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加班费申请书范文如何写我教你。（精选5篇）
更新日期:2025-07-08 12:57
写作核心提示：
撰写关于加班费申请书的作文时，以下事项需要注意：
1. 格式规范：按照公司或单位的正式文件格式进行排版，包括标题、称呼、正文、结尾、落款等部分。
2. 称呼恰当：在称呼部分，根据单位或公司文化，使用尊敬的领导、尊敬的部门负责人等适当的称呼。
3. 简要明了：在正文部分，简洁明了地陈述加班原因、加班时间、加班工作内容等关键信息。
4. 逻辑清晰：按照时间顺序或重要性顺序，有条理地描述加班情况，使领导能够快速了解加班情况。
5. 事实准确：确保加班时间、加班工作内容等信息的准确性，避免夸大或虚构。
6. 遵守政策：在申请加班费时，要遵守国家相关法律法规和公司政策，确保加班费申请的合法性。
7. 表达诚意：在结尾部分，表达对领导的感谢和对加班工作的认同，体现出对工作的敬业精神。
以下是一篇加班费申请书的范文，供您参考：
【标题】：关于申请加班费的报告
【称呼】：尊敬的部门负责人
【正文】：
一、加班原因
近日，由于项目进度紧张，我部门接到紧急任务，为确保项目按期完成，我自愿加班，为团队贡献力量。
二、加班时间
自本月起，我每天加班时间为晚上18:00至22:00，共计每周加班4
员工讨工资申请仲裁
7月1日下午，“壹品粤菜台州菜”餐厅门口的一纸暂停营业通知，令十多名员工的薪水忽然没了着落。守在该店厨房后门的几位供货商则坦言，为讨回餐厅所欠的供货款，他们已经守了十多个小时。
关门前一天
员工被要求办离职手续
“壹品粤菜台州菜”餐厅位于西安市雁南四路与芙蓉西路交会处的西南角。据该餐厅员工小苏介绍，6月30日当天，还在店里上班，第二天早上来上班的时候，就发现了异样——公司大门紧闭，玻璃门上还贴着一张给VIP会员的装修改造通知。通知称，公司为给VIP会员提供更优质的就餐环境和服务体验，将对餐厅进行全面升级改造，故7月1日以后不再对外接待。
“如果是装修改造，就该在通知上写清楚再次开业的时间，而实际上，店里没有任何装修施工迹象。而在前一天，公司就已经要求员工签离职协议了。”小苏称，6月30日上午，他和一些同事被叫到餐厅三楼的一个包间开会，人事部口头让员工填写解除劳动合同的离职手续完备表以及离职保证承诺书，称填表的发6月一半工资，但其他如节假日加班等，全部清零，“当时有两名员工把字签了，担心随后要钱又要不到，告又没处告”。一位在厨房工作的同事则告诉他，说管厨房的师傅一早就称店要宣布破产了，员工不签离职手续，一分钱的工资都拿不到。
虽然被要求办离职手续，但小苏等员工怎么也都没想到，餐厅会在第二天就直接把门关了。现在不光工资欠了3个月，加班费也没拿到。
部分员工称
被限期三日搬离宿舍
7月2日下午，在“壹品粤菜台州菜”餐厅门口，还聚集着一些员工。
餐厅服务员小范介绍，6月30日上午，他把领导安排的所有工作做完之后，店里的经理便通知他和其他同事到一个包间内开会，通知签无条件离职手续，并告知6月份只发一半工资，加班不予任何补偿。当时他无法接受，便顶住压力没有签。第二天他就接到通知，要求他和同事在三天内必须搬离宿舍。
同时接到搬离通知的还有小宋、小何和小杨等餐厅员工。小宋称，她是去年7月5日入职的，从入职到现在，公司一直没有与其签订劳动合同。7月1日一大早，该公司经宿舍舍长通知必须在三天内搬离宿舍，如果不搬将会把宿舍门锁换掉。
员工小何说，从入职的2023年2月至2025年6月，自己总共加班180小时，加上所有未休节假日和年休假，总计22.5天，但公司至今没给加班费，而且也没与其签订劳动合同，更没为其缴纳社保，“我们的工资还被欠着，现在限期三天离开宿舍，让我们到哪儿去找房子过渡？而且，员工大多家在外地，眼下工作不好找，找住处更难，公司就不能有一点同情心、体谅一下打工人的艰难吗？宽延半个月，最起码让人找到工作或者安排好住宿再搬离也好啊！”
据员工反映，自今年4月以来，工资每个月均有不同程度的拖欠。而该餐厅一份员工“加钟减钟表”则显示，近20名员工中，员工最少的加班时长为14个小时，最多则有255.5个小时。
欠薪、欠加班费
不少员工通过仲裁维权
一位知情人告诉记者，“壹品粤菜台州菜”之前叫“晟世壹品”，餐厅曾经生意很不错。该说法得到餐厅员工的证实，称“生意好的时候，包间预订都要排队……”
不过，该餐厅自今年4月以后，生意便骤然下滑。有员工称，最好的时候也就两三桌，经常是一两桌，甚至没有。
一些员工告诉记者，餐厅中有部分员工是签过劳动合同的，有些则没有签。在签过合同的员工中，有的可能有社保。
小苏称，自己入职时是与西安晟世壹品餐饮管理有限公司签过合同的，但虽有合同，公司也没为他交社保。而小刘和小何表示，从入职到现在，公司从未与她们签过合同，“更别提社保了”。
根据工商登记信息，记者拨打了晟世壹品公司法定代表人尼某某的电话，但已是“欠费停机”。
在餐厅侧门的某蔬菜公司张经理称，该公司给餐厅供常规蔬菜已经有很长一段时间，目前，餐厅还欠其10万元左右的供货款没有结，给老板打电话，也联系不上。
目前，张经理已向当地市场监管部门投诉，并向12345市民热线进行反映。
而小苏、小杨等员工，已分别向西安市劳动人事争议仲裁委员会曲江派出庭递交了劳动人事争议申请书，要求晟世壹品公司向其支付拖欠的工资、加班费以及未按规定解除合同的补偿金等。 华商报大风新闻记者 潘津 文/图
来源：华商网-华商报
全国法院仲裁关于加班费指导意见汇编
惠州（法院、仲裁）惠州市中级人民法院惠州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》（惠中法发〔2012〕6号）（2012年6月20日惠州市中级人民法院审判委员会第21次会议通过）116.加班工资的计算基数双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理；劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的，按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数；劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数，其中不得将加班工资重复算入加班工资计算基数内，且加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的，如双方当事人对此长期未提出异议，可以参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数，但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。117.计时加班工资的认定用人单位应发工资高于劳动合同约定的正常工作时间工资，如果应发工资列明工资构成的，但工资构成无加班工资项目且用人单位也不能证实其他收入项目具有加班工资性质的，应当认定用人单位未支付加班工资；如果应发工资未明确工资构成的，但用人单位有证据证明应发工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准除外。118、计件加班工资的认定用人单位与劳动者有约定正常工作时间工资数额，按照劳动者的月工资总额、工作时间和法定加班倍数折算出的实际月正常工作时间工资数额不低于双方劳动合同约定的正常工作时间工资的，可视为用人单位已足额发放劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日的劳动报酬，否则按此标准补足；用人单位与劳动者未约定正常工作时间工资数额，按照劳动者的月工资总额、工作时间和法定加班倍数折算出的实际月正常工作时间工资数额不低于当地最低工资标准的，可视为用人单位已足额发放劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日的劳动报酬，否则按此标准补足。119.高薪劳动者加班工资对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事相应的值班任务，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。本条所称较高年薪制工资是指月平均工资高于当地上年度在岗职工月平均工资五倍的工资。120.灵活岗位的加班工资是否支持对于在岗时间较长、劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成性工资性质等特殊行业岗位，应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，对于劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资，从严掌握。121.自行加班行为是否支持加班费劳动者未有用人单位的加班安排或指令而自行加班的，其加班工资请求一般不予支持。法律法规另有规定或当事人另有约定除外。江门（法院、仲裁）江门市中级人民法院江门市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2014年7月7日）122.加班费举证责任劳动者主张两年前的加班工资的，举证责任按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”；劳动者主张两年以内加班工资的，举证责任按照广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十九条规定“劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。”123.考勤记录的效力用人单位考勤记录虽无劳动者签名确认，但有其他根据（如工资支付资料等）相佐证的，可作为认定劳动者工作的依据。124.高管加班工资的处理对与用人单位已约定较高的薪资的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高的年薪制的劳动者，如双方无明确约定，其主张加班工资的，一般不予支持。梅州市（法院、仲裁）梅州市中级人民法院梅州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（2011年6月28日）125.实行不定时工作制的劳动者主张用人单位补发加班工资的，如劳动者的工资结构中包括有加班工资，且该工资标准已高于当地最低工资标准的，可以不再另计加班工资；如劳动者的工资结构中不明确是否包括加班工资，查明劳动者又确实存在加班事实的，支付了加班工资的事实应由用人单位承担举证责任。中山市（法院）中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》126.加班工资的认定劳动者与用人单位对是否支付加班工资发生争议，应参照以下原则进行认定和处理：（1）劳动者主张加班工资，应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，可推定加班事实成立。（2）用人单位认为已经足额支付劳动者近两年来的加班工资的，应由用人单位负举证责任；劳动者追索两年前的加班工资的，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资负举证责任。（3）对劳动者在岗时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、将在岗时间完全认定为工作时间明显不合理的特殊情况或者特殊岗位，在认定加班时间时，应充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，并尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，从严掌握和判断劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资和加班时间。（4）对劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，在认定时应当进行合理性审查和折算。（5）用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。（6）劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。（7）双方当事人约定加班工资基数（如双方约定奖金、津贴、补贴等项目不属于加班工资基数）的，按照约定处理，但该加班工资基数低于最低工资标准的除外；劳动合同没有约定加班工资计算基数但明确约定标准工资（或正常工作时间工资）的，按劳动合同约定的标准工资（或正常工作时间工资）作为加班工资计算基数，非按月发放的一次性奖金、津贴等收入一般不列入加班工资计算基数。但对双方在劳动合同中虽然约定了标准工资或者工资单上记载了标准工资，但用人单位有证据证明其一直是固定采取超过国家法定正常工作时间的工作制度，而劳动者也一直按照该工作制度在用人单位工作的，应当认定该基本工资属于用人单位对劳动者在该固定工作时间内所给付的报酬。在确定加班基数时，应当剔除该固定工作时间超出国家法定工作时间之外，属于加班工资性质部分，从而折算出劳动者法定正常工作时间的工资标准，并以此作为加班基数。但折算结果低于最低工资标准除外。（8）虽然订立劳动合同时，劳动合同对加班费的标准和计付方式有约定，但在履行中事实上已对上述标准和计付方式进行了变更，且用人单位有充分证据证实劳动者知道或者应当知道该变更的事实和情况后，长期以来仍一直没有提出异议的，应当按照实际执行的标准和计付方式予以确认。但上述标准和计付方式违反法律法规禁止性规定的除外。127.约定加班工资已结算的处理双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方对加班工资已无争议。但确有证据证明未支付加班工资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。128.高管加班工资的处理对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或安排从事与其本职工作有关的值班任务且值班期间可以休息，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。但劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。129.非标准工时制加班工资的处理对可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：（一）劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；（二）依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；（三）工作时间无法根据标准工时进行计算；（四）其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。珠海市（法院、仲裁）珠海市中级人民法院珠海市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的解答》（珠中法〔2020〕17号）130.法定节假日安排劳动者工作的，劳动者工资如何发放？《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。法定节假日加班不可以采取补休的方式抵扣或减少加班工资，仍应按300%的工资标准支付法定节假日加班工资。如果用人单位安排员工补休，则可扣除补休时间的工资，扣除工资基数为劳动者正常工作时间工资。深圳市（法院）深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引及修订说明》（深中法发〔2015〕13号）（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）131.劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，劳动者应就其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据承担举证责任；劳动者已举证证明其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据的，用人单位应就劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工作时间承担举证责任；132.用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。133.劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）。按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。134.双方约定实行计件工资制，但现有证据无法查明正常工作时间工作定额，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。湖南（法院）湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（湖南省高级人民法院审判委员会2009年5月20日会议通过）135.劳动者主张加班工资，应举证证明加班事实的存在。劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，应推定加班事实成立。湖南（仲裁）湖南省人力资源和社会保障厅《劳动人事争议仲裁办案若干标准（试行）》（湘人社发〔2016〕48号）136.劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者有证据证明其加班的相关证据由用人单位持有或保管的，劳动人事争议仲裁委员会应当责令用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担不利的法律后果。但劳动者与用人单位对是否已经支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。江西（法院、仲裁）江西省高级人民法院江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》（赣高法〔2020〕67号）137.标准工时工作制下确认加班事实的证据，应如何审查认定？答：标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实，应主要审查以下几个方面:1.劳动者的工作时间超过法定工作时间标准；2.劳动者在超出的工作时间内是在为用人单位提供劳动；3.加班是由用人单位安排的或者经用人单位批准的。138.加班工资基数应如何认定?答：双方当事人对工资构成和工作时间有明确约定的，从其约定。劳动者正常工作时间的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。双方当事人对工资构成和工作时间约定不明确，按实际发放工资中的正常工作时间工资作为加班工资的计算基数。折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。139.用人单位安排劳动者休息日加班后安排了补休，劳动者拒绝补休的，用人单位能否免除支付加班费义务？答：用人单位安排劳动者休息日加班后安排了补休，劳动者拒绝补休并要求用人单位支付加班费的，不予支持。成都（法院）成都市中级人民法院《2017年民商事审判工作会议纪要》140.劳动者与用人单位在劳动合同中对经济补偿金、加班工资等支付金额约定按当地最低工资标准计算是否有效？劳动者与用人单位于劳动合同中约定的如经济补偿金及加班工资按当地最低工资标准计算、不缴纳社会保险而将社保费用按月支付给劳动者等违反法律法规规定的，约定无效。浙江（法院）浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一〔2009〕3号）141.劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。142.劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。143.劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。浙江（仲裁）浙江省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）144.劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系解除或终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。145.劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，仲裁委员会应责令用人单位提供；用人单位不提供的，由其承担不利的法律后果。146.劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，仲裁委员会可认定其中不包含加班工资：（1）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（2）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。147.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。浙江（法院、仲裁）浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（一）》（浙劳仲院〔2012〕3号）148.对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。149.实行计件工资制的加班工资如何认定？用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》（浙高法民一〔2015〕9号）150.劳动者在元旦、春节等法定节假日工作的，加班工资如何计付？答：根据《劳动法》第四十四条规定，元旦、春节等法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。法定节假日计薪，不影响加班工资的计付。劳动者在法定节假日工作的，加班工资应当按照百分之三百工资报酬标准另行计付。浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1号）151.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数如何认定？答：加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数按《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）第三十八条规定执行。舟山市（法院）舟山市中级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》152.加班工资基数如何认定？（1）劳动合同约定了加班工资计算基数，从其约定；双方的约定低于本单位工资支付最低标准，或者低于当地最低工资标准的，按其中高的标准执行；（2）双方没有约定加班工资计算基数的，如果集体合同或者本单位工资支付制度中有规定的，则按其中高的标准执行；（3）在用人单位与劳动者无任何工资约定的情形下，应根据劳动者主张权利或劳动关系结束前12个月工资（低于最低工资标准以最低工资标准计算）计算月平均工资，作为计算该劳动者加班工资的基数，劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算确定。153.年薪制劳动者（管理人员）是否享受加班工资？根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。年薪制一般仅针对企业中高层管理人员，因其工作性质和特点采用年薪制，一般认为已包含加班费、福利待遇等所有费用，但如劳动合同中对加班工资另有约定的，从其约定。宁波（法院）宁波市中级人民法院《民事审判若干问题解答（劳动争议部分）》154.用人单位未经劳动行政部门许可而对某些岗位实行不定时工作制的，劳动者能否按标准工时制度主张加班费？答：对于企业高级管理人员，因其一般薪酬较高且大多实行年薪制，应当认为已经包含了工作时间弹性较大等因素，因此即使双方未在劳动合同中明确约定或虽约定但未向劳动行政部门申报审批不定时工作制，用人单位亦无需再另行支付加班工资。对于其他岗位，如果劳动合同中对工时制度没有约定而企业对该岗位申报了不定时工作制并获得许可，则应视为集体约定不定时工作制而不保护加班费。如果在劳动合同中约定为不定时工作制但并未经劳动行政部门许可，可按照《劳动法》第三十九条的规定，并参照原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，视其工作特点、工作性质等判断是否需要支付加班费。如合同约定标准工时制而实际上该岗位申报了不定时工作制，则以双方所签订的劳动合同中的约定为准。用人单位以获得劳动行政部门的许可等为由对劳动合同的约定作出单方变更应为无效，应当支付加班费。155.如何理解和把握加班费及带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期限？答：劳动关系存续期间，劳动者因加班费支付与用人单位发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系终止后，劳动者主张加班费的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。劳动者在上述仲裁时效期间内申请仲裁的，加班费的实体保护期限为二年，从劳动者申请仲裁或者有证据证明其主张权利时起计算，向前推算二年。带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期限参照上述规定。156.劳动合同约定实行计件工资的，如何计算加班工资？答：双方未约定计件定额，也无法提供据以计件的产品数量和单价，可认定计件工资中已包含加班工资，劳动者再行主张加班工资的，一般不予支持。但计件工资总额低于宁波市最低工资标准的，应予补足。双方明确约定计件定额，劳动者主张加班工资的，应当对其已经完成计件定额、定额之外的计件系由用人单位安排加班等事实承担举证责任。宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（一）》157.法定节假日加班工资如何计算？答：《劳动法》第四十四条第三款规定：“法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。”该法第五十一条又明确规定，即使劳动者在法定节假日内没有提供劳动，用人单位仍然应当按照正常出勤的标准向其支付工资。由于21、75天/月的月计薪天数已经扣除了法定节假日（11天），因此，若劳动者在法定节假日加班的，用人单位只需要在正常工资之外另行支付两倍（200%）即可，共为300%的工资报酬。宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》158.双方当事人明确约定了月工资及上班天数，如约定的上班天数超过法定出勤天数（如26天/月或10小时/天）的，能否认定双方所约定的月工资中已包含了约定出勤天数的工资及加班工资？答：应当认定已包含了加班工资。但折算后的月基本工资低于最低工资标准的，则认定双方约定工资标准中不包含加班工资。但需注意审查约定的加班时间是否已超出法定最高加班时数，即每天延长工作时间不超过3小时、每月延长工作时间不超过36小时。江苏（法院）江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》159.加班工资争议的举证责任分配规则根据最高人民法院《劳动争议司法解释三》第9条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者在证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。实务中需要注意，由负有举证责任方承担败诉后果只是案件事实处于真伪不明的状态下才可能适用的规则。在加班工资争议处理实务中，要充分运用各种证据认定规则对案情事实作出较为客观的认定，尽量避免适用举证责任的分配规则简单下判。160.对用人单位提供考勤记录等证据的审查认定用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。
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