只要有信心、有勇气去应对，就没有解决不了的难题。

　　在教练的介绍下，我们都逐渐了解到“团队训练”的含义，我了解到“团队训练”具有“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”内涵，是一项来源于挑战极限的训练活动，旨在激励人的斗志，激发潜在本事，创造性的发挥人的团队本事。虽然仅有短短一天时间，但给予我的启发和体验却是一笔永久的精神财富，无论将来我身处何种岗位，只要用心体会就能得到十分有益的人生感悟。

　　团队训练当天早上，我带着无比高兴地心境来到了诚意楼，开始准备一天的团队训练助教生活，这次团队训练是学校为研究生新生开设的团队训练课程，我将在这一天的团队活动过程中，协助教师完成教学任务，帮忙同学更好的完成团队训练，在活动的过程中，大家都异常的进取主动，团队训练的气氛相当活跃，教师的课程资料很丰富并且具有创新性。

　　经过这两天的素质拓展活动，我不但结识了很多新朋友，更重要的是对自我进行了深入剖析、并对自我进行了总结，对自我有了更深的了解，而这些对以后的职业生涯无疑有很大的帮忙。

　　团队训练的教师总是充满着活力，无时无刻不调动着大家的进取性。记得刚开始大家都还很拘谨，随后教师就引入了第一个游戏：首先是组队，让大家根据每组不一样的人员进行分组，自我找同伴组成一组，然后每组进行自我介绍游戏，在这个游戏中，每个同学的在介绍自我之前，先复述出前面已经介绍了同学的信息，包括姓名，学院专业，兴趣爱好等等资料，经过这个游戏的进行，是的大家进一步的了解，记忆更加深刻，从而也锻炼了同学的记忆本事。

　　午时的重点活动，也是在这次素质拓展训练中给我印象最深的，盲人与哑巴的游戏，就是一个人用布蒙眼，另一个人扶着他走过教师带过的路线，所有同学被分成了两组，其中一组戴上眼罩真正体验一下当盲人的感觉，另一组则在“盲人”身边充当拐杖的主角，整个过程中“盲人”与“拐棍”都不能有语言上的交流。大家走出了教室，来到了阳光灿烂的室外。每一个“盲人”都在“拐杖”的搀扶下体验大自然的生机和完美。开始“盲人”应对突如其来的黑暗感到慌张和恐惧，就像有些同学之后分享的好像感觉面前总有一面无形的墙。经过一段时间的磨合，“盲人”与“拐杖”相处的越来越默契，“拐棍”的每一个贴心的动作，或是跺脚提醒前方有台阶，或是摇手表示能够伸手触摸身旁的东西，真诚和职责都深深的感动了在场的同学们。一组结束以后，“盲人”和“拐杖”相互交换了主角。这次大家配合得更加有默契，大家都融入到温馨的氛围中了。结束了“盲人体验”后，大家回到教室交流急切自我当“盲人”和“拐杖”的心得，在教师的引导下，同学们深思了人际关系中自我的主角和对他人的影响，收获颇丰，大家一致认为有人陪伴的感觉十分温暖，信任是最好的交流。随后教师让大家每人在一张纸上写上自我最近的烦恼，然后大家一齐详细

　　讨论了生活学习上的各种困惑，同学们也对教师的解答很满意。最终每个人分别站到围成的圈子里，大家对他进行了优点轰炸，活动到达了高潮。两个多小时很快就在同学们的笑声中过去了。这个活动不仅仅解决了同学们许多生活学习上的困扰，也拉近了每个人的距离。分享了许多内心的想法。

　　我们做的最终一个游戏也让我印象极其深刻，一场别开生面的报纸搭塔校本培训活动，游戏中，成员需要用报纸搭出一座塔，不允许用讲话来表达彼此想法，但能够进行其他形式的交流。整个过程没有过多的语言，仅有眼神的默契、手势的指点、一点即通的灵犀，紧张有序而又精彩纷呈。之后的交流中，教师们纷纷感受到：我们的活动不在结果的成败，而在于过程中大家的密切合作，共同付出心血，共同珍惜荣誉，在团结中感受幸福，在活动中体验欢乐，在实践中灵活运用。

　　在过程中寻找到欢乐，在感悟中得到升华。在整个拓展训练的过程中，我们每一个人都自始至终都在为自我的顺利过关而满足，为同伴成功而欢呼。所有的一切，是那么真切，是那么具有合力。即使在整个训练过程结束之后，大家都很累，可每个人都兴高采烈地议论着训练中的事情，都感到回味无穷。于是，我们欢乐着，我们幸福着。

　　总之，经过这次拓展训练，使我增强了自信心，磨练了战胜困难的毅力，提高了解决问题的本事，经过这次拓展训练，增进了对团体的参与意识与职责心，我想这次经历必须会在今后的工作中给我带来很大的帮忙。

　　团队合作的心得和感悟（三）：

　　周三午时的实训课—分组讨论虽然已近结束，但那次的实训课所进行的游戏让我终身难忘，那次触动我心灵的课让我明白了许多道理。成功有成功的经验，失败有失败的教训。无论成功和失败，最重要的是自我明白了什么，懂得了什么。

　　首先，一个小组，一个团队，一个部门，一个公司分工要明确，尤其实在分工如此细化的今日，在经济高速发展的今日，一个部门需要一个有领导本事和管理本事的领导来带领大家把事情做好，什么人适合做什么，不适合做什么，分工要明确，不能适合做记录的让他做组装，适合做组装的让他做外联，这样牛头不对马嘴，哪壶不开提哪壶，这样对实现组织的目标没有好处，失败和落后就不言而喻了。

　　其次，一个组织要有纪，没有组织和纪的团队就七零八乱，吵吵闹闹，没有秩序，东一句，西一句，这样把大家的思维和思路都打乱了，思想指导行动，杂乱的思维又怎样能所指导的行动，怎样能得到好的结果呢。非宁静无以致远，宁静的思考的效果会更好。

　　再次，我们应当学会大气，上帝是公平的，有舍必有得，舍不得孩子套不住狼，在人与人的交往，物与物的交换的过程中，如果只是想占便宜，那么结果可能只是吃亏，因为吃亏就是占便宜。

　　复次，在交换的过程中我们应当注意要等价交换，在交易的过程中要使物有所值。还有要注意细节，细节决定成败，无论多么小的事，多么小的东西都要重视。

　　最终，态度决定事业的高度，我们要有进取向上的心态。活力是一种情绪，一种精神状态，是干好各项工作的不竭动力。活力能够创造不凡的业绩，而缺乏活力，很可能一事无成。仅有始终坚持奋发向上的精神状态，把高昂的活力投入到工作之中去，才能永远坚持不断向上的动力，从而创造辉煌的事业。

　　团队的利益高于一切，协作才能优秀。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪，个人与团队的关系就像小溪与大海。每个员工仅有将自我融入团体，才能充分发挥个人的作用。个人的发展离不开团队的发展，员工将个人追求与企业的追求紧密结合在一齐，破除个人英雄主义，搞好团队的整体搭配，取长补短，构成协调一致的团队，才能在团队中成为最受欢迎的人。

　　实践才是检验真理的唯一标准。

　　团队合作的心得和感悟（四）：

　　团队其实就是一些有纪律分工、有才能的人，经过高效的协作和沟通去完成既定目标的一个组织。它能够很灵活，灵活到在目标的达成后能够随时分解成独立行事且具有丰富资料的个体。它能够很统一，统一到个体在共同使命的驱使下能够不假思索地任意组合成新的大小不等的新组织（即团队）。它是一群受过良好教育，有思想内涵，懂得‘众人拾柴火焰高’这句话真切意义的人。它对团队的认知可经过后天的培养，抑或是意识在适当的引导后具备的一种反思后的知觉。它是把协作精神植入心灵后构成的一种价值观，更是在行为和工作中处处体现的一种思维方式。这样的人对虚伪而敷衍的口号最为厌恶，口号让反复强调的团队精神失去灵魂，没有行动力的口号只是停留在事物的表层，是一种直观但却极为不真实的意象，褪色的口号让激奋的人变得烦躁，让原本进取的心产生懈怠，所以为了团队，请剔除那些没有号召力、空白的口号。团队建设也不是一篇文章、一次学习就能让大家一劳永逸的事情。它其实是潜移默化的，是个体意识和组织目标的暗合。

　　团队的基础却又是个人素养的一小部分资料，每个个体都具备，只是个体意识中的方式有时和权威的方式或方法不一样而已，但都是忠心为公，不存私利，我们能做的就是在不泯灭个性的情景下将这种差异最小化，用实际行动和关爱的方式让个体构成高度统一的动作。其实，团队只是一个概念而已，它早已被市场世俗化了。它其实在人一出生时就存在于我们的潜意识里，生活、成长、学习中的点点滴滴都让它一步步变的成熟。在融入一个新的组织后，是和谐的文化将这种意识激发到峰点，然后成为一种习惯。所以，只要我们创造一个充满关爱的文化，营造一种进取向上的氛围，建造一种真正提升个体价值的制度，那么我们还有什么理由不能创立一个生机盎然充满创新合作的团队呢？

　　团队合作十分关键，尤其是在初期，最关键的还是每个合作的人是否都有一样的想法，一样的愿景。大家的期望、工作方式、目标、情感是否都能融合到一齐。并且在前期的合作中是否经过协助，诞生出一个事实上的领导人，其他人信任他，支持他，构成事实上的核心。如果这步没有达成，后面的发展会比较危险。合作的前期还是强调奉献，仅有愿意奉献，不计得失的团队，才能最终的走到终点。

　　要说我的团队，我个人是团队的核心，同时我还有5位兼职人员帮忙进行维护。网站发展到此刻的规模，早不是我一个人能操作的了，加入新鲜血液是必须的，同时也能给网站带来更多的创新思维。管人和管网站就有很多不一样了，我们团队兼职的都是在校大学生，并且都是对网站很感兴趣的，我主要是激励团队人员，教他们在网站经营方面一些经验和实际操作方法，我的目的就两个：既要解决网站发展中人手不够的问题，又要培养团队人员的一些网站运营方法的知识，如果毕业后他们离开我这个团队了，想往网站这个领域发展那从我那里获得的经验应当能帮忙到他们的。所以，团队就是样的，大家要有共同的目标，同时要创造个大家都共赢的局面。

　　团队的力量是无穷的，相信大家都明白，打一场胜仗，单枪匹马是绝对完成不了的。在网站建立初期我是凭借我自我的想法，自我的构想去进行完善的，能够在不断的运营过程中，我发现自我的思维定式，无论怎样改善，我发现网站的风格是固定的、单调的，之后我们奥运中国团队增加了一些年轻的同志，绝大部分都是新闻相关专业，大家工作热情很高。

　　为了完善一个页面，为了增加一个栏目，甚至为了一条消息的位置摆放，我们都会进行头脑风暴，大家集思广益，毫不吝啬发表自我的看法。一个问题，几个思路，我们就一齐讨论，找到一个突破口，取得一个最好的解决方法。团体的智慧真的是强大的，所以能够说我们此刻的页面，风格、资料都是很丰富的。还有就是团队中大家沟通的比较好，分工比较明确，每个人有单独负责的栏目版块，互不干涉，相互补充合作，协调发展。

　　团队合作的心得和感悟（五）：

　　经过学习和研究团队精神，使我们大家深受教育和鼓舞，团队精神就是新时期的一种团体主义的升华和团体主义资料的扩展，我们在工作的分工与合作就是离不开团队精神的支持，没有团队精神的支持就很难有我们各项工作的顺利开展，

　　总之，团队精神就是新时期团结力和凝聚力的所在。我们珍惜团体的荣誉，珍视团体的利益，以单位为家的忘我的工作作风就是团队精神的再现，我们提出的志同道合的口号就是团队精神的具体表现，没有一个共同的工作目标一切都很难实现，团体主义的具体表现就是团队精神，在我们工作中离不开团队精神的指引，团队离不开统一的指挥，才能保证团队的顺利工作和工作成绩的取得，这就是团队精神的巨大作用，在我们不一样的历史时期，团队精神发挥了不一样的作用，有一点是能够值得大家重视的就是，在凝聚人心鼓舞士气方面都具有十分重要的作用。

　　团队精神的心得体会我们总结了一下团队精神的实质就是一个单位或者一个组织的凝聚力的所在。团队精神要想在工作中产生进取的影响，离不开团队价值趋向的定义，离不开团队荣誉的拥有力和团队成员的战斗力，离不开团队精神要靠一个统一正确的领导才能发挥重要的作用。团队精神是一个单位产生强大凝聚力的所在。

　　团队合作的心得和感悟（六）：

　　今日午时上了一堂别开生面的室内拓展训练课——这是一门让我们彼此了解、磨练意志、锤炼团队协作本事的实践课。

　　培训教师先将我们这批新员工分成三个组，每组就是一个团队。接下来的竞争，就将在这三个团队之间激烈展开！

　　第一个项目是“破冰”：规定我们在二十分钟内为自我的团队选出两位队长、给团队起队名，设计队徽、队呼、队歌，并同时每个成员要在一张大白纸上画下各自的一只手掌，在手心写上名字，分别在手指上写上籍贯、学历、特长、爱好、专业，再将纸上所有相同的部分连接起来，这个环节让团队里的成员彼此之间有个初步的认识。经过大家的集思广益后，最终确定我们队的队名叫做“红日”，队徽是一轮初升的红日，象征着我们是招行新鲜的血液，将在未来的日子里冉冉升起，光芒万丈！我们的队呼响亮而又激昂“红日最强，奋发图强”！队歌则是改编自《北京欢迎你》：招行欢迎您，用服务感动您，让我们都加油去超越自我；我们欢迎您，有梦想谁都了不起，有红日就会有奇迹！

　　第二个项目是“队列”，每个队要各自带队向大家展示在上一个项目中的成果，在这个环节中展现出我们每一个成员的精神风貌和对招行的信心！并充分体现出团体的智慧和力量的强大！

　　第三个项目是“解手链”：这个项目是今日午时相对最难的一个环节，在此项目中由于我们队没有经验屡试失败，可是大家并没有轻言放弃，而是群策群力，快速的构成新的并加以尝试，最终还是胜利解开，可是却因历时半个多小时没能夺冠，可是成功的喜悦洋溢在每个队员的脸上，大家的欢呼声依旧高昂，并没有因落败而颓丧。从这个环节中让我们每个人都明白到，凡事都不能急于求成，遇到困难要大胆尝试细心求证，并且队友间的相互鼓励与配合是不可或缺的！

　　第四个项目是“孤岛求生”：要求每队派11个人，全部站上一张不足一平方米的正方形垫子上，并在20分钟内坚持时间最长的一方获胜。怎样站能稳住重心，让任何一个站在垫上的人都不会失重倾倒？大家商量后决定让队长站中间稳住重心，毕竟男生力气会大点，能稳住整个的重心，其余十人围在外圈分别握住对面那个人的手，并且向外拉调整好各自的重心，可惜第一次在3分钟不到就摔倒，大家赶快调整好位置再接再厉，最终以45秒只差惜败“梦之队”屈居第二。这个环节很好的体现了大家的凝聚力，为了到达某个目标，整个团队的人共同努力去实现，并进取参与配合去完成！

　　最终的这次拓展活动的果却是三个团队打成平手，看来大家的综合实力相当，都是最优秀的团队！

　　经过这次拓展训练项目的团队展示，提高了我们大家在应对挑战、解决问题和团队协作的本事。让团队成员间的距离越来越近，彼此多了一份了解，多了一份亲切，多了一份友情！我们每个人都是一颗璀璨的明珠，在自我闪耀的同时，也在互相照耀着！期望我们大家将来都能成为闪闪发光的那轮红日！

　　团队合作的心得和感悟（七）：

　　足球是圆的，篮球是圆的，而我们的泡泡也是圆的，正因为如此，泡泡堂与球类运动有着共同的特点——团队精神。与大家默契配合，是不是比孤军奋战更来得快感呢，如果你也跟我喜欢配合的话，大家就一齐来肩并肩地战斗吧！

　　所谓团队么，简单来说就是几个人在一齐共同地、有意识、有规划地进行战斗，而不是像CS中冲锋式的自杀行为。小菜我经过这些天的游戏时间，摸出了一些战法，和大家一齐探讨探讨。

　　团队行动中，团队合作可谓是重头戏，所以，打好团队合作，也算是胜利的基础。

防止企业最大的“内卷”——“有高层无高管”

卓越企业都有一个“卓越的班子”。搭“班子” 已成为企业理论和实务的热门话题，受到各企业重视。熟悉美国硅谷创业文化的都知道一种说法——“硅谷创业定律”，即一个企业能不能做大，取决于最先招的10个人。现在这个定律又迭代了，数字时代企业能不能做大，取决于你最先招的5个人——这是企业做大的“关键少数”。虽然这种管理经验在江湖中流传已久，但真正按此实践的却不多。上世纪八九十年代打破“铁饭碗”、“下海”经商成了一股浩荡“潮流”。一个人只要运气不要太差，随波逐流就能挣到钱，俗称“捡钱” 年代。钱来得太容易，因幅员辽阔、人口众多的中国开启尘封已久的大门拥抱世界。从计划经济转向市场经济，巨大的商业机会出现了，中国企业赚钱赶上了好时代。那些对团队建设、组织建设与管理不太重视的企业好像也没影响赚钱，机会太大时这些问题被掩盖了。现在容易赚钱的机会很难寻觅，即使发现也不是一般人能干的。有人总结，现在进入了“赚辛苦钱、赚小钱、赚慢钱”时代，真正比拼的是实力。企业需从靠一个能人转变成依赖团队与组织，否则很难有竞争力。人才密度与团队打造从一开始就如同基因一样植入创业阶段。人没有找对，创业不会取得成功，即使起步早也走不远。中国涌现的一批优秀企业如华为、美的、小米、美团等，它们的成功逻辑背后都有人才、团队和组织成功的 “印迹”。

很多企业包括一些上市公司营收规模大概在10亿-20亿元这个层面停留徘徊，即使增长空间较明显甚至还比较大也会出现增长乏力。这些企业有个共同点——团队普遍较弱，尤其是企业班子建设（包括新业务核心团队）存在明显“短板”。班子建设方面以下描述较常见：

• 第一种，老板个人确实厉害，无论是对机会的把握还是产业洞察力等都表现出很高水准，但“大树底下不长草”，公司只有他一个“大脑袋”，其他高层其实是老板的助手，属于老板的手臂，老板“一个头六个臂”。正如专家形容的，这种情况叫“伪高管”，有高层但无高管。
• 第二种，高层团队或创始合伙人团队中几个人能力都不错，但谁也不服谁，总有人想挑战现任老大权威，大多数时候都在较劲。关键或争论不下时不知听谁的， “内卷化”较严重。这种情形较容易造成大家“选边站”，使得下面人“很费心”，需要协调和顾忌上面复杂而微妙的关系。很多中层骨干会觉得“心累”并因有志难为而离开。一个团队中应有一个中心，俗称 “班长”，他有权威，但这个权威更多是赢得的，经得起实践检验而非自封的。
• 第三种，一开始老板一个人带着大家向前冲，业绩不错，后来突然发现只靠个人冲不动了，于是想到能不能提拔一两个兄弟组建一个班子。可仔细盘点后发现他们能力太弱无法提拔，顺理成章想到从外面挖高手过来，代价不小但成效不大，甚至起到“负作用”。
• 第四种情况，老板总觉得公司规模小，品牌知名度不高，招不到高手，知道“班子建设”重要但迟迟没动静。
• 第五种情况，老板总觉公司较小养不起“高薪”高管，即使招进来也不知如何用，担心人力成本过高。
• 第六种情况，有的老板非常有魄力，一下找来几个“大脑袋”，把企业“常委”配齐，但他们与老板思想不统一，每当进行决策时总“质疑”老板，一开口总是“我原来的企业”如何如何，对老板提出的愿景将信将疑。

判断真正“班子”的标志

一是关起门可争论，甚至“拍桌子、吵架”，但出门一致“对外”。不能留有“缝隙”，否则就会被下面人“利用”，造成企业“政治化”倾向、复杂化倾向，不是“力出一孔”。每当有人要利用班子成员间“漏洞”做文章时一定要警惕，不在公开场合对不是自己负责的领域表态，更不能把“内部矛盾”公开化。有人在你面前提出其他班子成员“异议”时，你可听取别人的诉说但不能发表不一致意见。要给人感觉班子是一整体，内部可交换意见做内部沟通。

二是有人能“踩刹车”。很多老板创业成功后易 “膨胀”，高估自己的能力，这时往往“一意孤行” 听不见不同意见。重大决策中班子成员有不同意见，要看作是一个有价值的、决策程序中的必要环节，能促进主要决策人完善方案，促使决策人思考持不同意见的人为何提出不同看法，他看到“什么”、在意“什么”，这些是不是被主要决策者忽视了。许多有经验的老板甚至规定，“每当作出重大决策时，没有不同意见就暂缓决策”。

三是有一个“班长”。班子里要有一个“带头大哥”，要“群龙有首”。这人在团队中有威望，赢得大家信任。而这种信任是经实践检验的，经得起时间考验。遇到重大决策有商量，关键时候有人敢拍板且都认账，这个“班长”要有企业家精神。有时“真理掌握在少数人手里”，不能靠简单举手表决做最终决策，班子建设中最难的一点就是把握好“企业家直觉”与“达成共识”间平衡。既要发挥企业家直觉，又要避免陷入 “为达成一致久拖不决而造成延误战机”。

班子建设的目的

一个班子就是一个团队，抱团的作用就是要突破个人限制实现1+1>2。班子建设的核心就是在协作前提下进行分工，分工目的是为了协作，将整体利益最大化。每个人都独当一面，发挥个人长处同时相互补台，让每个人劣势少发挥作用甚至不发挥作用。设计班子就是从任务入手，看需要组建什么样的班子，需要班子成员发挥什么样的作用。如创业阶段，企业最大战略就是活下来，如何才能活下来？就是找人、找钱、找业务、混圈子。这是组建一个团队需要考虑的关键任务，团队分工就是这几项硬任务，看谁能独当一项“硬任务”。如果每项硬任务都需老大耗费精力的话，那团队整体能力还是弱，企业发展速度会受到影响。小米能在短短七年内做到世界五百强，固然风口很重要，但小米班子建设无疑起到非常大的作用，七个“大脑袋”能在协作前提下独当一面，如“塌方”地方较多，劳模雷军整天处于 “救火”状态的话，小米可能就不会发展这么快了。

企业在不同发展阶段所面临的核心任务不一样，团队中成员所承担的责任须适时优化调整。不同的发展阶段需要班子成员表现出来的能力是不一样的。加上一个主要变量——规模，规模从小到大，组织中人数从少到多，团队思维和工作方式都要进行变革才能适应这种 “从量变到质变”的转化。团队成员要想不被企业发展所“淘汰”，必须不断学习、努力适应，尤其一把手自我超越更关键。班子成员的多样性也很重要。如能力的多样性，有人擅长市场与营销，有人擅长技术与产品，有人擅长管理和运营，有人擅长资本与金融。再如行为风格的多样性，有人擅长做人的思想工作，有人擅长做业务服务客户，有人擅长创新、喜欢突破，有人喜欢做相对确定的事……按德鲁克观点，高管团队要有四个角色，有人喜欢思考，有人善于行动，有人热衷于混圈子（抛头露面），有人容易相处。每个人很难担任两个角色，擅长其中一个角色就已很了不起了。所以在匹配班子时要充分考虑让这四个角色都有人承担。这样的团队才没有大缺陷，除能力互补以外角色也匹配。

管理与运行需不断完善，好的管理与运营实际上比较“枯燥”，需要韧性和意志力，不达目的不罢休。有人骨子里就是专家风格，但总觉得自己懂管理知识、擅长管理，乐意有时间看文献资料和专业书籍，花时间琢磨业务，不愿把时间花在团队上去琢磨团队建设，去和团队在一起“喝酒”，去琢磨谁有什么长处，怎么用好人家，制定什么样的规则去分配利益、激励团队。专家风格的人总觉得和人泡在一起是浪费时间，他们认为赶 “场子”、混“圈子”有点“不学无术”，不如学习来得“实惠”。让比较聪明的人做管理有点难，当然如有人聪明又愿下“笨功夫”，那可能就是高手了。许多企业发展较慢，没抓住机会，一个主要原因是团队缺乏多样性，全是一类人才，这样的组织缺乏张力，企业发展肯定快不了。

提升找人、选人成功率

老板是首席找人官，人才是选出来的。很多企业老板面临一个困惑就是，他们不会看人，认为自己看人总会“走眼”。其实深入了解后会发现，看人“走眼” 只是表象。看人“走眼”背后往往是老板没想清楚找这个人到底想让他做什么？对这个人要求越具体越明确，越有利于看准人。在组建班子时首先要想清楚的是，三年内企业主要增长目标是什么？靠哪些业务单元来承载这个增长目标，以及公司的关键任务是什么？通过盘点现有人才，主要是公司层面的班子成员以及业务单元的经营团队，围绕必须实现的增长目标思考需要匹配什么样的人才，优先考虑经营人才和领军人才。第二，看这样的人才在哪里？从外部找还是内部提拔？这其中可能衍生出一个激励机制问题，要先优化激励机制把内部人才激活。有时机制变了，原本不是人才的人也变成了人才。第三，明晰核心岗位的相对具体任务。让这个岗位的人承担什么责任，把这个岗位场景化，场景刻画得越准确越能精准找人。第四，要考虑团队融合问题，包括互补关系、管理风格适应性，以及团队风格的多样性。只有明确场景、明确需要候选人才承担哪些相对具体任务，在挑选人时才能重点考察和验证此人是否具备这个岗位所要求的能力。

企业找人实践中常碰到另一问题——如何挑选来自知名公司人才？很多企业做到一定规模时，老板开始觉得管理重要，马上想到找知名企业的人，认为知名企业管理这么出名，企业文化如此令人信服，这种公司出来的人肯定没错，他们所操盘子大，本人也擅长管理。但实际上并非一定如此，大企业有一普遍优势就是体系相对完善，管理基本在体系中跑，没那么复杂。另外，大企业资源多，做事相对容易。中小企业普遍没有体系，完全从乱到治，从数以百计的人发展到成千上万的人，如何从混乱中逐步建立一套体系？这是一个“高难度技术活”，不是一般人能胜任的。如果企业要找一个人建立体系，只有大企业经历的人可能也不懂如何建体系，他们熟悉的场景是如何在体系中进行管理，很多中小企业开始重视管理时，通常要在这方面“交学费”。

赢得信任与“气味相投”

管理需要权威，这个权威说到底是一个合法性问题。通俗讲，凭什么大家信任你？这种权威来自于实践，来自于绩效。换言之，来自于把事情做成，来自于别人搞不定你能搞定。领导与被领导相互影响，管理首先是接受为前提，尤其是知识员工，他从心底里不接受的话根本不会产生管理绩效。知识员工有无数种“对付”上级的办法，也有无数种办法“钻”制度的空子，让制度不起作用，或让制度复杂却得不到想要的结果，这是班子建设容易忽视的一点。老大与团队成员及团队成员本身间的信任都是赢得的，班子与员工队伍间的信任也是赢得的。权威背后是责任，相信你把权力用在责任上，不会用权力谋私利，权力越大越需监督。

很多企业班子建设没有转化到企业发展成就上，一个原因就是团队中老大没有形成有效权威，大家的努力没有拧成“一股绳”。老大没有权威，大家之间也缺乏信任，这种团队就不能“凝心聚力”，他们“内卷化” 了，不能为成果而奋力拼搏。

“气味相投”就是价值观匹配问题。班子成员应是一群“气味相投”的人。平时一个人秉持什么样的价值观不大能看出来，在处理冲突或矛盾时，看他把什么放在第一位，这人真正的价值观才能显露出来。成员价值观检验须放在实践中，须经一定时间磨合。没遇到矛盾时尤其没遇到涉及自己利益时是分辨不清的。班子成员间的价值观要匹配，否则比较麻烦。能力越强的人如价值观不匹配的话，给企业造成的“伤害”就越大。很多企业用人还是采取“保守主义”，尤其处在高位的人选，要先选用价值观匹配的人，能力是可以锻炼的，一个人的能力关键在于企业如何用他，班子成员间价值观不经历一些事的洗礼不会“默契”。

有效的决策模式

如何平衡集体智慧与企业家直觉之间的关系？既要发挥企业家直觉又要吸取群体智慧。很多企业要么老板 “一言堂”，要么谁也说服不了谁，很难达成共识。

决策中最难的是对未来的判断，对机会的判断，对趋势和转折点的判断。确实很难达成一致，有人有超前的眼光和洞察力，有人对此不太敏感。老板最郁闷的是，“他一个人清醒，大家醉了”，他正确洞察了机会但班子中其他人会形成“掣肘”，形成不了有效行动。说明其他人还是和老板不在一个层面，这种情况下无法讨论和商量，不是看问题角度不同而是层次不同。这种情况“独断”可能更有利。少数可商量的人应在“一个频道”上，首先在沟通上要确保说的是“同一个事”，这样才能就决策背景、为何做及决策依据等实现信息对称，确保掌握的信息基本差不多，并在此基础上达成共识。很多优秀企业逐步在自己企业内部建立起决策的复盘机制，每到复盘时，核心决策班子检讨当初决策，其背景、目的、依据和愿望等，接下来如何修正及对这个决策采取何种措施，继续推进还是加大投入或是及时止损？

优秀企业还有一特点，重大决策过程都较慢，但执行力很强也很快，很多企业正好相反，决策很快但执行很慢且不到位。大企业班子每年不应做太多决策，应关注那些对企业发展非常关键的几个重大决策即可，这样才能保证班子成员有精力进行充分思考和酝酿。

一个创业企业只要能活下来，肯定是做对了很多事情，否则企业不复存在了。在这些做对了事的过程中，一些人才被检验、被识别。一开始可能是某人在某次会上的发言或出差途中的交流引起老板注意，这往往都是一些有见解的人，能抓住主要问题或矛盾主要方面，且说话有质感、接地气。此时老板要有意识关注这些人，可就某些问题主动与之沟通，也可就某些相关决策询问看法。这是一种非正式的方式，却是一种较有效的方式，作为正式方式的一种补充。随着非正式次数增多，在老板周围就形成一定相对确定的“圈层”，这往往是形成正式班子建设的“前奏”。因这种方式把人才相对有效地识别出来。很多企业班子成员选择，尤其从创业过来的企业都从这种非正式方式开始，把一些有见解的人识别出来，逐步把他们变成真正的班子成员，成为老板决策正式可商量的少数几个人。

抱团作战

一个卓越班子就是企业发展的一个最大“引擎”，一个“战斗的堡垒”。一个班子要发挥抱团作战能力取决于以下三点。

第一，归属感。归属是一种心与心相连，这个要靠的是原则，是价值观的认同。这个团队就是自己的团队，大家有种相互依靠的感觉，有种安全感，敢于把自己的“后背”交给对方。

第二，积极做贡献。每个人须为团队和企业做贡献。为成功做贡献，成就别人是根本。实际上抱团作战对人要求非常高，团队中成员须有强大的自律性和自我驱动力，团队本身无法靠考核来运转。

第三，信任。这种信任很重要，要体现在积极做贡献，相信团队会给你一个公正评价，给一个公平的回报。太计较的人不适合抱团，总觉得自己吃亏的人很难抱团。一个团队的力量在于发挥个人长处，同时相互补台形成整体。这涉及到每个人都会做一些“看不见的工作”，很难被考核。如没有信任就会出现每个人都做 “容易显示”的工作，那团队间的补台和背后看不见的工作谁来做？

团队管理中有一行之有效的“经验”，就是团队成员间薪酬不能差距太大。成员中最高报酬与最低报酬差距不能超过一倍，就是说，团队成员最低报酬应大于或等于团队成员中最高报酬的二分之一。如团队成员中收入差距过大，从地位来说，收入最少的团队成员可能会缺乏“自尊”，形成“依附关系”，缺乏“独立自主性”。另外，要抱团作战要特别注意空降干部与原有干部间文化融合，如融合做不好，会影响抱团作战效果。