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更新日期:2025-07-09 05:48

写作核心提示：

标题：机关用工合同注意事项：保障权益，规范管理
正文：
随着我国机关事业单位改革的深入推进，机关用工合同作为规范机关单位与工作人员劳动关系的重要法律文件，其重要性日益凸显。在签订机关用工合同时，以下事项应引起特别注意：
一、明确合同主体
1. 合同双方应明确，包括机关单位名称、法定代表人或负责人姓名、工作人员姓名等。
2. 确保合同主体具有合法资格，避免因主体不合格导致合同无效。
二、规范合同内容
1. 合同应明确约定工作内容、岗位、工作地点、工作时间、工作制度等。
2. 明确工资待遇、社会保险、福利待遇等，确保双方权益。
3. 规定合同期限，包括试用期、合同期限、续签条件等。
4. 明确违约责任，包括违约情形、违约金等。
5. 规定合同解除条件，包括双方协商解除、法定解除等。
三、注重合同形式
1. 合同应采用书面形式，避免口头协议导致纠纷。
2. 合同内容应完整、清晰，避免出现歧义。
3. 合同签订时，双方应签字盖章，确保合同生效。
四、关注合同履行
1. 机关单位应按照合同约定履行义务，按时支付工资、缴纳社会保险等。
2. 工作人员应按照合同约定履行职责，不得擅自离职或违反工作纪律。
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劳动合同有哪些必备条款？

劳动合同是劳动者与用人单位

确立劳动关系、

明确双方权利和义务的协议

劳动合同必备条款有哪些？

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

劳动合同期限；

工作内容和工作地点；

工作时间和休息休假；

劳动报酬；

社会保险；

劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

温馨提示

签劳动合同时，请仔细审查合同内容，确保合同中的所有条款都明确约定，不留空白；确保正式合同与口头协议一致，避免“阴阳”手法。

尤其要格外留意一些

于法无据、明显不合理的条款

对于“霸王”条款可以提出异议

如果合法权益受到侵害

也可以通过申请仲裁等主张条款无效

劳动合同应该什么时候签？

《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

因此，无论用人单位

是否与劳动者约定试用期

均应自用工之日起一个月内

订立书面劳动合同

如果用人单位与劳动者

订立的是电子劳动合同

用人单位要提示劳动者及时下载和保存电子劳动合同文本，告知劳动者查看、下载电子劳动合同的方法，并提供必要的指导和帮助，确保劳动者可以使用常用设备随时查看、下载、打印电子劳动合同的完整内容。

劳动者需要电子劳动合同纸质文本的，用人单位要至少免费提供一份，并通过盖章等方式证明与数据电文原件一致。

劳动合同何时生效？

《劳动合同法》第十六条规定

劳动合同

由用人单位与劳动者协商一致

并经用人单位与劳动者

在劳动合同文本上签字或者盖章生效

电子劳动合同何时生效？

《电子劳动合同订立指引》第九条明确，电子劳动合同经用人单位和劳动者签署可靠的电子签名后生效，并应附带可信时间戳。可信时间戳，是指权威机构使用数字签名技术产生的能够证明所签名的原始文件在签名时间之前已经存在的数据。

来源： 人力资源和社会保障部

企业聘用离退休人员，到底应该签劳动合同还是劳务合同呢？

一、劳动合同与劳务合同的本质区别

在深入探讨企业聘用离退休人员应签订何种合同之前，我们先来全面剖析一下劳动合同与劳务合同在本质上的诸多区别，这样能帮助我们更好地理解后续的内容。

（一）法律依据层面

从法律依据来看，劳动合同主要受《劳动合同法》《劳动法》等劳动法律法规的规制 。《劳动合同法》明确规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这些法律旨在调整劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。而劳务合同则主要受《民法典》合同编等民事法律规范的调整，遵循平等、自愿、公平、诚实信用等原则，更侧重于当事人意思自治，强调合同双方的权利义务对等。

再从退休人员劳动关系终止依据来讲，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止 。当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同也随之终止。这就意味着，一旦劳动者达到退休年龄并符合享受养老保险待遇的条件，其与原用人单位的劳动关系便自动结束，不再受劳动法律法规中关于劳动关系的相关规定约束，后续若再就业，其法律关系性质就需要重新审视。

（二）主体关系层面

劳动合同建立的是一种隶属关系。劳动者一旦与用人单位签订劳动合同，就成为用人单位的内部成员，需要接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位制定的各项规章制度 ，比如考勤制度、工作纪律等。在工作安排上，劳动者要服从用人单位的调配，按照用人单位的要求完成工作任务。像公司员工要按时上下班，听从上级领导的工作安排，参加公司组织的培训等活动，这都是隶属关系的体现。

而劳务合同的主体双方是平等的民事主体关系，不存在行政隶属关系。提供劳务一方无需成为接受劳务一方的成员，双方仅依据劳务合同的约定，就劳务的提供和报酬的支付等事项进行合作 。接受劳务方按照约定向提供劳务方支付报酬，双方在人格和经济上都相互独立。比如常见的家庭雇佣保姆，保姆和雇主之间就是平等的民事主体关系，保姆按照双方约定完成照顾家庭、做家务等劳务，雇主支付相应报酬，保姆不需要像公司员工一样遵守雇主家的内部管理规定，只需要按照劳务合同约定履行义务即可。

（三）待遇保障层面

在社保缴纳方面，根据相关法律法规，用人单位有为签订劳动合同的劳动者缴纳社会保险的法定义务 ，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以保障劳动者在养老、医疗、失业、工伤等情况下的基本权益。而在劳务合同关系中，除双方另有约定外，接受劳务方通常无需为提供劳务方缴纳社保，社保费用一般由提供劳务方自行承担。

工资支付规定也有所不同。劳动合同中，劳动报酬的支付有较为严格的规定，需遵循按劳分配原则，支付周期相对固定，一般按月支付，并且不得低于当地最低工资标准。若用人单位拖欠或克扣工资，劳动者可依据劳动法律法规维护自身权益 。而劳务合同的劳务报酬支付方式较为灵活，由双方协商确定，可以是一次性支付，也可以按阶段、按工作量支付等，国家对此没有强制性的支付周期和最低工资标准要求。

加班工资上，劳动合同中，若劳动者加班，用人单位需按照法律规定支付加班工资，如平时加班支付不低于工资 150% 的报酬，休息日加班又不能安排补休的支付不低于工资 200% 的报酬，法定休假日加班支付不低于工资 300% 的报酬 。但劳务合同中，是否存在加班及加班报酬如何支付，完全取决于双方的约定，没有统一的法律标准。

经济补偿金方面，在劳动合同关系中，当出现用人单位依法解除劳动合同（如经济性裁员、无过错性辞退等情形）或者劳动合同期满用人单位不续签等情况时，用人单位需依法向劳动者支付经济补偿金 ，以补偿劳动者因劳动关系解除而遭受的经济损失。而劳务合同关系中，合同期满或解除时，除非合同有特别约定，否则接受劳务方无需向提供劳务方支付经济补偿金。

二、企业聘用离退休人员应签合同类型分析

从法律条文来看，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理 。这就从司法层面明确了企业聘用已享受养老保险待遇或领取退休金的离退休人员，双方之间形成的是劳务关系，应签订劳务合同。

再结合《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止 。这意味着当劳动者达到退休年龄并享受养老保险待遇后，其与原用人单位的劳动合同自动终止，之后再就业与新单位建立的不再是劳动合同关系。 此外，《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止 。这些法律条文相互呼应，构建起了清晰的法律框架，明确表明企业聘用离退休人员，应签订劳务合同，而非劳动合同，以遵循法律规定，保障双方权益。

三、签订不同合同对企业的利弊

（一）签订劳动合同的弊端

从社保缴纳成本角度看，企业若与离退休人员签订劳动合同，根据相关法律法规，就需要像对待普通在职员工一样，为其缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险 。这无疑会大幅增加企业的用工成本，对于一些利润微薄或处于发展初期的企业来说，可能是一笔不小的负担。

在劳动纠纷风险方面，劳动合同受劳动法律法规的严格规制，企业一旦与离退休人员签订劳动合同，在劳动纠纷处理上就会面临诸多限制和风险 。如果企业在工作安排、工资支付、休息休假等方面稍有不慎，就可能被离退休人员以违反劳动法律法规为由提起劳动仲裁或诉讼。

经济补偿金支付也是一个不容忽视的问题。当企业与签订劳动合同的离退休人员解除劳动合同时，如果符合法律规定的支付经济补偿金的情形，如企业无过错性辞退离退休人员、劳动合同期满企业不续签等，企业就需要按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向离退休人员支付经济补偿金 。若离退休人员在企业工作多年，这将是一笔可观的费用支出。

（二）签订劳务合同的优势

无需缴纳社保是签订劳务合同的一大显著优势。如前文所述，劳务合同关系中，除双方另有约定外，企业无需为离退休人员缴纳社会保险 ，这能为企业节省一大笔费用支出。

用工灵活性高也是劳务合同的一大亮点。企业可以根据自身业务的实际需求，灵活安排离退休人员的工作时间、工作任务和工作期限 。在业务旺季或有紧急项目时，企业可以增加离退休人员的工作时长和工作量；在业务淡季或项目完成后，企业可以根据劳务合同的约定，灵活调整用工安排，甚至提前终止劳务合同，无需像解除劳动合同那样受到诸多限制 。这种高度的灵活性使企业能够更好地适应市场变化，合理配置人力资源，提高运营效率。

解除合同成本低也是签订劳务合同的优势之一。在劳务合同关系中，若企业因业务调整或其他原因需要提前解除合同，只要按照合同约定的方式和条件进行，通常无需支付经济补偿金等高额费用 。相比之下，劳动合同的解除受到严格的法律限制，企业解除劳动合同时往往需要支付经济补偿金、赔偿金等，成本较高。

四、签订劳务合同的注意事项

（一）合同条款细化

工作内容方面，要对离退休人员的具体工作任务、职责范围、工作标准等进行详细描述，避免模糊不清。比如，若聘用退休的工程师担任技术顾问，就需明确其具体负责哪些项目的技术指导，对项目成果的质量标准要求等 。报酬方面，应明确劳务报酬的数额、支付方式（如银行转账，并注明收款账号）、支付时间（例如每月 15 日支付上月报酬） 。若存在奖金、补贴等其他费用，也要清晰约定发放条件、计算方式和发放时间。工作时间上，需确定是采用标准工时制、不定时工作制还是综合计算工时制 ，并明确每周工作天数、每天工作时长以及休息休假安排。若离退休人员从事的工作涉及企业商业秘密，如技术秘密、客户信息、经营策略等，必须在合同中设置保密条款，明确保密范围、保密期限（如在劳务期间及合同终止后 2 年内）以及违约责任 。违约责任的约定也至关重要，需明确双方若违反合同约定应承担的责任形式和赔偿范围 ，如支付违约金的具体金额或计算方式，以及因违约给对方造成损失的赔偿方式等，以此约束双方行为，保障合同的顺利履行。

（二）风险防范措施

由于离退休人员已无法参加工伤保险，企业为降低用工风险，可考虑为其购买商业保险，如商业意外险、雇主责任险等 。商业意外险可在离退休人员因意外事故导致人身伤害时，提供相应的医疗费用补偿和伤残赔偿；雇主责任险则能保障企业在离退休人员工作期间发生意外或患职业病时，企业依法应承担的赔偿责任可由保险公司承担 。在劳务合同中，要详细约定人身伤害赔偿责任的承担方式 。例如，明确若离退休人员在工作过程中因自身过错导致受伤，企业承担一定比例的人道主义补偿责任；若因企业原因或工作环境因素导致离退休人员受伤，企业应承担全部赔偿责任等，避免在发生人身伤害事故时，双方就赔偿责任问题产生争议。

五、特殊情况探讨

在企业聘用离退休人员的用工场景中，存在一类特殊情况，即未享受养老保险待遇但已达退休年龄的人员 。这类人员合同签订的情况较为复杂，存在多种观点和规定。一种观点认为，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条 “劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止” 的规定，企业与这类人员应签订劳务合同。因为从该条文的字面理解来看，只要劳动者达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同都可终止，之后再就业形成的应是劳务关系。

然而，实践中也存在不同看法 。部分地区的司法实践和相关政策倾向于根据劳动者不能享受养老保险待遇的原因来判断合同性质。若因用人单位原因导致劳动者达到退休年龄却未享受养老保险待遇，如用人单位未依法为劳动者缴纳社保等，双方可能仍构成劳动关系 ，应签订劳动合同。例如，某员工在企业工作多年，企业一直未为其缴纳养老保险，当该员工达到退休年龄时，因社保缴纳年限不足无法享受养老保险待遇，在这种情况下，从公平原则和保护劳动者权益的角度出发，该员工与企业之间更可能被认定为劳动关系 。若劳动者未享受养老保险待遇并非用人单位原因造成，比如劳动者自身参保意识不足、参保时间过晚等原因导致缴费年限不够，此时企业与劳动者签订劳务合同更为合适 ，因为企业在这一过程中并无过错，不应承担超出劳务关系范畴的责任和义务。 这种特殊情况的存在，使得企业在聘用此类人员时需要格外谨慎，深入了解当地的法律法规和司法实践倾向，综合考虑各种因素后再确定合同签订的类型，以避免潜在的法律风险和纠纷。

综上所述，企业聘用离退休人员，一般应签订劳务合同 。这是基于法律的明确规定，也是为了避免因合同类型错误引发的一系列法律风险和经济损失。对于未享受养老保险待遇但已达退休年龄的人员，企业需深入研究当地法规和司法实践，谨慎确定合同类型。在此，建议企业在聘用离退休人员时，务必咨询专业的劳动法律律师或人力资源专家，确保合同签订符合法律法规要求 。同时，企业应定期对用工合同进行审查和梳理，及时发现并纠正潜在的问题。只有依法依规签订合同，企业才能在充分利用离退休人员丰富经验和技能的同时，有效规避法律风险，实现企业的稳定发展 。