精心挑选《诺言的读后感》相关文章文案。（精选5篇）

更新日期:2025-05-12 07:56

写作核心提示：

写一篇关于诺言的读后感作文，需要注意以下事项：
1. 确定主题：首先要明确作文的主题，即围绕诺言这一主题展开，探讨诺言的意义、价值以及在实际生活中的体现。
2. 结构清晰：一篇优秀的读后感作文应具备清晰的结构，一般包括引言、主体和结尾三个部分。
- 引言：简要介绍所读文章的作者、标题以及主要内容，引出对诺言的思考。 - 主体：围绕诺言这一主题，结合文章内容和个人感悟，阐述以下方面： a. 诺言的定义和内涵； b. 诺言在人际交往中的作用和意义； c. 诺言在个人成长和道德修养方面的作用； d. 诺言在现实生活中的具体体现和案例分析； - 结尾：总结全文，再次强调诺言的重要性，并提出对现实生活的启示。
3. 深入分析：在主体部分，要深入分析诺言的内涵、作用和意义，可以从以下几个方面进行：
a. 结合文章内容，阐述诺言的定义和内涵； b. 分析诺言在人际交往中的作用，如建立信任、增进友谊等； c. 探讨诺言在个人成长和道德修养方面的作用，如培养责任感、提高自律能力等； d. 通过具体案例或个人经历，阐述诺言在现实生活中的体现。
4. 语言

侯小强《靠谱：成为人群中的前5%》读后感

1. **靠谱是核心竞争力，是个人品牌的最佳背书。** 在当今社会，靠谱比聪明更重要，它是获得信任、建立合作、实现目标的关键。

2. **靠谱不是天生的，而是可以通过刻意练习培养的。** 书中提供了很多实用的方法和技巧，例如如何管理时间、如何沟通、如何解决问题等，帮助我们逐步成为一个靠谱的人。

3. **靠谱需要从细节做起，体现在日常行为的方方面面。** 守时、守信、认真负责、注重承诺等都是靠谱的表现，需要我们时刻注意并践行。

4. **靠谱的人拥有强大的执行力，能够将想法转化为行动并坚持到底。** 他们不找借口，不轻言放弃，能够克服困难，最终达成目标。

5. **靠谱的人善于沟通，能够清晰地表达自己的想法，并倾听他人的意见。** 他们注重沟通效率，避免误解和冲突，能够与他人建立良好的合作关系。

6. **靠谱的人拥有积极的心态，能够面对挑战和挫折，并从中学习和成长。** 他们不抱怨、不消极，而是积极寻找解决问题的方法，并不断改进自己。

7. **靠谱的人懂得感恩，珍惜他人的帮助和支持，并愿意回报他人。** 他们懂得合作共赢，愿意与他人分享成功，并建立长期稳定的关系。

8. **靠谱的人拥有长期主义思维，注重积累和沉淀，不追求短期利益。** 他们相信时间的力量，愿意付出努力，最终获得更大的成功。

9. **靠谱是一种选择，更是一种责任。** 选择做一个靠谱的人，不仅是对自己负责，也是对他人负责，更是对社会负责。

10. **成为人群中的前5%，从做一个靠谱的人开始。** 靠谱是成功的基石，是通往卓越的必经之路。让我们从今天开始，努力成为一个靠谱的人，成就更好的自己！

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德鲁克：管理者的承诺

本部分书中内容概要：这部分内容，书中主要讲了很多管理者的视角要么局限在管理下属方面，认为自己给公司的价值就是管理多少人，要么就是希望公司或自己的上级能给自己什么，很少有人关注我能贡献什么，而有效的管理者一定注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。

以下是我（张坤）与作者德鲁克老先生的对话。

张坤：您在这一部分内容里面主要讲了管理者的承诺，关于有效性在贡献方面该如何理解？

德鲁克：重视贡献是有效性的关键。有效性的表现主要包括三个方面：1、自己的工作，包括工作内容、工作水准、工作标准及其影响。2、自己与他人的关系，包括对上司、同事和下属。3、各项管理手段的运用，比如会议或报告等。

张坤：您在这一部分内容里面，讲到的另外一点是关于“高层管理人员”在本书中的另一种定义，您可以讲讲吗？

德鲁克：我这部分要表达的意思是说，一个人如果只知道埋头苦干，老是强调自己的职权，那不论他的职位有多高，也只能算是别人的“下属”。而一个重视贡献的人，重视对成果负责的人，即使他职位小，也应该算是“高层管理人员”，因为他能对整个机构的经营绩效负责。

张坤：作为管理者为什么要重视贡献？

德鲁克：因为重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为他本身的技术所限，不为他本身所属的部门所限，才能看到整个的绩效，同时他才能更加重视外部世界。毕竟只有外部世界才是产生成果的地方。关注外部世界，他才会考虑自己的技能、专长、作用以及所属的部门与整个组织及组织目标的关系。

张坤：整个组织的目标是与什么息息相关的？

德鲁克：组织存在的最终目的就是为了顾客，为了服务对象或为了病人。

张坤：也就是我们要问“我能做出什么贡献？”

德鲁克：对，提出“我能做出什么贡献”的问题，是为了挖掘工作中尚未发挥的潜力。比如美国某一商业银行设有“代理部”，其工作非常单调，却是个盈利部门，专门代理各大公司办理股票债券的登记及交易业务。有一天，新经理给自己提出问题：“我们代理部究竟能做出什么贡献？”他发现，代理部经常与各大公司的高级财务主管来往，而这些人常握有各公司的存款、贷款、投资和拨存退休金等的决定权。意识到这些后，新人经理发现自己部门一项最大的潜力：该部门可以成为银行其他部门的“推销员”。从此以后，本来只是一个文件处理性质的部门，一下子变成了该银行最成功的营销部门。如果他不自问“我可以做出什么贡献”，他在工作中就不会有远大的目标。

张坤：您在这部分里面还讲到了贡献的几种含义，可以讲讲不同的表现形式吗？

德鲁克：“贡献”一词在不同的场合有不同的含义。一般机构对成效的要求往往表现在以下三个方面：1、直接成果。2、树立新的价值观及对这些价值观的重新确认。3、培养与开发明天所需要的人才。如果在成效中缺少这三方面中的任何一个方面，机构就会衰败甚至垮台。

张坤：这三个有优先次序区分吗？

德鲁克：这三个哪个最重要，哪个其次，就要看管理者本人的情况以及他所在的地位及机构本身的需要。正常来说，直接成果应该是最重要的。组织的生存需要直接成果，就像人需要营养食物一样。但是除了直接成果，一个组织还必须有价值观的承诺与实现，这就像人体除了食物外还少不了维生素和矿物质。一个组织必须有自己的主张和想法，否则就难免解体、混乱和瘫痪。

张坤：关于企业的价值观该如何理解？

德鲁克：对价值观的承诺，有时是难以捉摸的。但不能摇摆不定，就像美国农业部因为两种根本相异的价值观承诺而痛苦不堪：是为了发展农业生产力，还是为了扶持家庭农场，使之成为美国农业的支柱？在这两种极端的价值承诺之间，两边摇摆，造成浪费了大量的经费。

张坤：您在第三点里面提到了企业未来人才的培养，这点需要注意些什么？

德鲁克：人都免不了一死，纵然他有再大的贡献，其贡献也因此有一定的限度，而一个组织，正是克服这种限度的工具。组织如果不能持续存在，就是失败。所以，一个组织必须今天准备明天的接班人，下一代人，应以这一代辛苦经营的成果为起点。在此基础上为他们的下一代准备更高的基准线。一个管理者能重视贡献，是人才发展最大的动力，重视贡献的管理者可以帮助那些与他共事的人将眼光放得更远，对贡献的承诺，就是对有效性的承诺，没有这项承诺，管理者就等于没有尽到自己的责任，这也有损于其服务的组织，也会有损于与他共事的共事。